Кадровая политика туристической фирмы и методы ее совершенствования (на примере ООО «Бэст»)

метки: Кадровый, Политик, Трудовой, Предприятие, Турфирма, Отношение, Работник, Управление

Актуальность избранной темы. В контексте развития и стабилизации рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления бизнесом предполагает выделение большого количества функциональных направлений управленческой деятельности, связанных с управлением персональной составляющей производства — персоналом предприятия.

Управление персоналом — отнюдь не новая наука, но в то же время в нашей стране ей еще не уделялось должного внимания. Впрочем, это не удивительно – управление персоналом организации – отрасль все-таки стратегического, а не оперативного управления (разумеется, если говорить именно об управлении персоналом, а не ведении кадрового делопроизводства).

Наш бизнес с самого начала своего существования был ориентирован на получение краткосрочной прибыли с минимальными затратами. Согласно этому подходу, инвестиции в человеческий капитал по определению в долгосрочной перспективе рассматриваются как нечто экстраординарное, по общему мнению, что-то, что можно делать в последнюю очередь. Обширность российского рынка труда также вносит большой вклад в формирование этого мнения.

Проблемы неформальной экономики справедливо перенесены с периферии в центр научного дискурса. За этим стоят масштабность явления и значимость его социально-экономических последствий

Под теневым рынком труда я подразумеваю сокрытие реальных трудовых отношений и незарегистрированного предпринимательства, в то время как фиктивный рынок труда возникает из желания выдать реальные трудовые отношения за реальность. Другими словами, в первом случае мы имеем дело с сокрытием и несообщаемой деятельностью, а во втором — с приписками и формальным сообщением, не подкрепленным реальной практикой.

Поэтому направление, выбранное в качестве основного для этой работы, теперь приобрело особое значение.

Целью настоящей работы является: Изучение кадровой политики туристической фирмы и методы ее совершенствования (на примере ООО «Бэст»)

Задачи исследования:

1. Изучение кадровой политики в деятельности туристической фирмы.

Курсовая работа организация охраны труда

... Смотрите также: [ документ ] [ курсовая работа ] [ документ ] [ дипломная работа ] [ документ ] [ документ ] [ документ ] [ документ ] [ дипломная работа ] [ документ ] [ документ ] [ дипломная работа ] 11 Охрана труда 11.1 Общие положения по охране труда Законодательство РФ об охране труда состоит из соответствующих ...

2. Определение фиктивной кадровой политики.

3. Изучение правовых основ процесса управления в туристическом агентстве.

4. Методы совершенствования кадровой политики в туристической фирме.

5. Анализ кадровой политики и ее законодательного регулирования в турфирме «Бест».

6. Методы совершенствования кадровой политики туристического агентства «Бест».

Объектом работы стала: кадровая политика туристической фирмы «Бэст».

Объект работы: формирование фиктивной кадровой политики в туристической компании.

Методы исследования: анализ законодательства, методологический анализ, анализ 000 «Лучшей» документации».

Теоретические основы исследования: В работе использованы учебные материалы по управленческому процессу и кадровой политике, законодательные и нормативные документы, документация ООО «Бэст», научные исследования таких авторов как: Барсукова С., Базарова Т. Ю., Б.Еремина Б. Л., Бовыкин В.И., Веснин В. Р., Володин А. , Назарук М., Гущина И., Егоршин А.П., Московская А., Попов С.Г., Пустозерова В.М., Спивак В.А., Старобинский Э.Е., Чижов Б.А., Шамов Е.М.

Структура работы: Работа состоит из введения, двух частей (теоретической и практической), заключения и библиографического списка.

Новое в исследовании: маловероятно, что в России есть хотя бы две-три компании, внутренний рынок труда которых был бы свободен от теневых связей. Однако изученность этого явления несопоставима с его масштабами.[1, с. 56] И дело не только в том, что теневые процессы с трудом поддаются эмпирическим замерам, а их формы множественны и динамичны. теневой рынок труда сложно изучать из-за его неизбежного присутствия в нашей жизни, поэтому он воспринимается как нечто обычное. Повседневная практика противится идентификации её как теневой. Однако научная традиция определения теневых отношений апеллирует не к практикам и ценностям жизни, а к институциональным нормам. По своей природе теневые процессы лежат не в континууме «плохо — хорошо», а на границе отклонения от институциональных норм. Следовательно, ни масштаб явления, ни его рациональная обусловленность, ни его ценностное обоснование не могут изменить характеристики явления как тени.

Практическое значение: распространенность фиктивного найма как способа получения необоснованной выгоды зависит от контуров экономического законодательства, и поэтому с помощью законодателя этот тип найма может быть трансформирован и заблокирован. Его распространенность как инструмента построения неформальной сети личностно обязанных субъектов зависит от большего числа причин, в частности, от важной роли неформальных сетей в развитии российского предпринимательства.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССДЕДОВАНИЯ В

ТУРИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

1.1. Роль кадровой политики в деятельности туристической компании

Считаю, что главный потенциал туристической компании — это ее сотрудники. Какими бы масштабными ни были идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо обученного персонала невозможно добиться высокой активности. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированного персонала ни одна организация не может достичь своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации).[2, с. 78]

Разработка кадровой политики организации в современных условиях (2)

... предложения по повышению эффективности кадровой политики данной организации. Глава 1. Основы разработки кадровой политики 1.1 Содержание и задачи кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это основное направление в ...

Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования. Кадровая политика — это система теоретических точек зрения, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. его разрабатывают собственники организации, высшее руководство, кадровые службы. Кадровая политика основана на кадровой концепции организации, которая является элементом общей концепции ее развития, вместе с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой. Главными направлениями кадровой политики могут быть:

• определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации (например, расширение рынка туристских услуг), перспектив развития организации;
• формирование новых кадровых структур и разработка механизмов управления персоналом;
• формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, отвечающей намеченной стратегии развития;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;

• развитие социальных отношений — определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п. Механизм реализации кадровой политики — это система планов, норм и стандартов, организационных, административных, социальных, экономических и других мер, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в кадрах.Основными видами кадровой политики являются: кадровая политика, политика обучения, политика вознаграждения, политика обучения кадровых процедур, политика социальных отношений. Принципы управления: фундаментальные идеи, модели и правила поведения руководителей и руководителей при выполнении управленческих функций. Кадровая политика компании во многом влияет на успех туристической организации. Сотрудники должны нанимать дружелюбных и эффективных менеджеров, которые могут создать атмосферу поддержки при работе с клиентом, который намеревается воспользоваться услугами индустрии туризма. Руководству туристического агентства следует разработать должностные инструкции, в которых указаны обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки;
• персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям. Эффективность туристской деятельности в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала туристской фирмы, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента. Уровень профессионализма менеджмента определяется следующими факторами:

• профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления;
• профессионализмом персонала;
• наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;

• стимулированием творческой инициативы работника;

— ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов. Менеджер в сфере туризма во всех своих действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативные акты — кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них если необходимо.[5, ст.98]

Дневник преддипломной практики управление персоналом заполненный. ...

... системы учета движения персонала; 10. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда; 11. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства. Менеджер по развитию персонала: 1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности ...

Основа взаимоотношений потребителя и продавца туристических услуг — это доверие. Умение менеджера вселить уверенность в выполнении турфирмой обязательств, в обеспечении безопасности и получении обещанных впечатлений в сознание клиента, убедить его в необходимости совершить данную поездку непосредственным образом отражается на решении клиента о приобретении услуги. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки:

• умение слушать и слышать — выявлять истинные потребности клиента;
• умение представить, «презентовать» предложение туристской услуги;
• умение описать преимущества турпродукта (с использованием наглядных материалов, рассказов туристов, уже совершивших подобное путешествие);
• умение создать благожелательную атмосферу «желанного» клиента;
• умение убеждать (в безопасности путешествия, в целесообразности выбора места отдыха и т.д.);

— умение оставить о себе и турфирме приятное впечатление даже в том случае, если клиент не воспользовался услугами турфирмы. Знание иностранных языков — важная составляющая профессиональных знаний и навыков менеджера по туризму. Умение общаться на иностранном языке расширяет круг его клиентов. Менеджер, который может не только предоставить информацию о месте пребывания, но и сопровождать клиента, наладить диалог с местными жителями, рассказать историю туристического региона, является менеджером высокого класса. Тревел-менеджер должен уметь пользоваться современными информационными технологиями. Самый быстрый и надежный источник информации о туристических регионах, развлечениях и развлечениях, уникальных предложениях и скидках — это Интернет. Обращение к сети позволяет не только найти нужную информацию, но и представить ее потребителю в наглядном виде, постоянно поддерживать контакт с ним.[6, с. 135]

Без высококвалифицированного, образованного и информированного управленческого персонала немыслимы глубокие качественные изменения в сфере управления. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.[7, № 10]

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает менеджеров искать новые формы управления, развивать потенциальные навыки, работать эффективно и творчески подходить к рабочему процессу. Необходимость творческого отношения менеджеров к менеджменту привела к повышению их независимости и ответственности за выполняемую работу, их активному участию в принятии управленческих решений и прямой заинтересованности в результатах коллективной работы. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности туристических организаций и считается главным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению, прогрессивных технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора — иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.[8, № 1]

Расчет экономической эффективности улучшения условий труда на ...

... труда и снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в убойном цехе ОАО "Птицефабрика Медновская". Основные цели и задачи Основная цель Плана - снизить количество несчастных случаев и профессиональных заболеваний. ... на производстве и профессиональных заболеваний. Проведенный анализ показал, что основными причинами травм и заболеваний на производстве в 75% продолжают ...

1.2. Система законодательного регулирования в управленческом процессе туристической фирмы

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе права Рос­сии. Оно определяется прежде всего самим предметом отрасли. Во все времена, во всех социально-экономических формациях труд был и остается основой человеческой жизни, источником общественного богатства и благополучия для каждого человека. В то же время работа — это средство формирования личности, поскольку вне работы, вне полезной деятельности не может быть полноценной человеческой личности.

Ведущее место труда в жизни общества, в решении экономических и социальных задач, стоящих перед Россией, требует четкого законодатель­ного регулирования трудовой деятельности людей, обеспечения законно­сти в сфере трудовых отношений и защиты трудовых прав работников. Усиление роли трудового права в современный период обусловлено вне­дрением в сферу труда рыночных отношений, наличием различных форм организации труда и форм собственности, а также использованием труда работников индивидуальными предпринимателями в целях осуществле­ния их предпринимательской деятельности.

Основные Цели и задачи трудового права сформулированы в ст. 1 ТК РФ, вступившего в действие с 1 февраля 2002 г.:

«Целями трудового законодательства являются установление го­сударственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются созда­ние необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов госу­дарства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».[I, 2, ст.1]

Таким образом, основное предназначение трудового права заключа­ется в:

• ¦ социально-правовой защите работников;
• ¦ обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности людей;
• ¦ защите законных прав и интересов работодателей;
• ¦ согласовании интересов работников, работодателей и государства, в сфере социально-трудовых отношений.

Трудовые отношения являются основным предметом регулирования норм трудового права. Их понятие и основные признаки содержатся в ст. 15 ТК. [I, 2., ст. 15].

Виды трудовой деятельности. Трудовая деятельность Труд как вид ...

... совместной деятельности. Направленность труда на преобразование внешнего мира. Производство, использование и сохранение орудий труда, разделение труда способствовали развитию абстрактной мысли, речи, языка, развитию историко-социальных отношений между людьми. Продуктивный характер трудовой деятельности; труд, осуществляя ...

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным рас­писанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конк­ретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника пра­вилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем может быть физическое или юридическое лицо, установившее трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения предполагают стабильные правовые отношения между работником и работодателем, оформленные трудовым договором, который всегда составляет необходимую правовую основу для возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе слож­ного юридического состава — трудового договора и иного юридическо­го факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного ре­шения о заключении трудового договора и др.[2, ст. 16] Таким образом, без заключения трудового договора трудовые отношения воз­никнуть не могут.

Трудовые отношения всегда имеют место в рамках определенной организации труда. При этом обязанности по организации труда лежат на работодателе. В этом смысле можно сказать, что работа в контексте трудовых отношений носит неавтономный характер. Неслучайно определение трудовых отношений содержит обязанность работника соблюдать правила внутреннего графика работы и, работая на физическое лицо, соблюдать график работы, согласованный сторонами.

Трудовые отношения предполагают личное выполнение работником служебной функции, что предполагает выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации. При работе на людей должностная функция обычно определяется путем согласования круга задач, которые сотрудник берет на себя.[16, с.160]

Трудовые отношения подразумевают обязанность работодателя обеспечить работнику все условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. Это означает, что трудовое законодательство в полной мере распространяется на всех граждан, которые установили трудовые отношения и заключили трудовой договор с работодателем.

Нормы трудового права в соответствии со ст. 11 ТК обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Они также распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства организаций, созданных ими или с их участием, сотрудников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором Российской Федерации.[2, ст.11]

Подавляющее большинство участников трудовых отношений состав­ляют наемные работники — люди, не являющиеся собственниками или сособственниками имущества юридических и физических лиц — рабо­тодателей, предоставляющие свою рабочую силу работодателю за воз­награждение в форме заработной платы на основе трудового договора. При этом не имеет значения, где они работают: в государственном секто­ре, в негосударственных организациях, у индивидуальных предприни­мателей или у физических лиц.

Мотивация труда работников железнодорожного предприятия

... трудовой мотивации работников Беловского подотдела ОАО "РЖД", выявленных достоинств и недостатков в оплате труда, предлагается: реализовать принцип равной оплаты за равный труд; стимулировать вклад каждого рабочего в повышение результативности работы ... совладельцами фирм посредством участия в капитале, а в США таких рабочих около 10% [6,с.284]. Участие в успехе чаще всего применяется в отношении ...

Законодательством допускается возможность заключения трудовых договоров с руководителями организаций любой организационно-правовой формы и любой формы собственности [2, ст.275] , а значит — и с учредителями юридических лиц, кроме случаев, когда руководитель является единственным учредителем организации, собственником ее имущества. Таким образом, под действие норм трудового права может подпасть и труд руководителей негосударственных юридических лиц, если в соответствии с учредительными документами юридического лица (учредительным договором, уставом) ими будет заключен трудо­вой договоре юридическим лицом, соучредителем которого они явля­ются.

Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации, т. е. участие в общественном труде, организуемом рабо­тодателем. Отсюда подчинение рабочего трудовой дисциплине и внутреннему трудовому распорядку. А работая на физическое лицо, работник связан графиком работы, согласованным с работодателем, который он выполняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения предполагают самозанятость подрядчика. При этом, как правило, он сам определяет методы выполнения работы и организации работы и связан только обязательством по обеспечению надлежащего качества работы или услуги, а также соблюдению сроков.

Правильное разграничение и надлежащее оформление складывающих­ся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеет большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права На него распрост­раняются все права, закрепленные в них: право на включение времени ра­боты в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Работа в сфере гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишена тех социальных и правовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.[13, 128]

Таким образом, работодатели, которые не оформляют трудовые отношения с работниками трудовыми договорами или не оформляют их гражданско-правовыми договорами, совершают серьезные нарушения закона и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения явля­ются трудовыми.[2, ст. 11]

«Мёртвые души» оказываются в штате чаще всего по двум рациональным мотивам. Первый: от числа зачисленных в штат работников зависит право пользоваться льготной (то есть более простой) формой бухгалтерской отчётности [11, с. 25], и соответственно предприниматель, регулируя уровень занятости, может войти или выйти из числа пользующихся этой льготой.

«Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой ...

... менее ответственную работу или увольняется. 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации 2.1. Подготовка и проведение аттестации После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, ... организации и процесса внедрения изменений. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, ...

Второй аргумент: нанимая людей с ограниченными возможностями, воинов-интернационалистов, предпринимателей можно подавать на налоговые льготы. Начисляемая в таком случае зарплата и отчисления в бюджет не превосходят суммарного выигрыша, получаемого работодателем в виде налоговых льгот. При этом предприниматель улучшает своё общественное реноме и может публично претендовать на социальную ориентацию своего бизнеса.

Таким образом, практика «мёртвых душ» зачастую объясняется не благотворительным участием в судьбе просителя, а желанием работодателя получить необоснованные льготы — в данном случае, не преуменьшая, а преувеличивая численность работников. Экономия достигается не за счёт дерзкого сокрытия налогооблагаемых сумм, а за счёт фальсификации числа и социального качества работников, что безосновательно трансформирует отношения с государством.

Обязанности по организации труда работников возложены на рабо­тодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законода­тельство закрепляет права работников на участие в управлении организацией [2, ст.52] и устанавливает основные формы такого участия [2, ст.53].

Теневой рынок проявляется и в расхождении между фактическими и формальными условиями найма. Это могут быть послеурочные работы, вменённые в обязанность без изменения контрактного соглашения, работа по выходным, совместительство и пр. Но наиболее распространено несоответствие начисляемой и выплачиваемой заработной платы. У этого, казалось бы, чисто бухгалтерского несоответствия есть множество сущностных последствий.

Отношения между работником и работодателем становятся уже не простым взаимодействием статусных и профессиональных позиций, а превращаются в личностно окрашенный добровольный альянс сторон, стремящихся обойти нормы хозяйственного права. При всей противоречивости интересов нанимаемого и нанимателя сама возможность такого союза свидетельствует о том, что ценностные системы этих групп частично совпадают. Обе стороны считают допустимым нарушать контрактные условия и утаивать часть доходов от налоговых органов. Своеобразная месть государству превращается в рутинную практику.

Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие по поводу трудоустройства, которые предшествуют возникновению тру­довых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодек­сом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации

При приеме на работу, ограничен перечень документов, которые работо­датель вправе потребовать от работника при заключении трудового до­говора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать от­каз в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке [2, ст.64, 65].

1.3. Методология совершенствования кадровой политики в туристической фирме

Опыт развития среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

Совершенствование управления персоналом в системе государственной ...

... совершенствованию управления персоналом в системе государственной службы. Объектом исследования выступает — Администрация Октябрьского района Муниципального образования г. Ижевска. Предметом исследования является система управления персоналом в системе государственной службы МО. Теоретическая основа работы ... ЗАКЛЮЧЕНИЕ Управление персоналом - это особая функция управленческой деятельности, основным ...

Рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:

* организационные,

* формальные,

* психологические.[12, 103]

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы.

Анализ управления и стимулирования персоналом, а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;
• с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;
• лучше не премировать вообще никого;

• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;
• никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.[10, 234]

В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

• система вознаграждения и стимулирования работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах;
• в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

• лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;
• не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;

• внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников являются следующие организационно-административные методы:

• осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;
• дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.[14, 95]

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

• социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

• социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;
• социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления;
• моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

— * гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно- гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).[9, 155]

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников, приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Несколько рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в системе «руководитель-подчиненный».

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников – богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.[15, 74]

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Вывод: Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности туристической компании и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в туристической фирме является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Трудовой договор, как и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей. В российских условиях для покупателя рабочей силы равно ущербны как тотальная легальность, так и тотальная нелегальность. В первом случае работодатель лишается всех бонусов, которые ему даёт существование теневого рынка труда, во втором — вынужден оплачивать недоверие работника, поскольку продавец рабочей силы расценивает полную нелегальность работодателя как фактор повышенного риска сделки и как основание для дополнительного торга.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТКИ

(НА ПРИМЕРЕ ООО «БЭСТ»)

2.1. Анализ кадровой политики туристической фирмы «Бэст» за период 2007-2008 г.г.

ООО туристическая фирма «БЭСТ» была создана 23 мая 1994 года. В 1996 году было принято решение о приоритетном направлении в дальнейшей работе фирмы в области туризма. В начале внутреннего, а затем в 1997 году международного. В настоящее время фирма «БЭСТ» лицензирована на туроператорскую деятельность, имеет лицензию ТД © 0011353. Структура организации как внутренняя ее переменная представляет собой взаимоотношения уровней и функциональных областей, т.е. конструкцию организации, построенную в такой форме, которая обеспечивает эффективное достижение цели, организации (получение прибыли).

Главная функция организационной структуры — распределение должностных обязанностей и обеспечения контроля. Организационная структура ООО «Бэст» — это взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Организационная структура определила схему распоряжений и приказов, с помощью которых деятельность фирмы планируется, организуемая, направляется и контролируется. Основные задачи организационной структуры ООО «Бэст»:

• разделение труда, согласно должностных обязанностей;
• определение ролей и взаимоотношений;
• определение каналов взаимосвязи. Организационная структура, туристкой фирмы достаточно простая. Штат состоит из 6-и человек:
• директор;
• финансовый менеджер (главный бухгалтер);
• менеджер по выездному туризму;
• менеджер по въездному туризму;
• менеджер по внутреннему туризму (Чита, Забайкальский край);

— программист. Директор фирмы — является главой туристического предприятия. В его обязанности входят: разработка стратегии и тактики фирмы, маркетинговые исследования, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, планирование рекламной компании и анализу отдачи от рекламы, управленческие функции, формирование имиджа фирмы, деловая переписка. Финансовый менеджер (главный бухгалтер) выполняет также функции заместителя директора. В его обязанности входят: разработка финансовой стратегии фирмы, составление финансовых планов, обеспечение деятельности фирмы (осуществление денежных переводов, подготовка финансовых отчетов) и своевременное информирование руководства о финансовых результатах деятельности фирмы, проводит экономический анализ финансово — хозяйственной деятельности организации по данным бухгалтерского учета, ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, организует учет финансовых, расчетных и кредитных операций, занимается страхованием фирмы и юридическими аспектами, принимает управленческие решения. Подчиняется директору фирмы. Менеджер по въездному туризму работает непосредственно с клиентами. В его обязанности входит: анализ туристского рынка, формирование папок с предложениями, заключает договора с гидами, переводчиками и автохозяйствами, бронирует места в гостиницах, а так же билеты авиа и ж/д транспорта, проводит визовую поддержку туристов, составляет программы пребывания туристов, вместе с директором занимается рекламной компанией. Менеджер по выездному туризму — разрабатывает туры и экскурсии по странам дальнего Зарубежья. В его обязанности входит: анализ зарубежного туристского рынка, формирование папок с предложениями, бронирование билетов авиа и ж/д транспорта, страхование туристов выезжающих за рубеж, визовая поддержка, рекламная компания. Менеджер по внутреннему туризму – разрабатывает и планирует туры по Чите и Забайкальскому краю. Программист – обеспечивает компьютерное обеспечение работы фирмы. Разрабатывает и оформляет официальный сайт фирмы. Ведет компьютерную переписку. Данные о движении персонала в туристической фирме «Бэст» Показатель

Величина показателя

2007 г:

2008г.

1. Среднесписочная численность персонала, чел. 12

15

2. Численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, чел.

5

6

3. Численность принятых работников, чел.

3

4

4. Численность уволенных работников, чел.

2

5

В том числе

по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины

2 —

3 1

В туристической фирме ООО «Бэст» действует иерархическая структура управления. Иерархическая структура организации хороша тем, что: — обеспечивает точное распределение задач и обязанностей внутри компании, — убирает дублирование, создает основу для стандартизации, — стабилизирует деятельность, — обеспечивает предсказуемость организационных процессов для сотрудников, — легко контролируема и управляема сверху. Иерархическая структура организации плоха тем, что: — вся ответственность замыкается на высшем руководстве -«запоздало реагирует» на изменения рынка — для сотрудников характерно «суженное видение» вследствие узкого круга должностных задач, что мешает им видеть общие проблемы и перспективы организации Целью управления персоналом является достижение заданного уровня эффективности деятельности персонала при условии минимизации затрат.

Распределение функций по управлению персоналом:

Поиск, подбор и найм персонала: Управляющий (поиск и найм персонала осуществляется, преимущественно, на основании личных связей и знакомств)

Прогноз потребности в кадрах не производится

Создание эффективной системы мотивации сотрудников: высшее руководство (в фирме разработана и действует система материального стимулирования персонала в виде системы премий и бонусов по результатам работы, однако сам владелец компании считает подобную систему неэффективной)

Планирование карьеры сотрудников, ротация и продвижение кадров: карьерное планирование не производится, перемещение кадров происходит по результатам увольнения сотрудников

Мероприятия по обучению: менеджеры (несистематически)

Выявление социальной напряженности в коллективе, управление конфликтами: Работа по улаживанию трудовых споров и конфликтов не ведется, обследования психологического климата в фирме не осуществляется

В настоящее время большинство кадровых функций в фирме не выполняются.

Отдел кадров в организационной структуре фирмы отсутствует. Это объясняется тем, что до настоящего времени предприятие не ощущала потребности в профессиональной реализации функций по управлению персоналом.

Работа с персоналом минимизирована и заключается в разработке и корректировке системы мотивации, расчете заработной платы, подборе персонала.

В компании очевидна проблема с персоналом: высокая текучесть кадров. Проблема, которую в данном случае видит руководство: плохая мотивация персонала.

2.2. Анализ системы законодательного регулирования кадровой политики в туристической фирме «Бэст»

Процедура найма персонала в ООО «Бэст» чрезвычайно ответственное, хотя и не урегулированное законодательством мероприятие. Как правило, оно состоит из трех этапов:

• представление кандидатуры работодателю по инициативе соискателя должности или по инициативе самого работодателя, остановившего свой выбор именно на этом работнике в качестве кандидата на вакантное место;
• первичное личное знакомство (собеседование, интервью) работодателя с кандидатом на должность;
• профессиональное испытание претендента.

Найм работника завершается заключением трудового договора (контракта).

Трудовой договор является условием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем и определяет индивидуальные условия, на которые работник трудится у работодателя. (См. Приложение 1)

Важность этого документа в корпоративной практике сложно переоценить. Именно его в первую очередь будет изучать суд при рассмотрении трудового спора, его потребует инспектор федеральной инспекции труда, и на его основе будут строиться отношения с сотрудниками вашей организации.

Кроме того, в тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, в произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и трудящимися при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым.

Содержание и порядок заключения и расторжения трудового договора регламентируются положениями раздела 3 «Трудовой договор» ТК РФ.[2] Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия. Приказ объявляется работнику под расписку.

Анализ законодательного регулирования кадровой политики в фирме «Бэст» позволил сделать следующие выводы.

Кадровое делопроизводство и юридическое оформление трудовых отношений не осуществляется.

Существует еще одна проблема: слабая регламентация работы персонала, отсюда – незнание некоторыми сотрудниками своих должностных инструкций, дублирование функций различными, различная загрузка персонала.

В настоящий момент регламентных документов, регулирующих работу персонала фирмы, является типовой трудовой договор, в котором описываются должностные инструкции сотрудников (формально).

Теневой рынок проявляется в расхождении между фактическими и формальными условиями найма. Это могут быть послеурочные работы, вменённые в обязанность без изменения контрактного соглашения, работа по выходным, совместительство и пр. Но наиболее распространено несоответствие начисляемой и выплачиваемой заработной платы. У этого, казалось бы, чисто бухгалтерского несоответствия есть множество сущностных последствий.

1. Всевозможные отчисления (в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования и т. д.) производятся исключительно с формальных заработков, а следовательно, при выходе на пенсию многие высокооплачиваемые специалисты частного сектора не смогут претендовать на максимальный размер и без того символической пенсии.

2. Получая сумму, отличающуюся от записанной в ведомости, работник убеждается, что работодатель ведёт двойную бухгалтерию. С этого момента между ними устанавливаются непростые отношения — своего рода корпоративный альянс нанимателя и нанимаемого против государства. Разница между фактической и формальной оплатой труда представляет собой своеобразную «долю» работника в нелегальных доходах работодателя. Они становятся хотя и неравноправными, но участниками одной игры.

2.3.Направление совершенствования кадровой политики

в туристической фирме «Бэст»

Нужно выделить несколько направлений по работе с персоналом, реализация которых принесет компании положительный эффект:

1. Создание регламентных документов, регулирующих работу персонала, таких как должностные инструкции. Первостепенная задача состоит в упорядочивании деятельности фирмы с помощью построения целостной и непротиворечивой системы управления.

2. Разработка эффективной системы мотивации с применением разнообразных методов материального и нематериального стимулирования для персонала всех уровней.

3. Построение эффективной системы поиска, отбора и найма, а также системы расстановки кадров.

Необходима постоянная мотивация, целью которой является побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных перед фирмой целей. Следствием эффективной системы мотивации является повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров.

Только качественно изменив состав мотивационной структуры можно уменьшить потребительскую составляющую мотивации.

Предлагается:

• четко сформулировать и разработать принципы, а так же установить правила оплаты труда;
• разработать и применить меры нематериального стимулирования;
• установить учет рабочего времени, объемов продаж, прибыли и прочих показателей, характеризующих эффективность деятельности и загрузку сотрудников.

Необходима система «привязки» работника к предприятию. То, что позволило бы любому работнику связать свое будущее с будущим предприятия. Здесь не только очень актуальный сегодня вопрос стабильности, но и другие компоненты классической системы мотивации: возможность профессионального роста и самореализации, моральное удовлетворение своим трудом и социальные гарантии и льготы. Система мотивации должна быть «прозрачной»: каждый должен знать, за что и как поощрен или наказан каждый. Отдельные специфические моменты могут быть оговорены в контрактах с работником.

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Можно порекомендовать этот вид оценки персонала для большей части сотрудников ООО «Бэст»», например, для менеджеров по туризму.

Оценка индивидуального вклада имеет несколько принципиальных положений.

1.Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).

2.Трудовой вклад вносится работником персонально или обеспечивается под его непосредственным руководством.

3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.

Также эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.

Если же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.

Вывод: Существующая структура управления предприятием не отвечает текущим целям и задачам фирмы и является существенным тормозом дальнейшего развития предприятия. Поскольку система управления ООО «Бэст» не является результатом целенаправленного выстраивания в ответ на изменения внешней среды, то несовершенство системы управления в целом определило наличие проблем в ключевых областях деятельности. В фирме не выполняется ряд жизненно важных функций, следствием чего стала текущая ситуация с высокой текучестью персонала и отсутствием роста клиентской базы т.д.

Необходимо повысить заинтересованность персонала в собственной эффективной работе и в достижении персональных результатов труда; повысить профессиональный уровень сотрудников; повысить лояльность сотрудников к интересам фирмы; достигнуть удовлетворенности сотрудников результатами и условиями своего труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Туристический бизнес – это сфера преимущественно мелкого и среднего предпринимательства, поэтому подходы к ведению бизнеса могут быть гибкими, но успешным является только тот стиль, который определяет стабильный доход и развитие фирмы. В условиях небольшого и среднего масштаба бизнеса, что свойственно отечественным туристическим фирмам, корпоративная культура вырабатывается интуитивно. Подбирается команда, работающая в едином режиме, на результат. Внутренние правила и организационный порядок с самого начала специально не устанавливаются. К необходимости выработки правил, фирма приходит позже, когда бизнес упрочился и по мере его развития становится ясно, что небольшой команде необходим единый дух. Первое время сотрудники делятся на разные секции, выполняющие свои, узко очерченные задачи. Оценка деятельности определяется по доходу. С возрастанием конкуренции появляется необходимость улучшать качество продукта и проводить мероприятия по усовершенствованию структуры фирмы. Необходимо выстраивать структуру не только по вертикали (старший менеджер и его помощники), но и по горизонтали – маркетинговые, рекламные, финансовые и хозяйственные подразделения. Для каждой фирмы наступают моменты, когда решается – работа на старом, привычном уровне или переход к качественно новым подходам и изменение финансовых, маркетинговых рычагов ведения бизнеса. Это сложный и достаточно болезненный этап для любой туристической фирмы. От фирмы, выстроенной на принципах бизнеса близких людей, действующих в одном ключе, требуется очень кропотливая работа. В фирме, которая работает на результат, очень важен человеческий фактор, людям должно быть интересно и выгодно работать. В соответствии с концепцией управления основное внимание концентрируется на разработке механизмов, позволяющих более эффективно использовать способности работника в процессе производства. Для достижения этой цели необходимо осуществить преобразования в моделях управления, прежде всего переход от командных стереотипов к новым формам управления, ориентированным на конкретного человека. Именно конструктивный тип управления, сочетающий в себе позитивный потенциал всех управленческих типов, и позволит обеспечить благоприятные условия для саморазвития как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности туристической компании и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в туристической фирме является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Трудовой договор, как и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей. В российских условиях для покупателя рабочей силы равно ущербны как тотальная легальность, так и тотальная нелегальность. В первом случае работодатель лишается всех бонусов, которые ему даёт существование теневого рынка труда, во втором — вынужден оплачивать недоверие работника, поскольку продавец рабочей силы расценивает полную нелегальность работодателя как фактор повышенного риска сделки и как основание для дополнительного торга.

Существующая структура управления ООО «Бэст» не отвечает текущим целям и задачам фирмы и является существенным тормозом дальнейшего развития предприятия. Поскольку система управления ООО «Бэст» не является результатом целенаправленного выстраивания в ответ на изменения внешней среды, то несовершенство системы управления в целом определило наличие проблем в ключевых областях деятельности. В фирме не выполняется ряд жизненно важных функций, следствием чего стала текущая ситуация с высокой текучестью персонала и отсутствием роста клиентской базы т.д.

Необходимо повысить заинтересованность персонала в собственной эффективной работе и в достижении персональных результатов труда; повысить профессиональный уровень сотрудников; повысить лояльность сотрудников к интересам фирмы; достигнуть удовлетворенности сотрудников результатами и условиями своего труда.

Что же касается туристической фирмы «Бэст», как покупателя рабочей силы, то в российских условиях его ресурсный потенциал заключается прежде всего в мастерстве балансирования между легальными и нелегальными составляющими хозяйственной практики. Именно удачно найденное сочетание легальной и нелегальной деятельности, а также институциональные возможности его поддержания создают для работодателя наиболее благоприятные возможности отстоять свои интересы на теневом рынке труда. Сдвиг к легализации автоматически сужает теневую маневренность предпринимателя; чрезмерное же разбухание нелегальной составляющей его бизнеса чревато штрафными санкциями и зависимостью от лояльности теневых работников.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/kadrovaya-politika-firmyi/

I Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. //Российская газета. 2001.31 декабря.

II Библиография

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/kadrovaya-politika-firmyi/

3. Барсукова С. Малый бизнес: контуры кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1999.

4. Базарова Т. Ю., Б.Еремина Б. Л. Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ», 2003 г

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997.

6. Веснин В. Р.Практический менеджмент персонала. М.,«ЮРИСТЪ», 2002 г,

7. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.

8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород., 1999.

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.

11. Московская А. Избыточная занятость на промышленных предприятиях России: pro et contra // Вопросы экономики. 1998

12. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М., 2002.

13. Пустозерова В.М. Трудовой договор: Практические рекомендации. М, 2003.

14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1998.

16. Чижов Б.А., Шамов Е.М. Практика применения Трудового кодекса РФ. Ответы на вопросы. — М.: «Бератор — Пресс», 2003.