Представленная дипломная работа посвящена теме «Миссия и цели организации». Проблема с этим исследованием актуальна и в современном мире. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. Тема «Миссия и цели организации» изучается на стыке нескольких смежных дисциплин. Современное состояние науки характеризуется переходом к глобальному рассмотрению проблем предмета «Миссия и цели организации».
Для организации процесс выбора миссии и постановки целей является очень важным фактором на пути к успеху. Умышленное начало деятельности организации возникает не только потому, что ей нужны руководящие принципы, чтобы не погибнуть в изменяющейся среде. Во-первых, принцип цели в деятельности организации возникает потому, что организация — это объединение людей, преследующих определенные цели.
Люди создают организации, чтобы с их помощью решать свои проблемы. Это означает, что с самого начала организации имеют определенную целевую ориентацию. Люди входят в организации, чтобы добиться для себя определенного результата. И это также придает организации определенную целевую ориентацию. Наконец, люди из внешней среды, а также те, кто являются собственниками организации или работают в организации, преследуя собственные цели при взаимодействии с организацией, придают ее существованию определенное направление и тем самым развивают целенаправленный старт в организация деятельности.
Когда доходит до цели, которая начинается в поведении организации, и, следовательно, цели, которая начинается с управления организацией, мы обычно говорим о двух компонентах: миссии и целях. Установление того и другого, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач высшего руководства и соответственно составляет очень важную часть стратегического управления.
Высокая важность и недостаточная практическая проработка проблемы «Миссия и цели организации» определяют несомненную новизну этой темы.
Дальнейшее внимание к вопросу «Миссия и цели организации» необходимо для более основательного и разумного решения тех конкретных актуальных проблем, которым посвящена данная работа.
Актуальность данной работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме «Миссия и задачи организации» в современной науке, а с другой — ее недостаточной проработкой. Рассмотрение вопросов, относящихся к данной теме, имеет как теоретическое, так и практическое значение.
Понятие профессиональной педагогической этики, ее объект, предмет, цель и задачи
... целью» эта деятельность осуществляется. Определение миссии од Изучение истории этики позволяет выделить две основные модели поведения: авторитарную этику и гуманистическую этику. ... Профессиональная ... по этике занимает промежуточное положение между общественными организациями, администрацией и институтом мировых судей. Комиссии по этике занимаются разработкой соответствующих Кодексов по ... педагогом ...
Результаты могут быть использованы для разработки методологии анализа «Миссия и цели организации». Теоретическая значимость исследования проблемы «Миссия и цели организации» заключается в том, что выбранная для рассмотрения проблема находится на пересечении нескольких научных дисциплин одновременно.
Объектом исследования являются теоретические и практические аспекты формирования миссии и задач ресторана быстрого питания ООО «Кафемаркт».
В этом случае предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных как цели данного исследования. Целью работы является изучение темы «Миссия и задачи организации» с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по схожей тематике.
В рамках достижения поставленной цели были поставлены и решения следующие задачи:
- Изучить теоретические аспекты и выявить природу «Миссия и цели организации»;
- Рассмотреть актуальность проблемы в современных условиях;
- Определение миссии ресторана быстрого питания «Кафемаркт»;
- Создание дерева целей ресторана быстрого питания «Кафемаркт» на основе характеристики и финансовых показателей
1. Сущность и содержание миссии и цели организации, .1 Теоретические положения формирования миссии и цели организации
Миссия организации — важнейшая составляющая стратегического плана развития любой компании. Она определяет основную цель фирмы. Компания обычно начинает с четкого заявления о миссии, установленного высшим руководством. Однако со временем миссия постепенно отменяется, поскольку компания разрабатывает новые продукты и завоевывает новые рынки.
Многие компании разрабатывают официальные заявления о миссии. Заявление о миссии — это изложение главной цели компании: чего она хочет достичь в самом широком смысле. Четкое заявление о миссии действует как «невидимая рука», которая направляет сотрудников компании, позволяя им работать независимо и коллективно одновременно для достижения общих целей компании.
Традиционно компании определяют род своей деятельности с точки зрения производимых товаров («Мы делаем мебель») или используемой технологии («Мы разрабатываем программное обеспечение»).
Но формулировка миссии компании должна быть ориентированной на рынок.
Определение деятельности с точки зрения рынка лучше, чем определение с точки зрения продукта или технологии. Товары или технологии рано или поздно устареют, а основные потребности рынка могут остаться неизменными навсегда. Ориентированная на рынок миссия определяет деятельность компании с учетом ее ориентации на удовлетворение основных потребностей клиентов. Вот почему Rolls-Royce заявляет, что принадлежит власти, а не реактивным двигателям. Visa не предоставляет кредитные карты, но дает возможность клиентам обменивать ценные вещи, даже не выходя из дома, покупать практически все и практически в любом месте.
При определении миссии руководство должно избегать двух моментов: как излишней детализации, так и излишней расплывчатости. Миссия должна быть:
Стратегические цели организации
... и т.д. Цель данной работы: рассмотреть стратегические цели организации. Объект данной курсовой работы: компания ООО «ЛБР-АгроМаркет». Объект работы: стратегическое планирование ... новых сфер бизнеса; совершенствование структуры управления, привлечение профессионалов; стратегическое планирование деятельности; поиск новых финансовых источников для поддержания роста. На стадии зрелости цели организации ...
реалистичной.
конкретной. Она должна подходить именно к этой компании, и ни к какой другой. Во многих формулировках миссии служат рекламным целям, часто пренебрегая конкретными практическими ориентирами. Фраза «Мы хотим быть лидером в этой отрасли, производя продукцию самого высокого качества по самым низким ценам и предоставляя лучший сервис» звучит хорошо, но полна обобщений и противоречий. Она не поможет компании в принятии конкретных решений.
основываться на специфических особенностях. Компания «Bang@Olafsen» владеет технологией для производства микрокомпьютеров, однако внедрение на этот рынок, не позволит ей реализовать ее основные преимущества: особый стиль, высококачественная аудиотехника и эксклюзивное распространение.
стимулировать. Миссия должна заставлять людей поверить. Она должна вызывать у людей заинтересованность, а не равнодушие. Миссию компании нельзя формулировать как увеличение продаж или прибыли: ведь прибыль — это всего лишь награда за полезную деятельность. Сотрудники компании должны чувствовать, что их работа важна и облегчает жизнь клиентам. Зачастую прозорливость помогает определить наилучшую миссию. Президент Sony Акио Морита хотел, чтобы каждый имел доступ к «персональному портативному аудио», и его компания создала мини-плеер Walkman, который можно взять с собой. История бизнеса знает немало таких примеров успешного прогнозирования потребностей рынка.
Формулировка миссии компании должна отражать предвидение компании и направление ее развития на ближайшие десять-двадцать лет. Компании не должны каждые несколько лет пересматривать свою миссию, чтобы реагировать на малейшие изменения рыночной среды. Однако компании следует пересмотреть свою миссию, если она не вызывает доверия потребителей или противоречит оптимальному пути развития компании.
На каждом уровне управления корпоративная миссия должна воплощаться в четкие стратегические цели. Каждый менеджер должен знать свои задачи и отвечать за их выполнение. Например, Международная рудно-химическая корпорация (IMCC) занимается многими видами деятельности, включая производство удобрений. Подразделение удобрений заявляет, что его миссия — не производить удобрения, а «повышать продуктивность сельского хозяйства». Эта миссия формирует иерархию задач, которая включает профессиональные и маркетинговые цели. Задача повышения продуктивности сельского хозяйства определяет профессиональную цель компании: разработку новых удобрений, гарантирующих более высокие урожаи. Но исследования дороги и требуют большей прибыли для реинвестирования в исследовательские программы. Поэтому следующей основной целью компании становится увеличение прибыли. Прибыль можно повысить, увеличивая объем продаж или сокращая расходы. Объем продаж может быть увеличен за счет увеличения доли компании на внутреннем рынке, выхода на новые зарубежные рынки или объединения друг с другом. Эти цели становятся актуальными маркетинговыми задачами компании.
Эти цели должны быть максимально конкретны. Цель «увеличения нашей рыночной доли» не столь конкретна, как цель «увеличить нашу рыночную долю на 15% к концу второго года». Таким образом, можно сделать вывод: миссия компании определяет философию предприятия и основное направление деятельности, а стратегические цели — это действительно измеримые задачи, которые стоят перед компанией.
ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей
... по учебной практике 11.11.2017 15. Проведение миниконференции по результатам учебной практики по ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей 11.11.2017 Студент (ка) Е.В. Чистякова (подпись студента) ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ, ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ... прохождении практики мной была поставлена цель - освоения организаций различных видов деятельности и общения детей по специальности ...
Формирование целей компании происходит из оценки потенциальных возможностей компании и предоставления адекватных ресурсов. В теории управления цели организации делятся на общие цели, разработанные для компании в целом, и конкретные задачи, разработанные для основных направлений деятельности подразделений компании на основе общей стратегии.
Общие цели отражают концепцию развития компании и рассчитаны на долгосрочную перспективу. Существует типичная схема ранжирования общих целей, выражаемых путем формулирования общих направлений деятельности компании:
обеспечение максимальной рентабельности, при имеющемся наборе видов деятельности, определяемой следующими показателями: объем продаж, уровень и норма прибыли, темпы ежегодного прироста объема продаж и прибыли, сумма выплаченной заработной платы, уровень качества продукции и т.д.
обеспечение устойчивости положения фирмы по следующим направлениям: техническая политика (расходы на исследование и разработку новой продукции), потенциал конкурентоспособности (снижение издержек, проектирование новых рынков), инвестиционная политика (размеры капиталовложений и их направления), кадровая политика (обеспечение трудовыми ресурсами, их подготовка и оплата и т.д.), решение социальных вопросов.
разработка новых направлений развития, новых видов деятельности фирмы, что предполагает: разработку структурной политики, включая диверсификацию производства, вертикальную интеграцию, приобретения и слияния, развитие информационных систем.
Конкретные цели разрабатываются как часть общих задач для основных направлений бизнеса в каждом подразделении компании. Наиболее важные из них: определение уровня рентабельности для каждого отдельного подразделения.
Фундаментальное значение при определении рентабельности каждого подразделения придается такому показателю, как доходность инвестированного капитала. В сопоставлении с данными прошлых лет этот показатель выступает важнейшим не только в планировании, но и в контроле, т.е. планово-отчетным и играет решающую роль, как в определении целей, так и в оценке результатов и эффективности деятельности фирмы.
Другие конкретные цели разрабатываются после определения целей рентабельности и имеют характер подцелей, достижение которых является важным шагом на пути к выполнению компанией своей миссии. Обычно они устанавливаются путем определения направлений развития в соответствующих функциональных областях. В частности, подцели могут включать в себя:
по маркетингу — достижение определенного уровня продаж в абсолютном выражении или установленной доле продаж на одном или нескольких сегментах рынка, внедрение новых продуктов, определяемых числом или отношением ко всей выпускаемой продукции; мероприятия по улучшению системы распределения и содействия сбыту, расширение объема предоставляемых технических услуг и т.д.
Отчет по практике по организации деятельности коллектива исполнителей
... выполнения работ исполнителями и проанализировать результаты их деятельности. Следить за своевременным выполнением работы. Наблюдайте за правильной организацией рабочего процесса, участвуйте в анализе и анализе ошибок по результатам деятельности. 6 ...
в области НИОКР — развитие новых продуктов, приспособление традиционных продуктов к требованиям конкретных иностранных рынков; совершенствование технического уровня производства.
по производству — установление нормативных показателей, обеспечивающих эффективное использование данных ресурсов, разработка различных программ: снижения издержек и контроля над качеством продукции, производство новой и усовершенствование выпускаемой продукции.
в области финансов — определение структуры и источников финансирования, в частности, долю собственных средств в предполагаемых капиталовложениях на плановый период; использование источников финансирования в принимающих странах для увеличения акционерного капитала дочерних компаний и новых приобретений; разработку конкретных форм и методов перераспределения прибылей, минимизации налогообложения.
Цели филиалов и дочерних компаний, формируемые обычно материнской компанией, сводятся к следующим: увеличение продаж и темпов роста компании; повышение доли компании на рынке, рост прибыли и особенно нормы прибыли, «вживание» филиала и его вклад в развитие экономики принимающей страны.
Также следует отметить, что для достижения компанией своих целей необходимо иметь прочные связи внутри организации, которые будут определять общую стратегию, структуру и стиль управления. В основе стратегии любой компании должно лежать стремление к достижению устойчивых лидерских позиций, достижению технологической, социальной и маркетинговой конкурентоспособности за счет постоянного развития.
1.2 Миссия: определение, функция, значение
Существуют широкое и узкое понимания миссии. В случае широкого толкования миссия рассматривается как утверждение философии цели, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается вести свой бизнес. Цель определяет действия, которые организация намеревается предпринять, и какой организацией она намеревается быть. Философия организации обычно редко меняется.
Что касается второй части миссии, она может меняться в зависимости от глубины изменений, которые могут произойти в организации и в среде ее функционирования. В том случае, если имеется узкое понимание миссии, она рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, т.е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации, от ей подобных.
Правильно сформулированная миссия, всегда имея общефилософский смысл, обязательно несет в себе нечто, что делает ее уникальной в своем роде, характерной для самой организации, в которой она развивалась.
Принцип цели в деятельности организации возникает как отражение целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования. Основными группами людей, чьи интересы оказывают влияние на деятельность организации, а, следовательно, должны быть учтены при определении ее предназначения, являются:
Организация деятельности по подбору и отбору персонала
... отбора персонала учреждения; дать характеристику деятельности и провести анализ персонала МБОУ «СОШ № 1» округа Муром; изучить особенности подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром; разработать рекомендации по организации ... при подборе персонала: определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей учреждения; анализ работы по имеющимся ...
собственники организации, создающие, приводящие в действие и развивающие организацию для того, чтобы за счет присвоения результатов деятельности организации решать свои жизненные проблемы;
сотрудники организации, своим трудом непосредственно обеспечивающие деятельность организации, создание и реализацию продукта, и продвижение ресурсов извне, получающие от организации за свой труд компенсацию и решающие с помощью этой компенсации свои жизненные проблемы;
покупатели продукта организации, отдающие ей свои ресурсы (чаще всего деньги) в обмен на продукт, предлагаемый им организацией, и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности;
деловые партнёры организации, находящиеся с ней в формальных и неформальных деловых отношениях, оказывающие организации коммерческие и некоммерческие услуги и получающие аналогичные услуги со стороны организации;
местное сообщество, находящееся с организацией во взаимодействии, имеющем многогранное содержание, связанном в первую очередь с формированием социальной и экологической среды обитания организации;
общество в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующее с организацией в политической, правовой, экономической и других сферах макроокружения, получающее от организации часть создаваемого ею богатства для обеспечения общественного благополучия и развития, плодами которого наряду с другими членами общества также пользуется и организация.
Миссия организации в большей или меньшей степени должна отражать интересы всех шести из вышеперечисленных структур. Степень проявления в миссии интересов каждого из данных, шести субъектов принципиально зависит от того, какие размеры имеет организация, в каком она состоит бизнесе, где расположена и т.п. Наиболее стабильное, сильное и конкретное влияние на миссию организации, независимо от того, какой она является, оказывают интересы собственников, сотрудников и покупателей. Поэтому миссия организации должна быть сформулирована таким образом, чтобы в ней обязательно проявлялось сочетание интересов этих трех групп людей.
Миссия должна вырабатываться с учетом следующих пяти факторов:
история фирмы, в процессе которой вырабатывалась философия фирмы, формировались ее профиль и стиль деятельности, место на рынке и т.п.;
существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;
состояние среды обитания организации;
ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;
отличительные особенности, которыми обладает организация.
Четко определенная миссия проясняет, что такое организация и чем она стремится, а также показывает, чем организация отличается от аналогичных. Для этого в сопровождающей миссию расшифровке должны быть отражены следующие характеристики организации:
Организация строительного производства
... исполнителями, сметчиками и эксплуатационными организациями становятся обязательными. 2. Организация работ при монтаже систем промышленной вентиляции Организацию строительного производства можно разделить на два основных периода: ... для производства. Разработка плана здания в рамках курсовой работы и дипломного проекта сводится к расчету основных потребностей в ресурсах при производстве работы. ...
целевые ориентиры организации, отражающие то, на решение каких задач направлена деятельность организации, и то, к чему стремится организация в своей деятельности в долгосрочной перспективе;
сфера деятельности организации, отражающая то, какой продукт организация предлагает покупателям, и то, на каком рынке организация осуществляет реализацию своего продукта;
философия организации, находящая проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в организации;
возможности и способы осуществления деятельности организации, отражающие то, в чем сила организации, в чем ее отличительные возможности для выживания в долгосрочной перспективе, каким способом и с помощью какой технологии организация выполняет свою работу, какие для этого имеются ноу-хау и передовая техника.
Во-первых, миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремиться, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.п. Кроме того, миссия способствует формированию и укреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды.
Во-вторых, миссия способствует единству внутри организации и укрепляет корпоративный дух. Это проявляется в следующем:
миссия делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение существования организации. В результате сотрудники организации, осознавая ее миссию, как бы ориентируют свои действия в едином направлении;
миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию своей персоны с организацией. Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает точкой концентрации их внимания при осуществлении своей деятельности;
миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации.
В-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она:
является базой для установления целей организации, обеспечивает непротиворечивость набора целей, а также помогает выработке стратегии организации, устанавливая направленность и допустимые границы ее функционирования;
обеспечивает стандарты для распределения ресурсов организации и создает базу для оценки использования ресурсов в процессе функционирования организации; расширяет для работника смысл и содержание его деятельности и тем самым позволяет применять более широкий набор приемов мотивирования.
Миссия не должна содержать конкретных инструкций о том, что, как и в какие сроки организация должна делать. Она задает основные направления движения организации, расположение организации к процессам и явлениям, протекающим внутри и вне ее. Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно для того, чтобы она была легко понятна всем субъектам, взаимодействующим с организацией, в особенности всем членам организации. При этом миссия должна быть сформулирована таким образом, чтобы она исключала возможность разнотолков, но в то же время оставляла простор для творческого и гибкого развития организации.
Совершенствование организации автомобильных перевозок грузов
... с процессом перевозки грузов, поможет снизить издержки обращения и повысить эффективность работы коммерческих организаций. Целью данной работы является анализ процесса организации грузовых автомобильных перевозок и разработка мероприятий по совершенствованию грузовых перевозок на примере ...
Миссия любой организации несет в себе два организующих начала или две функции. Определяет форму (внешняя функция) и содержание (внутренняя функция) организации. Внешняя функция состоит в том, что миссия дает всем представителям внешней среды представление о целях организации, путях их достижения, общей философии данной компании. Внутренняя функция миссии состоит в объединении работников, она способствует формированию корпоративного сознания.
1.3 Цели организации: группировка, классификация
Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей, т.е. говоря иначе, цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система построения мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов конкретных работников, подразделений и организации в целом.
По установившемуся мнению, существует два типа целей с той точки зрения, какой период времени требуется для их достижения. Это долгосрочные и краткосрочные цели. В принципе, в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла. Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла -долгосрочные цели. Отсюда следует, что в различных отраслях должны быть различные промежутки для краткосрочных и долгосрочных целей. Однако на практике обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного года, и соответственно долгосрочные цели достигаются через два-три года. Разделение на долгосрочные и краткосрочные цели имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по содержанию. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация в таких вопросах, как кто, что и когда должен выполнять. Если возникает необходимость, между долгосрочными и краткосрочными целями устанавливаются еще и промежуточные цели, которые называются среднесрочными.
В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации (желательное состояние которых выступает в виде общих целей организации), так и по количественной оценке этих параметров. Однако, несмотря на ситуационность в выборе целей, выделяются четыре сферы, применительно к которым организации устанавливают цели, исходя из своих интересов.
Управление карьерой сотрудников в организации
... организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня ... и главные менеджеры, находящиеся близко к управлению. Кроме того, многие из них имеют ... человека, его профессиональной жизнью. Под карьерой понимается целенаправленная работа и профессиональный рост, ...
Этими областями являются:
доходы организации;
работа с клиентами;
потребности и благосостояние сотрудников;
социальная ответственность.
Как видно, эти четыре сферы касаются также интересов всех влияющих на деятельность организации субъектов, о которых говорилось ранее при обсуждении вопросов миссии организаций. Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:
прибыльность, отражаемая в, показателях, типа величина прибыли, рентабельность, доход на акцию и т.п.;
положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, относительная по отношению к конкуренту доля рынка, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;
производительность, выражающаяся в издержках на единицу продукции, материалоемкости, отдаче с единицы производственных мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции и т.п.;
финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала и т.п.;
мощности организации, выражаемые в целевых показателях, касающихся размера занимаемых площадей, количества единиц техники и т.п.;
разработка, производство продукта и обновление технологии, описываемые в таких показателях, как величина затрат на выполнение проектов в области НИР, сроки введения в действие нового оборудования, сроки и объемы производства продукта, сроки введения нового продукта, качество продукта и т.п.;
изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных изменений и т.п.;
человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество прогулов текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.;
работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.;
оказание помощи обществу, описываемое такими показателями, как объем благотворительности, сроки проведения благотворительных акций и т.п.
Краткосрочные цели выводятся из долгосрочных, являются конкретизацией и детализацией долгосрочных целей. Они «подчинены» им и определяют деятельность организации в краткосрочной перспективе. Краткосрочные цели как бы устанавливают вехи на пути достижения долгосрочных целей. Именно через достижение краткосрочных целей организация шаг за шагом продвигается в направлении достижения своих долгосрочных целей.
В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию с более высокого уровня в цели более низкого уровня.
Особенность иерархического построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.
Одними из самых важных целей для стратегического управления являются цели роста организации. Данные цели отражают соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, темпа изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом. В зависимости от того, каково это соотношение, темп роста организации может быть быстрым, стабильным или может наблюдаться сокращение. Соответственно этим темпам роста могут устанавливаться цель быстрого роста, цель стабильного роста и цель сокращения. Цель быстрого роста является очень привлекательной, однако, и очень сложной для достижения. Организации, если у нее для достижения данной цели есть все необходимые предпосылки, следует отдавать предпочтение именно этой цели роста. Чтобы справиться с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать наиболее подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия на этой части рынка, умение хорошо использовать имеющиеся у организации ресурсы, умение чутко ощущать ход времени и хорошо контролировать во времени протекающие в организации процессы. В случае быстрого роста организации, необходимо иметь опытных менеджеров, умеющих рисковать.
Стратегия организации должна быть сформулирована очень ясно. Цель стабильного роста предполагает, что при ее достижении организация развивается примерно таким же темпом. Как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация стремится сохранить неизменной свою долю рынка.
Цель сокращения ставится организацией тогда, когда по целому ряду причин она вынуждена развиваться более медленными темпами, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке. Постановка такой цели отнюдь автоматически не означает, что у организации протекают, кризисные явления. Например, после периода быстрого роста может возникнуть необходимость сокращения. Здесь проявляется одна из интересных особенностей трех данных целей роста. Являясь совершенно различными по своей направленности, они могут спокойно, последовательно совмещаться во времени, сменяя одна другую. При этом отсутствует какой-либо обязательный порядок в следовании этих целей одна за другой. Как говорилось ранее, цели совершенно необходимы для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.
Однако если цели неверно или плохо определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации. Большой опыт человечества по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели.
Во-первых, цели должны быть достижимыми. Конечно, в целях должен быть заключен определенный вызов для сотрудников организации. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации.
Во-вторых, цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести модификации в установленные цели с учетом требований, выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации.
В-третьих, цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты;
В-четвёртых, цели должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки следует ее достичь, кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию ее достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать ее, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди.
В-пятых, цели должны быть совместимыми. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели — долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместимости целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместимости требуют цели роста и цели поддержания стабильности.
В-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Учитывая интересы собственников, занимающих ведущую роль среди субъектов влияния на организацию и заинтересованных в получении прибыли, менеджер, тем не менее, должен стараться избегать при выработке целей ориентации на получение большой краткосрочной прибыли. Он должен стремиться к установлению таких целей, которые бы обеспечивали большую прибыль, но желательно в долгосрочной перспективе. Так как покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время ключевую, роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли
за счет уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также, при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п.
1.4 Установление целей и их анализ
Процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному. В одних организациях установление целей полностью централизовано, в других же организациях может быть полная децентрализация. Есть организации, в которых процесс установления целей носит промежуточный между полной централизацией и полной децентрализацией характер. Каждый из данных подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки. Так, в случае полной централизации при установлении целей все цели определяются самым верхним уровнем руководства организации. При таком подходе все цели подчинены единой ориентации. Это является определенным преимуществом. В то же время у этого подхода есть существенные недостатки, суть одного из которых состоит в том, что на нижних уровнях организации может возникать неприятие этих и даже сопротивление.
В случае децентрализации в процессе установления целей участвуют наряду с верхним уровнем и более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей. При одной — процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня.
Как видно, для разных подходов к установлению целей характерно наличие существенных различий. Однако общим требованием к обновлению целей является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству. С точки зрения логики осуществления действий, выполняемых при установлении целей, можно считать, что процесс целеполагания в организации состоит из трех последовательных стадий. На первой стадии происходит осмысление результатов анализа среды, на второй — выработка соответствующей
миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно вырабатываются цели организации. Ранее были рассмотрены вопросы, относящиеся к миссии организации. Сейчас же рассмотрим процесс непосредственной выработки целей организации.
Правильно организованный процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз:
выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении;
установление целей для организации в целом;
построение иерархии целей;
установление индивидуальных целей.
Первая фаза. Влияние среды сказывается не только на установлении миссии организации. Цели также сильно зависят от состояния среды. Ранее, когда обсуждался вопрос о требованиях к целям, говорилось, что они должны быть гибкими, чтобы их можно было менять в соответствии с изменениями, происходящими в среде. Однако из этого никак не следует делать заключения, что цели должны быть привязаны к состоянию среды только путем постоянной корректировки и приспособления к тем изменениям, которые происходят в среде. При правильном подходе к установлению целей руководство должно стремиться предвидеть то, в каком состоянии окажется среда, и устанавливать цели в соответствии с этим предвидением. Для этого очень важно выявлять тенденции, характерные для процессов развития экономики, социальной и политической сфер, науки и техники. Конечно, правильно предусмотреть все невозможно. Более того, иногда в окружении могут происходить изменения, которые никак не вытекают из обнаруженных тенденций. Поэтому менеджеры должны быть готовы к тому, чтобы ответить на неожиданный вызов, который им может бросить среда. Тем не менее, не абсолютизируя ситуации, они должны формулировать цели, чтобы ситуационные составляющие нашли в них свое отражение.
Вторая фаза. При установлении целей для организации в целом важно определить, что из широкого круга возможных характеристик деятельности организации следует взять за основу. Далее выбирается определенный инструментарий количественного расчета величины целей. Особое значение имеет система критериев, которыми пользуются при определении целей организации. Обычно эти критерии выводятся из миссии организации, а также из результатов анализа макроокружения» отрасли, конкурентов и положения организации в среде. При определении целей организации учитывается то, какие цели она имела на предыдущем этапе и насколько достижение этих целей способствовало выполнению миссии организации. Наконец, решение по целям всегда зависит от тех ресурсов, которыми обладает организация.
Третья фаза. Установление иерархии целей предполагает определение таких целей для всех уровней организации, достижение которых отдельными подразделениями будет приводить к достижению общеорганизационных целей. При этом иерархия должна строиться как по долгосрочным, так и по краткосрочным целям.
Четвертая фаза. Для того чтобы иерархия целей внутри организации обрела свою логическую завершенность и стала реально действующим инструментом достижения целей организации, она должна быть доведена до каждого отдельного работника. В этом случае реализуется одно из самых важных условий успешной деятельности организации: каждый работник как бы включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации. Сотрудники организации в такой ситуации получают представление не только о том, что им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации, как и в какой мере их труд будет способствовать достижению целей организации.
Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов.
Развитие методологии анализа целей направлено на исследование ряда взаимосвязанных проблем. Так, ведется изучение закономерностей целеобразования в организационных системах, его свойств, характеристик и т.д. Разрабатываются методы и процедуры (как правило, с элементами эвристики) описания и анализа целей. Ряд методов направлен на выявление и обработку субъективной экспертной информации о целях организационных систем. В последние годы методы формирования и анализа целей были расширены за счет привлечения возможностей и средств машинной имитации.
В процессе анализа целей организационных систем был предложен целый ряд принципов и условий их классификации. Так, можно разделять их на общие и частные, внутренние и внешние, количественные и качественные и т.д.
Цели различаются по уровням иерархии. Цели низлежащего уровня выступают в качестве средств достижения целей следующего, более высокого уровня (приложение 1).
Следовательно, при формировании комплекса целей организационной системы может осуществляться их декомпозиция.
В организационных системах существуют состязательность и взаимодополняемость целей.
Важен временной аспект целей, при этом используется «траекторная» и «точечная» их формулировка. При описании стратегических долгосрочных целей высшего уровня используется «траекторная» формулировка, поскольку эти цели задают лишь спектр возможных траекторий, продвижение по которым понимается как реализация данной цели. Они задаются в качественном виде, определяющем общее направление развития. Их конкретизация по времени и количественным характеристикам может осуществляться с помощью «точечной» формулировки на основе использования целевых нормативов.
Формирование целей организационной системы должно основываться на использовании всей накопленной объективной и субъективной информации. Объективная информация об организации существует в виде директивных документов, определяющих её цели и критерии (в содержательном или даже количественном виде, в виде целевых нормативов, планов, управляющих параметров, норм и т.д.) и задающих способы, которые обеспечивают реализацию этих целей. Субъективная информация определяется индивидуальным и коллективным знанием, опытом и интуицией руководства организации, приобретенным в результате наблюдения и участия в процессе функционирования системы. Она проявляется в виде различных систем предпочтения отдельных людей, служб и организаций. Эти предпочтения часто систематизированы неполностью, разрозненно. Установить их априори часто не представляется возможным. Кроме того, предпочтения неизбежно изменяются во времени и в процессе получения информации и демонстрируют определенную устойчивость лишь в среднем.
Формирование целей организации — своеобразный итерационный адаптивный механизм. В результате повторения процесса их формирования, наблюдения за результатами функционирования системы снимается целый ряд неопределенностей, устанавливается более ясное, согласованное понимание.
Современная методология выделения, описания и анализа целей основывается на использовании методов декомпозиции (расчленения), включающих элементы эвристики, использующих дедуктивные и индуктивные способы человеческого мышления и реализуемых с участием экспертов
Важен временной аспект целей, при этом используется «траекторная» и «точечная» их формулировка. При описании стратегических долгосрочных целей высшего уровня используется «траекторная» формулировка, поскольку эти цели задают лишь спектр возможных траекторий, продвижение по которым понимается как реализация данной цели. Они задаются в качественном виде, определяющем общее направление развития. Их конкретизация по времени и количественным характеристикам может осуществляться с помощью «точечной» формулировки на основе использования целевых нормативов.
Формирование целей организационной системы должно основываться на использовании всей накопленной объективной и субъективной информации. Объективная информация об организации существует в виде директивных документов, определяющих её цели и критерии (в содержательном или даже количественном виде, в виде целевых нормативов, планов, управляющих параметров, норм и т.д.) и задающих способы, которые обеспечивают реализацию этих целей. Субъективная информация определяется индивидуальным и коллективным знанием, опытом и интуицией руководства организации, приобретенным в результате наблюдения и участия в процессе функционирования системы. Она проявляется в виде различных систем предпочтения отдельных людей, служб и организаций. Эти предпочтения часто систематизированы не полностью, разрозненно. Установить их априори часто не представляется возможным. Кроме того, предпочтения неизбежно изменяются во времени и в процессе получения информации и демонстрируют определенную устойчивость лишь в среднем.
Формирование целей организации — своеобразный итерационный адаптивный механизм. В результате повторения процесса их формирования, наблюдения за результатами функционирования системы снимается целый ряд неопределенностей, устанавливается более ясное, согласованное понимание.
2. Миссия и цели организации ресторана быстрого питания «Кафемаркт», .1 Характеристика предприятия
На сегодняшний день проблема общественного питания в северо-западном районе города достаточно актуальна. Особенно остро это ощущается в районе недавно построенного спального квартала. В нем расположен Кооперативный институт, спорткомплекс Велайн, несколько крупных предприятий торговли, объекты культурного назначения. Цель ресторана: качественное и недорогое питание. Существующие на сегодняшний день в этом районе предприятия общественного питания можно условно разделить на два типа: крупные и мелкие предприятия быстрого обслуживания. К первым можно отнести рестораны и кафе. Их отличительной особенностью является высокий сервис и качество обслуживания при достаточно высокой цене (средний обед обходится примерно в 300 рублей и выше), то есть они ориентированы на людей с высоким уровнем дохода. Ко вторым относятся небольшие закусочные, которые предлагают хотя и дешевую, но не всегда качественную продукцию. Общей отличительной чертой является ограниченный ассортимент выпускаемой продукции, что вызвано небольшими размерами занимаемых им помещений. Это дает возможность сделать вывод, что действующие в этом районе города предприятия общественного питания не могут в полной мере удовлетворить существующий на данном рынке спрос и существует реальная потребность в кафе быстрого обслуживания с широким ассортиментом предлагаемой продукции, высоким сервисом и качеством обслуживания и сравнительно не высокими ценами. Проанализировав обстановку, учредители ООО «Аквамаркт» 12 июля 2009 года открыли кафе «Кафемаркт» по адресу: Ул. М. Горького 33.
Общество с ограниченной ответственностью «Аквамаркт», зарегистрированное 14 апреля 1997года в г. Чебоксары, создано и действует в соответствии с законодательством Российской федерации, учредительным договором, Уставом и в своей деятельности руководствуется ими.
Организация предлагает на потребительском рынке косметические продукты и бытовую химию, а также предоставляет услуги ресторана быстрого питания.
Организационно-производственная структура ресторана быстрого питания «Кафемаркт» включает в себя следующие функциональные службы (см. Приложение 2):
производственную. Руководство процессом приготовления пищи, а также соблюдение всех норм санитарной безопасности входит в компетенцию менеджера по кухне;
управление кадрами, имуществом, бытовыми вопросами осуществляет администратор;
финансовую, состоящую из финансово-экономических служб; руководство осуществляет главный бухгалтер.
Анализ состояния и перспектив компании проводится с применением методики SWOT, которая предусматривает учет внешних и внутренних факторов -сильных и слабых сторон предприятия, выявления внешних возможностей, определения дальнейших действий ресторана быстрого питания «Кафемаркт». Чтобы ресторан считался успешным, необходимо учитывать все факторы, влияющие на конкурентные позиции его продукции: качество товара, ассортиментный набор, поэтому товарная политика занимает важное место в повышении конкурентоспособности всей ресторанной сети. Основными критериями формирования ассортиментной политики являются спрос и предложение на рынке продуктов, специй и напитков. Анализируя предложение, можно определить так называемые слабые места в меню, определить в каком из ресторанов его следует доработать. Оптимизация номенклатуры блюд позволяет гарантировать предприятию относительно стабильные объемы реализации, покрытие расходов и уровня прибылей. Модель матрицы SWOT -анализа представлена в приложении 3.
Учитывая данные SWOT -анализа можно сделать вывод, что увеличение финансирования маркетинговых программ позволит совершенствовать управление в таких направлениях как:
Анализ потенциальных посетителей сети ресторанов;
Анализ конкуренции;
Разработка новых услуг и товаров;
Анализ продвижения услуг;
Прогнозирование;
Позиционирование
В наше время развитие отрасли осуществляется главным образом за счет увеличения количества предприятий и роста численности занятых работников, т. е. экстенсивным путем. Эффективность деятельности предприятий общественного питания, в том числе и ресторана быстрого питания «Кафемаркт», означает получение максимального результата, достигаемого на основе рационального использования имеющихся трудовых и материальных ресурсов. Эффективность измеряется сопоставлением результатов труда с затратами. Более эффективным считается труд, обеспечивающий получение наибольшего результата при наименьших затратах. На увеличение производительности труда в общественном питании оказывают влияние две группы факторов: материально-технические и организационно-экономические. К группе материально-технических, факторов относятся: внедрение комплексной механизации и автоматизации производственных процессов; перевод предприятий общественного питания на работу с полуфабрикатами и приготовление блюд из быстрозамороженных и охлажденных продуктов; внедрение прогрессивной технологии. К группе организационно-экономических факторов относятся: рациональные формы организации производства (концентрация, специализация, кооперирование); улучшение организации труда; использование средств материального стимулирования; совершенствование оплаты труда; повышение квалификации кадров. Максимальный эффект может быть получен только при планомерном сочетании действия этих двух групп факторов.
2.2 Основные технико — экономические показатели ресторана «Кафемаркт»
Чтобы правильно выбрать направление исследования, нужно ясно и четко изложить проблему. Исходными данными для определения проблемы являются сведения о состоянии и функционировании организации. Таким образом, необходимо изучить результаты производственно-хозяйственной и сбытовой деятельности организации, проанализировать основные отчетные и статистические и данные.
Ниже, в приложении 4, указаны основные финансовые показатели ресторана быстрого питания «Кафемаркт» за истекший годы.
Из приложения 4 видно, что деятельность сети ресторанов протекает достаточно успешно. За 1 год на 4% возросла выручка от реализованных услуг. Произошел рост чистой прибыли за счет уменьшения себестоимости продукции, в связи с переходом на отечественные ингредиенты и уменьшения расходов на маркетинг. Несмотря на то, что расходы на стимулирование сбыта возросли, значительно снизились расходы на «раскрутку» ресторана, что привело к незначительному уменьшению расходов на маркетинг.
В дальнейшем, «Кафемаркт» планирует расширить сеть ресторанов, что неизбежно приведет к увеличению расходов на маркетинг.
Услуга, которую предоставляет ресторан и является своего рода продуктом. Основными ее особенностями являются неосязаемость, неотделимость, непостоянство и невозможность хранения. Для того, чтобы определить качество предоставляемой услуги, необходимо проанализировать такие показатели как: расположение, интерьер, экстерьер, направление кухни, качество обслуживания, ценовая политика и другие факторы.
Для развития, руководство ресторана быстрого питания «Кафемаркт» реализует специальные программы по управлению персоналом:
проводит специальные программы по мотивации сотрудников, т.е. премирование лучших;
дает им возможность быстро продвигаться по карьерной лестнице.
Цена является важнейшим фактором бизнеса, непосредственно влияющим на получение дохода, поэтому формирование эффективной политики ценообразования является ключевой задачей любого предприятия.
Для определения расценок на услуги ресторана и в первую очередь на стоимость блюд необходимо учесть множество факторов. Не существует универсальной методики расчета стоимости услуг. Естественно, всегда существует возможность пойти по рациональному пути — посчитать себестоимость каждого блюда по затратам на продукты и умножить полученную сумму на универсальный коэффициент 3, принятый в международной системе F&В. Таким образом, мы исходим из некоего фиксированного коэффициента доходности. Однако подобная методика лишь ориентировочна, поскольку не учитывает следующих факторов:
Тип и направленность ресторана;
Месторасположение (регион, город, район города, улица);
Стиль и оформление ресторана;
Категорию основных клиентов, посещающих ресторан;
Цены конкурентов;
Психологические аспекты восприятия цены;
Дополнительные сервисы (наличие автостоянки, высококачественная система кондиционирования воздуха, звукоизоляция и т.п.).
Кроме вышеперечисленных факторов, следует учитывать соотношение между трудозатратами в приготовлении различных блюд (например, приготовление мясных горячих блюд и стакана минеральной воды -принципиально разные вещи).
Соответственно, коэффициент может быть совершенно иным. Иначе может возникнуть неоправданная диспропорция в стоимости тех или иных блюд.
Цель коммуникационной политики ресторана быстрого питания «Кафемаркт» — создать имидж ресторанов, предлагающих высококачественный сервис, вкусную кухню, а также дополнительные услуги по приемлемым для целевой аудитории ценам.
«Кафемаркт» интенсивно использует в своей коммуникативной политике методы РК. Периодически в таких журналах «Ваш Бутик», «Шпилька» даются статьи, в которых публикуются новости, происходящие в ресторане.
Анализ товарооборота позволяет оценить достигнутые результаты, изучить динамику продаж. Данные о товарообороте и его составе в период с января по декабрь 2012 г. приведены в приложении 4.
Важным показателем, характеризующим торгово-производственную деятельность предприятия, является доля продукции собственного производства в общем объеме товарооборота. Этот показатель за исследуемые месяцы в среднем составил 83,7%, что является достаточно высоким уровнем для предприятий питания. Однако по сравнению с июнем 2011 года доля реализации продукции собственного производства имеет тенденцию спада. Она снизилась с 90,7% до 86,2%. Наиболее вероятной причиной этого является продолжающийся рост числа новых баров и кафе.
2.3 Определение миссии ресторана быстрого питания «Кафемаркт»
Основная общая цель организации — четко выраженная причина ее существования — обозначается как миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии.
Значение соответствующей миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудниками организации, невозможно преувеличить. Выработанные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего последующего принятия управленческих решений. Если руководители не знают, какая основная цель их организации, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы.
Без определения миссии как ориентира руководители имели бы в качестве основы для принятия решений только свои индивидуальные ценности. Результатом мог бы быть скорее огромный разброс усилий, а не единство цели, имеющее существенное значение для успеха организации.
Миссия детализирует статус организации и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:
задача организации с точки зрения ее основных услуг и изделий, ее основных рынков и основных технологий;
внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие признаки фирмы;
культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат? Рассматривая миссию фирмы с точки зрения определения основных потребностей потребителей и их эффективного удовлетворения, руководство фактически создает клиентов для поддержки организации в будущем. Как сказал Питер Ф. Друкер: «Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства — создание клиента». Если предпринимательство берет на себя миссии создания клиентов, оно также получит прибыль, необходимую для своего выживания, если исключить плохое управление при осуществлении этой миссии. Аналогичным образом, если некоммерческая или общественная организация последовательно работает над удовлетворением потребностей своих «клиентов», она обязательно должна получить поддержку, которая ей необходима для продолжения своей деятельности.
Некоторые руководители никогда не заботятся о выборе и формулировании миссии своей организации. Часто эта миссия кажется для них очевидной. Если спросить типичного представителя мелкого предпринимательства, в чем его миссия, ответом, вероятно, будет: «Конечно, получать прибыль». Но если тщательно обдумать этот вопрос, то несоответствие выбора прибыли в качестве общей миссии становится явным, хотя, несомненно, она является существенной целью.
Прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия. Поскольку организация является открытой системой, она может выжить в конечном счете только, если будет удовлетворять какую — то потребность, находящуюся вне ее самой. Чтобы заработать прибыль, необходимую ей для выживания, фирма должна следить за средой, в которой она функционирует. Поэтому именно в окружающей среде руководство подыскивает общую цель организации. Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два вопроса: «Кто наши клиенты?», и «Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить?». Выбор же такой узкой миссии, как прибыль ограничивает возможность руководства изучать допустимые альтернативы при принятии решения. В результате ключевые факторы могут быть не рассмотрены и последующие решения могут привести к низкому уровню эффективности организации.
Миссия ресторана быстрого питания «Кафемаркт» следующая: ресторан предлагает демократическую кухню, спокойный, неназойливый интерьер. По выходным и праздничным дням здесь можно услышать живую музыку. В меню предоставлен широкий выбор закусок, горячих блюд. Но фирменным блюдом являются десерты, что является их отличительной чертой.
2.4 Создание дерева целей
Методы анализа и моделирования целей опираются на процедуры декомпозиции, синтеза и оценки. Сначала общие цели сводятся к частным, упорядочиваются в виде дерева целей. Расщепление проводится до целей, поддающихся количественной или качественной оценке. В результате формируется система частных оценочных критериев. В свою очередь, частные критерии сворачиваются в агрегаты для получения оценок более общих целей и упорядочиваются в виде дерева показателей. В итоге дерево вербально заданных целей проецируется в некоторое дерево оценочных показателей.
Построение дерева идет «сверху вниз», от общих целей к частным, путем их дезагрегирования, декомпозиции и редукции (см. Приложение 1).
Так, достижение главной цели обеспечивается за счет реализации целей первого уровня.
В свою очередь, каждая из этих целей может быть декомпозирована на цели следующего, более низкого уровня. В основе декомпозиции могут лежать различные основания, например, по областям деятельности, а внутри областей — по подобластям, по элементам организованной структуры, по региональной структуре системы и т.д.
Один из основных принципов построения дерева целей — полнота редукции: каждая цель данного уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, чтобы их совокупность полностью определяла понятие исходной цели. Исключение хотя бы одной подцели лишает полноты или меняет само понятие исходной цели.
Представление главной цели в виде дерева целей может оказаться неполным, так как могут быть потеряны присущие её свойства. Проблема полноты в этом случае решается за счет квалификации эксперта, формирующего полное описание, и использования более сложных структур, например, путем превращения дерева целей в граф более общего вида.
Оценка важности целей может быть выражена в их ранжировании. В этом случае каждой цели приписывается порядковый номер, показывающий её относительную важность для достижения соответствующей цели более высокого уровня. Другим способом является нормирование по значимости.
Многие цели по своей природе не поддаются формализации, и, следовательно, их не удается точно измерить. Другие же цели измеримы, но их величины несопоставимы одна с другой. Поэтому, чтобы осуществить общее ранжирование всего дерева целей, используются условные показатели и оценки.
Для дальнейшего выявления дерева целей организации необходимо изучить конструктор процедур оценки. Процедуры формирования частных критериев можно представить как результат последовательного применения нескольких типовых преобразований исходных данных, характеризующих фактические и планируемые результаты функционирования системы или её элементов.
В качестве одного из них устанавливается операция преобразования шкалы. Преобразование шкалы производится над скалярными показателями, оценивающими состояние системы. Она задается отображением одномерного множества А — возможных значений скалярного показателя b в некоторое одномерное множество Q его преобразованных значений b:
= j (y), b ? Q, y ? A.
Другой типовой процедурой может быть нормирующее преобразование шкалы, задаваемое с помощью выделения «точки отсчета» — нормативного, планового уровня данного показателя х, относительно которого оценивается значение соответствующего фактического показателя у:
у : b = р ( х, у ).
На основе использования нормирующего преобразования шкалы оценка достижения цели может быть построена, например, как степень выполнения плана в абсолютных единицах:
= х — у ( факт — план ).
На основе этого же преобразования можно переходить к безразмерным относительным оценкам степени достижения целей. Примером может служить построение оценки выполнения плана в относительных единицах.
Последний критерий может быть построен в результате последовательного применения двух нормирующих преобразований шкалы:
В качестве примеров могут служить процедуры агрегирования в виде суммирования.
Тогда функция свертки этих оценок может быть представлена в виде квадратной матрицы размером 4×4, строки которой определяются одной из сворачиваемых оценок, а столбцы — другой. На пересечении столбца и строки задается значение обобщенной оценки. Данные матрицы заполняются руководством предприятия до начала оцениваемого периода.
Процедуры построения частных критериев достижения целей удобно иллюстрировать графическими схемами. С этой целью для обозначения отдельных преобразований вводят специальные обозначения основных процедур (преобразования шкалы, нормирования, агрегирования — см. Приложение 5).
С использованием этих обозначений в Приложении 6 приведена небольшая библиотека часто встречающихся процедур построения частных критериев достижения целей.
Последний этап численной оценки достижения цели представляет собой правило оценки достижения цели по нескольким количественным частным критериям.
Цели доопределяются оценочными показателями — и наоборот, оценочные показатели доопределяются целевыми построениями.
Рассмотренный выше способ построения частных критериев достижения цели предполагает возможность выделения уже на первом этапе этой процедуры ряда факторов, по которым будет производиться количественная оценка степени достижения цели. В случае, когда такое выделение затруднительно, возможно проведение предварительной декомпозиции заданной цели методом «дерева целей». Соответствующая декомпозиция проводится в этом случае до уровня целей, поддающихся количественной оценке рассмотренным способом. В результате для каждой цели нижнего уровня будет построено отражающее его множество частных критериев.
Объединение множеств всех частных критериев даст множество частных критериев, оценивающих достижение исходной цели. Построив такие критерии, мы приходим к уже известной задаче построения количественной оценки достижения цели на основе набора частных критериев.
В построении обратной процедуры агрегирования возможен целый ряд вариантов. Так, например, в качестве первого шага можно сократить число частных критериев, построив для каждой цели нижестоящего уровня комплексный критерий её достижения. В результате число критериев сократится до числа вершин нижнего уровня дерева целей. По отношению к исходной цели эти комплексные критерии будут выступать уже как частные количественные критерии. При дальнейшем агрегировании можно следовать графу дерева целей, объединяя частные критерии по вышележащим вершинам.
При этом дерево целей должно удовлетворять всем необходимым требованиям и стандартам, учитываемых при его построении. Для построения дерева целей воспользуемся организацией, а именно предприятием ресторан быстрого питания «Кафемаркт».
Тогда функция свертки этих оценок может быть представлена в виде квадратной матрицы размером 4×4, строки которой определяются одной из сворачиваемых оценок, а столбцы — другой. На пересечении столбца и строки задается значение обобщенной оценки. Данные матрицы заполняются руководством предприятия до начала оцениваемого периода.
Процедуры построения частных критериев достижения целей удобно иллюстрировать графическими схемами. С этой целью для обозначения отдельных преобразований вводят специальные обозначения основных процедур (преобразования шкалы, нормирования, агрегирования — см. Приложение 5).
С использованием этих обозначений в Приложении 6 приведена небольшая библиотека часто встречающихся процедур построения частных критериев достижения целей.
Последний этап численной оценки достижения цели представляет собой правило оценки достижения цели по нескольким количественным частным критериям.
Цели доопределяются оценочными показателями — и наоборот, оценочные показатели доопределяются целевыми построениями.
Рассмотренный выше способ построения частных критериев достижения цели предполагает возможность выделения уже на первом этапе этой процедуры ряда факторов, по которым будет производиться количественная оценка степени достижения цели. В случае, когда такое выделение затруднительно, возможно проведение предварительной декомпозиции заданной цели методом «дерева целей». Соответствующая декомпозиция проводится в этом случае до уровня целей, поддающихся количественной оценке рассмотренным способом. В результате для каждой цели нижнего уровня будет построено отражающее его множество частных критериев.
Цели доопределяются оценочными показателями — и наоборот, оценочные показатели доопределяются целевыми построениями.
Рассмотренный выше способ построения частных критериев достижения цели предполагает возможность выделения уже на первом этапе этой процедуры ряда факторов, по которым будет производиться количественная оценка степени достижения цели. В случае, когда такое выделение затруднительно, возможно проведение предварительной декомпозиции заданной цели методом «дерева целей». Соответствующая декомпозиция проводится в этом случае до уровня целей, поддающихся количественной оценке рассмотренным способом. В результате для каждой цели нижнего уровня будет построено отражающее его множество частных критериев.
Объединение множеств всех частных критериев даст множество частных критериев, оценивающих достижение исходной цели. Построив такие критерии, мы приходим к уже известной задаче построения количественной оценки достижения цели на основе набора частных критериев.
В построении обратной процедуры агрегирования возможен целый ряд вариантов. Так, например, в качестве первого шага можно сократить число частных критериев, построив для каждой цели нижестоящего уровня комплексный критерий её достижения. В результате число критериев сократится до числа вершин нижнего уровня дерева целей. По отношению к исходной цели эти комплексные критерии будут выступать уже как частные количественные критерии. При дальнейшем агрегировании можно следовать графу дерева целей, объединяя частные критерии по вышележащим вершинам.
При этом дерево целей должно удовлетворять всем необходимым требованиям и стандартам, учитываемых при его построении. Для построения дерева целей воспользуемся организацией, а именно предприятием ресторан быстрого питания «Кафемаркт». Дерево целей рассмотрено на схеме ниже:
Тогда функция свертки этих оценок может быть представлена в виде квадратной матрицы размером 4×4, строки которой определяются одной из сворачиваемых оценок, а столбцы — другой. На пересечении столбца и строки задается значение обобщенной оценки. Данные матрицы заполняются руководством предприятия до начала оцениваемого периода.
Процедуры построения частных критериев достижения целей удобно иллюстрировать графическими схемами. С этой целью для обозначения отдельных преобразований вводят специальные обозначения основных процедур (преобразования шкалы, нормирования, агрегирования — см. Приложение 5).
С использованием этих обозначений в Приложении 6 приведена небольшая библиотека часто встречающихся процедур построения частных критериев достижения целей.
Последний этап численной оценки достижения цели представляет собой правило оценки достижения цели по нескольким количественным частным критериям.
Цели доопределяются оценочными показателями — и наоборот, оценочные показатели доопределяются целевыми построениями.
Рассмотренный выше способ построения частных критериев достижения цели предполагает возможность выделения уже на первом этапе этой процедуры ряда факторов, по которым будет производиться количественная оценка степени достижения цели. В случае, когда такое выделение затруднительно, возможно проведение предварительной декомпозиции заданной цели методом «дерева целей». Соответствующая декомпозиция проводится в этом случае до уровня целей, поддающихся количественной оценке рассмотренным способом. В результате для каждой цели нижнего уровня будет построено отражающее его множество частных критериев.
Объединение множеств всех частных критериев даст множество частных критериев, оценивающих достижение исходной цели. Построив такие критерии, мы приходим к уже известной задаче построения количественной оценки достижения цели на основе набора частных критериев.
В построении обратной процедуры агрегирования возможен целый ряд вариантов. Так, например, в качестве первого шага можно сократить число частных критериев, построив для каждой цели нижестоящего уровня комплексный критерий её достижения. В результате число критериев сократится до числа вершин нижнего уровня дерева целей. По отношению к исходной цели эти комплексные критерии будут выступать уже как частные количественные критерии. При дальнейшем агрегировании можно следовать графу дерева целей, объединяя частные критерии по вышележащим вершинам.
При этом дерево целей должно удовлетворять всем необходимым требованиям и стандартам, учитываемых при его построении. Для построения дерева целей воспользуемся организацией, а именно предприятием ресторан быстрого питания «Кафемаркт». Дерево целей рассмотрено на схеме ниже:
Тогда функция свертки этих оценок может быть представлена в виде квадратной матрицы размером 4×4, строки которой определяются одной из сворачиваемых оценок, а столбцы — другой. На пересечении столбца и строки задается значение обобщенной оценки. Данные матрицы заполняются руководством предприятия до начала оцениваемого периода.
Процедуры построения частных критериев достижения целей удобно иллюстрировать графическими схемами. С этой целью для обозначения отдельных преобразований вводят специальные обозначения основных процедур (преобразования шкалы, нормирования, агрегирования — см. Приложение 5).
С использованием этих обозначений в Приложении 6 приведена небольшая библиотека часто встречающихся процедур построения частных критериев достижения целей.
Последний этап численной оценки достижения цели представляет собой правило оценки достижения цели по нескольким количественным частным критериям.
Цели доопределяются оценочными показателями — и наоборот, оценочные показатели доопределяются целевыми построениями.
Рассмотренный выше способ построения частных критериев достижения цели предполагает возможность выделения уже на первом этапе этой процедуры ряда факторов, по которым будет производиться количественная оценка степени достижения цели. В случае, когда такое выделение затруднительно, возможно проведение предварительной декомпозиции заданной цели методом «дерева целей». Соответствующая декомпозиция проводится в этом случае до уровня целей, поддающихся количественной оценке рассмотренным способом. В результате для каждой цели нижнего уровня будет построено отражающее его множество частных критериев.
Объединение множеств всех частных критериев даст множество частных критериев, оценивающих достижение исходной цели. Построив такие критерии, мы приходим к уже известной задаче построения количественной оценки достижения цели на основе набора частных критериев.
В построении обратной процедуры агрегирования возможен целый ряд вариантов. Так, например, в качестве первого шага можно сократить число частных критериев, построив для каждой цели нижестоящего уровня комплексный критерий её достижения. В результате число критериев сократится до числа вершин нижнего уровня дерева целей. По отношению к исходной цели эти комплексные критерии будут выступать уже как частные количественные критерии. При дальнейшем агрегировании можно следовать графу дерева целей, объединяя частные критерии по вышележащим вершинам.
При этом дерево целей должно удовлетворять всем необходимым требованиям и стандартам, учитываемых при его построении. Для построения дерева целей воспользуемся организацией, а именно предприятием ресторан быстрого питания «Кафемаркт». Дерево целей рассмотрено на схеме ниже:
При этом дерево целей должно удовлетворять всем необходимым требованиям и стандартам, учитываемых при его построении. Для построения дерева целей воспользуемся организацией, а именно предприятием ресторан быстрого питания «Кафемаркт». Дерево целей рассмотрено на схеме ниже:
. Миссия: Удовлетворение потребности населения в качественной пище с высокой скоростью обслуживания.
. Увеличение доли рынка на 3-5 % ежегодно
.1 Маркетинговые исследования
.1.1 Сегментация рынка
.1.2 Анализ конкурентов
.1.3 Изучение спроса
.2 Разработка концепции рекламы
.2.1 Участие в ярмарках
.2.2 Разнообразные эксклюзивные эмблемы и слоганы
.2.3 Массовые рекламные акции с разнообразными призами
.3 Привлечение новых клиентов
.3.1 Контроль над качеством продукции
.3.2 Повышение качества обслуживания, в виде снижения жалоб на обслуживающий персонал
.3.3 Расширение ассортимента, как минимум на 15% ежеквартально
.3.3.1 Использование новых продуктов в производимых товарах
.3.3.2 Продажа ранее не производимых товаров
.4 Расширение сети ресторанов. Ежегодно ввод в эксплуатацию нового ресторана
. Максимизация прибыли
.1 Ввод нового оборудования и технологий
.1.1 Проведение собственных исследований и разработок
.1.2 Отслеживание перспективных разработок НТП
Л.2.1 Посещение научных выставок отраслевого оборудования
.1.2.2 Посещение научных конференций
.1.2.3 Подписка на специализированную литературу и периодику
.2 Снижение себестоимости на 5 % ежеквартально
.2.1 Повышение производительности труда на 15 % ежеквартально
.2.2 Снижение издержек производства на 20 % ежегодно
.3 Оптимизация ассортимента
.4 Сохранение постоянных клиентов
.4.1 Предоставление различных скидок
.5 Усовершенствование процесса управления
.5.1 Обеспечение постоянного потока информации
.5.2 Налаживание обратной связи
.Формирование положительного имиджа ресторана быстрого питания
.1 Благотворительные акции, спонсорство
.1.1Публичное отчисление средств на благотворительные нужды (детские дома, детские сады, малоимущие семьи)
.1.2Учреждение стипендий и грантов
.1.3Участие в спортивных турнирах и других мероприятиях, проводимых администрацией города
.1.4Спонсорство научных конференций и семинаров молодых специалистов
.2Социальное обеспечение работников предприятия
.2.1Материальное поощрение за особые заслуги
.2.2Предоставление путевок в санатории и дома отдыха
.2.350 % оплата детских садов и яслей
.3Предоставление рабочих мест студентам
.4Получение сертификатов соответствия высоким стандартам
Заключение
В современных экономических условиях немногие фирмы, вообще формулируют свою миссию, у них существует только одна цель — получение наибольшей прибыли при наименьших издержках. И руководство этих предприятий считает, что была бы прибыль, а всё остальное приложится.
Как показала зарубежная практика — правильно сформулированные цели предприятия это как минимум 50 % успеха его деятельности. Ведь цели предприятия определяют стратегию поведения фирмы на рынке и многое другое.
Организация не может функционировать без целевых ориентиров.
Целевое начало в деятельности организации задается в первую очередь тем, что ее деятельность находится под влиянием интересов различных групп людей. Целевое начало в функционировании организации отражает интересы таких групп или совокупностей людей, как собственники организации, сотрудники организации, покупатели, деловые партнеры, местное сообщество и общество в целом.
Анализируемый в настоящей работе ресторан быстрого питания «Кафемаркт» был основан в 2010 году. Ресторан располагается в северо-западном районе города. Это ресторан с большим ассортиментом блюд и напитков (в том числе и алкоголя).
Позиционная компания направлена на людей со средним уровнем дохода.
Структура управления — линейно-функциональная. На результатах реализации планов основан контроль и оценка эффективности управления сетью. Контроль осуществляется по следующим критериям: динамика прибыли, объем продаж, количество постоянных клиентов. Можно выделить стратегический контроль, текущий контроль над выполнением конкретных мероприятий, а также контроль прибыльности, подразумевающий анализ фактической прибыли и эффективности маркетинговых усилий.
Деятельность ресторана протекает достаточно успешно. За 1 год на 4% возросла выручка от реализованных услуг. Произошел рост чистой прибыли за счет уменьшения себестоимости продукции, в связи с переходом на отечественные ингредиенты и уменьшения расходов на маркетинг. Несмотря на то, что расходы на стимулирование сбыта возросли, значительно снизились расходы на «раскрутку» ресторана, что привело к незначительному уменьшению расходов на маркетинг.
«Кафемаркт» интенсивно использует в своей коммуникативной политике методы РК. Периодически в таких журналах «Ваш бутик», «Шпилька» даются статьи, в которых публикуются новости, происходящие в сети.
Важным показателем, характеризующим торгово-производственную деятельность предприятия, является доля продукции собственного производства в общем объеме товарооборота. Этот показатель за исследуемые месяцы в среднем составил 83,7%, что является достаточно высоким уровнем для предприятий питания.
Особенности деятельности ресторана, а также стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к работникам — руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки.
Цели обучения персонала ресторана: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.
Должностная инструкция — это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.
Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором повышения качества обслуживания.
Для повышения эффективности работы ресторана основные мероприятия должны быть направлены на активизацию маркетинговой деятельности.
Практическое значение имеет использование конкретных маркетинговых приемов, ориентированных на привлечение клиентов в ресторан.
В качестве маркетингового приема можно использовать презентации. Презентация проводится по поводу новой странички в меню, представления нового шеф-повара, приступившего к работе в заведении и по другим причинам. Целью презентации является активизация общего интереса потенциальных клиентов к посещению ресторана в самое ближайшее время.
Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно, чтобы она была понятна всем субъектам, взаимодействующим с организацией, в особенности всем членам организации. При этом миссия должна быть сформулирована таким образом, чтобы она исключала возможность неоднозначного толкования, но в то же время оставляла простор для творческого и гибкого развития организации.
Производными от миссии являются цели и задачи организации. На основании определенных целей и задач формулируются стратегические решения, которые отражают точку зрения руководства, учитывают объемы имеющихся ресурсов и влияния внешней среды.
Корректно сформулированная миссия воздействует на сотрудников самой организации, стимулируя их к более производительной и эффективной деятельности.
Таким образом, миссия организации — это не только то, что мы есть, это и то, чем мы хотим быть, и каким образом мы хотим такими стать. Поэтому выработка миссии является исключительно важным решением для организации — для ее настоящего и будущего.
Имидж компании формируется, прежде всего, для партнеров, потенциальных клиентов и общества. Но знакомство с персоналом предприятия, с теми, кто производит продукт, важно и с точки зрения и партнеров, и клиентов. Следовательно, важен имидж предприятия как и работодателя. Для формирования позитивного имиджа компании необходимо уделять внимание корпоративной культуре и имиджу ее руководителей.
Миссии включает в себя внешний образ компании, то есть ее имидж. Он подчеркивает ее экономическую и социальную ответственность компании перед партнерами и потребителями.
Зачастую фирмы концентрируют свое внимание на разработке производства, применение нового оборудования и использования новых технологий, ради повышения дохода. В погоне за прибылью, производители не заостряют внимание на миссии организации, хотя в ней заключена главная цель производства.
Проследив этапы развития ресторанного бизнеса, и оценив рынок услуг питания, на сегодняшний день, я пришла к выводу, что в данной сфере существует огромная конкуренция, выжить в которой помогает только ум, фантазия и четко продуманная концепция. В ресторанный бизнес сравнительно легко войти, но трудно преуспеть. Если есть формула успеха в этом деле, то она должна звучать примерно так: придумать новую концепцию и воплотить ее в жизнь.
И так проблема найдена, методы решения обозначены, цели поставлены. Предприятию предстоят большие перемены, для того чтобы решить поставленные задачи. Организации придётся пересмотреть всю свою управленческую политику. Возможны затраты на обучение новых, ещё неопытных, служащих. Целостная система предприятия может не вполне адекватно воспринять нововведения, но если выше приведённые меры осуществлять поэтапно и в нужный момент, они могут оказаться весьма эффективными в решении проблем на данном предприятии.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/missiya-i-tseli-organizatsiipo-menedjmentu/
1.Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М: Наука, 2008.- Мурманск: Изд-во МГТУ, 2012.-140с.978-5-86185-687-4
.Акулов В.Б. Теория организации. Учеб.пособие. 2-е изд., доп./ ПетрГУ.
Петрозаводск, 2009. ISBN 978-5-8021-1024-9
.Андреев В.К. и др.Правовое регулирование предпринимательской деятельности. М.: Бухучет, 2008.
.Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. М.: ДИС,2010.
.Баканов М.И: Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной дея-тельности. — М.: Финансы и статистика, 2009.
.Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. М.: Финансы и статистика, 2009
.Белецкий И.П. Кадровый потенциал организаторов производства. Мн.:2008
.Бланк И.А Основы финансового менеджмента. В 2 т. Киев: Ника-центр, 2007
.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. — М. Юрист, 2007. Издательство: «Проспект» ISBN: 978-5-482-01505-6
.Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. Учебник. — М:, Гардарика,2009
.Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2010
.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. — М: Издательство: Юнити-Дана,
. ISBN: 978-5-238-01095-3
.Глущенко Е.В. и др. Основы предпринимательства. Учебное пособие. М: Вестник, 2009.
.Дафт Р.Л. Менеджмент — СПб.: Издательство «Питер», 2009. (Серия «Классика МВА») — ISBN 978-5-91180-688-0
.Дембинский Н.В. Вопросы теории экономического анализа. М. Финансы, 2007
.Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. Пер. с англ. М. СПб: Бук Чембер ИНТЕРНЕШНЛ, 2009.
.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2008. -978-5-901335-27-7
.Жизнин С.З. Как стать предпринимателем. М.: Новости, 2008.
.Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие. — Мн:, БГЭУ,2008
.Квартальное В.А. Стратегический менеджмент туризма. — М:, 2010.
.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом DOC. Учебник- 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2010. (Высшее образование).ISBN 978-5 16-003671-7
.Ковалев А.М., Войленко В.В. Маркетинговый анализ. М.: Центр
экономики и маркетинга, 2009
.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: 2009
.Ламперт X. Социальная и рыночная экономика. М.: Дело, 2010.
.Лапуста М.Г., Скамай Л.Г Основы предпринимательства. Учебное пособие. М.: Финстатинформ, 2007.
Учебное пособие. М.: Инфра — М, 2009
.Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство. Учебное
пособие. М.: Инфра-М, Издательский дом, 2008. ISBN: 5-16-003352-1
.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное
пособие. Москва-Новосибирск.2009
.Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента:
Пер. с англ. — М.: Дело, 2008
.Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: Учебник для студентов высш. учеб, завед. — М:, ИЦ «Академия», 2008.
.Моисеева Н.К. Стратегическое управление туристской фирмой. — М: 2008.
.Рунов А.В.Системы поддержки и развития малого предпринимательства в зарубежных странах. М.: Инфра- М, 2009.
.Тидор С.Н. Системный менеджмент. — Петрозаводск, Издательство «ПетрГУ», 2012. — 258 с. — ISBN 978-5-8021-1313-4
.Уокер Дж.Р. Введение в гостеприимство. Учебное пособие. / пер. с анг. М:,2007.
.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.
