Поиск репетиторов (6)

метки: Организация, Человек, Развитие, Управление, Система, Группа, Конфликт, Аспект

Общение является одним из важнейших понятий в психологии. Вне общения невозможно понять и проанализировать процесс личностного становления личности, невозможно проследить закономерности любого общественного развития.

Общение чрезвычайно разнообразно по своим формам и видам. Мы можем говорить о прямом и косвенном, прямом и опосредованном общении. При этом под непосредственным общением понимается естественный контакт ­лицом к лицу при помощи вербальных (речевых) и невербальных средств (жесты, мимика, пантомимика).

Прямое общение исторически является первой формой общения людей друг с другом, на основе и на последующих этапах развития цивилизации возникают различные типы опосредованного общения. Косвенное общение можно рассматривать как неполный психологический контакт с помощью письменных или технических средств, которые затрудняют или временно разобщают получение обратной связи между участниками общения.

Далее, различают меж­личностное и массовое общение. Межличностное связано с прямыми контактами людей в группах или парах, постоянными в составе участников. Подразумевает определенную психологическую близость партнеров: знание индивидуальных особенностей друг друга, наличие сопереживания, понимания, совместного опыта деятельности.

Массовая коммуникация состоит из множества прямых контактов с незнакомыми людьми, а также общения с помощью различных средств массовой информации. Важные виды массовой коммуникации также должны включать искусство как эстетическое общение. Эстетическое общение, с одной стороны, разворачивается как своеобразное массовое общение (театральный спекта­кль, литературные вечера и так далее), с другой стороны, искусство са­мо часто представляет собой особое художественное мо­делирование общения людей и является как бы заменителем некоторых других его форм.

Также следует отметить, что можно различать межличностное и ролевое общение. В первом случае участники общения — это конкретные личности с уникальными индивидуальными качествами, которые раскрываются перед другим в процессе общения и организации совместных действий. В случае ролевой ­коммуникации ее участники могут быть рассмотрены как носители определенных социальных ролей (учитель — ученик, покупатель — продавец).

Играемая в данный момент роль определяет место, которое человек занимает в системе социальных, социальных отношений. В ролевом общении человек теряет определенную спонтанность своего поведения, так как некоторые его шаги и действия продиктованы сыгранной ролью.

Развитие речи дошкольников средствами театрализованной деятельности

... средствам театрализованной деятельности. Объектом исследования, Предмет исследования:, Методы исследования: Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографии, 3 приложений. Глава 1. Теоретические аспекты развития речи дошкольников в психолого-педагогической науке, развитие речи посредством ...

В общении люди проявляют, раскрывают свои психологические качества для себя и для окружающих. Но эти качества не проявляются только через общение, они возникают и формируются в нем. Общаясь с другими людьми, человек усваивает общечеловеческий опыт, исторически сложившиеся социальные нормы, ценности, знания и способы деятельности, формируется как личность и индивидуальность. Общение — важнейший фактор умственного развития человека­. В самом общем виде общение можно определить как универсальную реальность, в которой психические процессы и поведение человека возникают и существуют на протяжении всей жизни.

1. Общение и его функции

По своему значению общение многофункционально. Можно выделить пять важнейших функций общения.

связующую

­подтверждающая­

организации и поддержании межличностных отношений

внутриличностная

Мы рассмотрели виды, формы и функции общения. Можно отметить, что наибольшее внимание в социальной психологии традиционно уделяется межличностному, непосредственному общению, которое в настоящее время наиболее изучено по сравнению с другими типами.

­2. Виды межличностного общения

В соответствии со сложившейся традицией в российской социальной психологии выделяются три типа межличностного общения, различающиеся направленностью, императивность, манипуляция и диалог.

Императивное общение

Можно упомянуть целую группу социальных активностей, в которых использование императивного типа коммуникации полностью оправдано как с точки зрения цели, так и с этической точки зрения. К ним, несомненно, относятся отношения военного статуса, отношения «начальник-подчиненный» в сложных и экстремальных условиях и работа в экстремальных условиях. неуместно и даже аморально использовать повеление в интимно-личных, супружеских и детско-родительских отношениях, а также во всей системе образовательных и педагогических отношений.

Манипуляция

Подобно императиву, манипулятивное общение включает в себя восприятие объекта партнера по общению, который используется манипулятором для достижения своих целей. Они также связаны тем, что во время манипулятивного общения цель также состоит в том, чтобы получить контроль над поведением и мыслями другого человека. Ключевое отличие состоит в том, что партнера не информируют об истинных целях общения: либо они просто прячутся от него, либо заменяются другими.

Что касается манипуляции, то также можно сказать, что есть области человеческого взаимодействия, где это вполне уместно, а где категорически недопустимо. Безусловно, сфера разрешенных манипуляций — это деловые и коммерческие отношения в целом. Символом такого типа отношений давн­о стала концепция общения Д. Кар­неги и его многочисленных последователей. широко распространен манипулятивный стиль воздействия на партнеров по коммуникации и пропаганде.

В то же время известно, что владение средствами манипулятивного воздействия на других людей в деловой сфере, как правило, заканчивается для человека большой передачей таких навыков в другие области своих отношений. Отношения, построенные на любви, дружбе и взаимной привязанности, больше всего страдают от манипуляций. Разрушение таких связей и их замена другими при использовании манипулятивных СМИ неизбежны.

Деловое общение по менеджменту

... Фундаментальной задачей делового общения является продуктивное сотрудничество и улучшение отношений с партнерами, взаимодействие с которыми ... по преимуществу профессиональная деятельность в сфере социально-правовых и экономических отношений (М. В. Колтунова 2005). Предметом делового общения является дело. Содержание делового общения - это комплекс социально значимой совместной деятельности людей, ...

В манипулятивном процессе партнер по общению воспринимается не как уникальная и целостная личность, а как носитель определенных свойств и качеств, необходимых манипулятору. Итак, каким бы добрым человек ни был, важно, чтобы его доброту можно было использовать и так далее. Однако человек, выбравший этот тип отношения к окружающим в качестве основного, в результате часто становится жертвой собственных манипуляций. Он тоже начинает воспринимать себя фрагментарно, переходит на стереотипные формы поведения, руководствуется ложными мотивами и целями, теряя нить собственной жизни. Как отмечает Э. Шостром, один из величайших критиков коммуникативной школы Карниджианы, манипулятор, характеризует обман и примитивность чувств, апатию и скуку по жизни, контроль над собой и своей жизнью, цинизм и недоверие к себе и другим.

Сравнение форм императивного и манипулятивного общения обнаруживает их глубокое внутреннее сходство. Объединяя их вместе, их можно охарактеризовать как разные типы монологичного общения. Человек, рассматривая другого как объект своего воздействия, по сути дела общается сам с собой, со своими целями и задача­ми, не видя истинного собеседника, и­гно­рируя его.

диалогическое общение

Диалог основан на принципиально иных принципах, чем монологическое общение. Он возможен л­ишь в случае соблюдения взаимоотношений­.

1. Психологическое отношение к текущему состоянию собеседника и текущему психологическому состоянию. В данном случае речь идет об общении по принципу здесь и сейчас с учетом тех чувств, желаний и физических условий, которые партнеры испытывают в данный момент.

2. Необоснованное восприятие личности партнера, априорная уверенность в его намерениях.

3. Восприятие равноправного партнера, право на собственное мнение и решение.

4. Содержанием общения долж­ны являться не п­рописные истины и догмы, а проблемы и нерешенные вопросы (проблематизация содержания общения).

5. Персонализация общения: беседа самостоятельно, без привязки к мнению и авторитету, изложение ваших истинных чувств и желаний.

Несомненно, реализация данного вида общения требует как адекватной жизненной ситуации, так и внутренней готовности партнеров.

3. Характеристика стратегий межличностного взаимодействия

В различных исследованиях выявлено несколько важнейших видов социальных мотивов (то есть, мотивов, с которыми человек вступает во взаимодействие с другими людьми):

кооперации

индивидуализм

конкуренция

альтруизм

5. Мотив минимизации выигрыша другого ( агрессия ).

равенство

В рамках этой схемы в целом можно отнести все возможные причины, определяющие социальное взаимодействие людей. Конечно, характер социальной мотивации участников взаимодействия определяет как средства общения, так и результат взаимодействия, и отношения между партнерами по общению. Важна взаимосвязь причин общения между участниками взаимодействия: если они совпадают или естественно дополняют друг друга, можно ожидать большего успеха их контактов. также возможно выявить те причины, которые могут привести к «проигрышу» в плане успешных коммуникативных стратегий взаимодействия. К ним относятся второй и пятый мотивы, которые приводят к игнорированию интересов партнера по общению, что, в свою очередь, вероятно, активирует защитные стратегии с его стороны.

Деловое общение с англичанами

... и благополучие человека. Общение партнёров в неофициальной обстановке. Часто в конце деловой встречи ваш партнер захочет продолжить переговоры в более неформальной обстановке. В Великобритании чаще, чем во ... Кстати, современный английский этикет позволяет проводить деловые встречи и переговоры вне офиса, в ресторане или пабе. Если вас пригласили в паб отдохнуть после деловой встречи, нужно ...

В целом, можно определить стратегии взаимодействия на основе характеристик мотивации, которая определяет выбор стратегии. Представим взаимодействие как процесс, происходящий в следующей системе координат. По оси Y — стратегии взаимодействия, ориентированные на достижение целей участников. По оси X — стратегии, ориентированные на достижение целей коммуникационного партнера.

Рис. 1

Соответственно по каждой шкале может быть выделена точка минимума и точка максимума (как крайние формы проявления той или иной ориентации).

А в соответствии с исходной социальной мотивацией участников общения, можно обозначить пять основных стратегий их поведения в процессе взаимодействия:

• точка П соответствует мотиву максимизации собственного выигрыша и стратегии поведения, получившей название “­противодействие”. В этом случае индивид демонстрирует полную ориентацию на свои цели без учета целей партнеров по общению.

• Пункт I — стратегия «избегания» — соответствует мотиву минимизации выгоды другого. Смысл стратегии избегания состоит в том, чтобы избегать контакта, истинного взаимодействия, потери одних целей, чтобы исключить выгоду другой.

• Точка Y символизирует стратегию «уступчивости», направленную на реализацию мотива альтруизма. В этом случае человек жертвует своими целями ради достижения цели партнером.

• Точка K — это стратегия «компромисса», которая позволяет вам реализовать мотив минимизации различий в усилении. Суть данной стратегии — неполное достижение партнерами целей ради условного равенства.

• Наконец, точка C символизирует стратегию «сотрудничества», направленную на полное удовлетворение участниками взаимодействия их социальных потребностей. Эта стратегия позволяет понять одну из двух причин социального поведения человека: причина сотрудничества или причина конкуренции.

Последнюю из упомянутых стратегий можно считать наиболее продуктивной с точки зрения эффективности взаимодействия и наиболее успешной с точки зрения благополучия участников общения и их взаимоотношений. При этом его очень сложно реализовать, так как от партнеров по общению требуются значительные психологические усилия для создания позитивного климата, разрешения конфликтов в духе взаимопонимания, уважения интересов друг друга.

II. Лидер

В зарубежной управленческой теории менеджмента трудовые коллективы, их части, подразделения называются группами. Любое предприятие, организация состоит из нескольких групп, Группа – это два или более лица, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группы бывают двух видов – формальные и неформальные.

1. Формальные группы

Формальные группы или организации (коллективы) создает руководство, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления), для организации производственного или торгового процесса. Их основная функция — выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.

«Эффективность деятельности в малых группах». Эффективность деятельности ...

... группа входит. Цели неформальных групп обычно возникают и существуют на основе личных интересов их членов; они могут совпадать с целями официальных организаций и отличаться от них. Малые группы ... конфликт в случае их нарушения.Чем привлекательнее группа для человека, чем ближе к нему цели группы, ... членом группы (скажем, роль лидера, шута). Вступая в определенную роль в определенной группе, человек ...

Группа руководителя, Рабочая (целевая) группа

комитет (комиссия, совет)

Эффективность формальных групп зависит от размера и состава формальных групп, норм группы, сплоченности людей, степени конфликта, статуса и функциональных ролей членов группы. Эффективная группа — та чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Рис. 2. Механизм образования формальных и неформальных организаций.

Организация — это социальная категория и одновременно средство достижения целей. Это — место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Следовательно, в любой формальной организации происходит сложное переплетение неформальных групп и организаций.

2. Неформальная группа, Неформальная группа

В неформальных организациях тоже есть правила или нормы поведения, но они не записаны. Они подкрепляются системой поощрений и санкций. Разница в том, что формальная организация, ее структура и тип сознательно конструируются руководством в соответствии с заранее продуманным планом. Неформальная организация — это, скорее, спонтанная реакция на неудовлетворительные индивидуальные потребности, ее структура и тип возникают в результате социального взаимодействия.

Причины, по которым люди присоединяются к неформальным организациям, следующие.

удовлетворение

Вторая причина – это помощь , которую получают работники от неформальных организаций, не ощущая ее от непосредственных руководителей – менеджеров.

взаимозащита

потребность

Пятая причина – это взаимные симпатии людей. Они часто присоединяются к неформальным группам, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют.

Таким образом, люди вступают в группы, чтобы обрести принадлежность, помощь, защиту и общение.

Характеристики неформальных организаций

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно похожими и непохожими на формальные организации. Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации.

Социальный контроль

Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителе и справедливости их решений.

Сопротивление переменам

Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Руководство может ослабить сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать в принятии решений.

Управление конфликтами

... членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью. По значению для организации конфликты делятся на и деструктивные. конфликт бывает ... прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его. Мотивационные конфликты. Наиболее ярко выраженные причины ...

Неформальные лидеры

Неформальный лидер имеет две основные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование, социальное взаимодействие. Иногда эти функции выполняют разные люди – 2 лидера.

Неформальные организации создают ряд проблем: снижение эффективности деятельности предприятия, распространение ложных слухов и сопротивление прогрессивным переменам. В то же время, если групповые нормы превосходят официально установленные, неформальные организации несут некоторые потенциальные выгоды, а именно: большую преданность предприятию, высокий дух коллективизма и более высокую производительность труда.

Для того чтобы справляться с потенциальными проблемами и овладевать выгодами неформальной организации, руководство должно признать эту организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Известно много качеств, присущих хорошему лидеру и все они очень разные.

• Дальновидность . Лидеру нужно уметь установить цели организации и объяснить другим их смысл. С расширением дела цели организации, а, следовательно, и задачи лидера усложняются, и, если ему не удастся постоянно держать коллег в курсе своих планов и определять возможность их воплощения, то отношение к работе и моральный климат ухудшится, и в конце концов все хорошие начинания сойдут на нет.

• Рассудительность — качество, которое трудно определить или измерить, но которое, несомненно, присуще лишь хорошему лидеру.

• Умение по достоинству оценить качества своих подчиненных и сделать все, чтобы заставить их «выкладываться» на работе.

• Энергичность . Руководство истощает физически, умственно и душевно, не в последнюю очередь потому, что хороший лидер всецело находится во власти своих идей. Выносливость – залог успешного руководства.

• Решительность . Поскольку лидер прокладывает новые пути в бизнесе и принимает на себя весь возможный риск, то именно он чаще, чем менеджер, терпит не удачу в своих начинаниях. Поэтому важно уметь воспрянуть после поражения, «пробивать» идею, которую скептики уже давно похоронили, и не перестраховываться. Хотя решительность в той или иной мере присуща каждому человеку, на ее развитие влияет общественный уклад и конкретная ситуация, например, в США неудачу рассматривают как часть учения (на уверенность в своих силах огромное влияние оказывают родственники и друзья).

• Последовательность – это своеобразная «лакмусовая бумажка», определяющая хорошего лидера. Умение руководить во многом зависит от предсказуемости методов руководства, взглядов и манеры принятия решения. Те, кому успех вскружил голову, забывают об этом – и отношения лидера с коллегами отравлены его непостоянством и непоследовательностью, особенно при высоких темпах роста организации. Наиболее острой становится эта проблема в случаях, когда полномочия руководителя делятся между партнерами по 6изнесу.

  17 стр., 8042 слов

  Управление конфликтами в организации (на примере ФГАОУ ВО БФУ ...

  ... конфликта и рассмотрели конфликт на конкретном примере. Объем курсовой работы составил 31 лист печатного текста без приложений. Для раскрытия темы исследования были использованы 2 рисунка и 1 таблица. 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации ...

• Справедливость . Строя отношения с людьми, мы по-разному истолковываем это понятие. Следует подчеркнуть, что справедливость и последовательность взаимосвязаны: например, если лидер ожидает от подчиненных вклада в работу, который гарантирует им место в фирме, то гораздо важнее, что это правило применяется ко всем без исключения. Справедливость, с которой лидер подходит к решению подобных вопросов, имеет огромное влияние на моральный климат в компании.

• Безжалостность . При необходимости лидеру приходится действовать безжалостно. Цели организации превыше всего, и решимость, с которой действует лидер, является хорошим показателем здоровья фирмы. Безжалостность – это не обязательно жестокость или бесчувственность. Моральные и этические принципы лидера составляют важную часть его влияния на организацию, и если большинство сотрудников считает эти принципы разумными, всякие действия лидера они обычно воспринимают в благоприятном свете.

• Самопознание . Многие лидеры до такой степени эксцентричны и эгоистичны, что по этим качествам напоминают скорее политика или революционера, но это может погубить самые благие намерения лидера добиться доверия своих сотрудников. В облике лидера чрезвычайно важны такие черты, как умение понять причины того, что он делает, оценить свои достоинства и недостатки, извлечь уроки равно из успехов и из неудач. Самопознание и самоанализ – далеко не одно и то же, а публичное «самокопание» обычно воспринимается как признак нерешительности. Почти всегда у лидера есть человек, которому он доверяет и совместно с которым он решает все проблемы; у владельца небольшой фирмы это супруг(а) или деловой партнер, в крупных компаниях роль такой «доверенной особы» играют консультанты по стратегическим вопросам.

• Способности . Лидер должен уметь говорить и слушать. Ему следует научиться устанавливать и поддерживать коэффициент полезного действия сотрудников, а также определить стиль принятия решений. Лидеру нужно знать, как поощрять людей и как при необходимости сделать им замечания. И, наконец – но не в последнюю очередь – он должен чувствовать, когда вмешиваться и когда лучше остаться в стороне – одним словом, уметь передать другим часть своих полномочий.

III. Социально-психологическая характеристика конфликта

несовместимые

Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия.

Примеры конфликтных ситуаций и способы их успешного разрешения. ...

... в лучшую сторону! Реферат по учебной дисциплине "Психология" на тему: "Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов". План 1. Введение. 2. Понятие конфликта. Типы конфликтов. 3. Причины возникновения конфликтных ситуаций. ... карточка с конфликтной ситуацией. Обсудите в группе около двух минут, затем прочтите ситуацию и предложите свое решение. (Раздать по группам ситуации) Ситуация 1 Вам позвонили ...

Виды конфликта

Существуют четыре основных типов конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт, Внутриличностный конфликт, Межличностный конфликт

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказать

Межгрупповой конфликт

­1. Конфликты могут возни­кать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рам­ках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6 — 8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри них происходит “обкат­ка” норм и правил групповой жизни, и именно мини-группа, как правило, выступает инициатором изменения этих правил. В принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке той или иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую социальную среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора мишени-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

Иногда в группе мож­но выделить “источник” межгрупповых конфликтов — одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с пре­дставителя­ми других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфли­ктных отношениях они будут поддержаны своим мин­и-сообществом, и возникнет очаг внутр­иг­руппового конфли­кта.

2.­ Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных, п­режде всего, высо­костатусных, членов группы на внешнюю референтную группу, противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее руководителю. В данном случае человек является как бы носителем противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать недовольство руководителя или других членов группы и разжигать внутригрупповой конфли­­­кт.

Управление конфликтами в организации

... ситуации в организации. Методологической основой исследования является оценка управления конфликтами. ... конфликты включают конфликты между разными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов больше - до 70-80 процентов. Переплетение внутриорганизационных ... Межличностный конфликт, как правило, принимает ... человеком и группой - межгрупповые. Внутриличностный конфликт может быть ...

­3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно от­метить, что конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится групповы­м.

4.­ Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри какой-либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться к конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных связей в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти свое место в других сообществах. В противном случае, произойдет значительное изменение груп­­пы в целом в отношен­ии ее статусной и лидерской иерархий.

­5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы и ценности большинства.

6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между лидерами.

7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером и руководителем группы.

В социальной психологии при анализе конфликтов принято обсуждать причины конфликтов, их структуру, динамику развития и функции.

Структура и динамика конфликтов

Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация

Конфликтная ситуация имеет весьма определенную

Ка­к видно из схемы, в объективной конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта — реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция — эта та мотивир­овк­а участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонента­м (так чаще всего называются участники конфликтного взаимодействия).

Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.

В качестве примера такого несовпадения внутренней и внешней позиции можно ­привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне агрессивной позицией ребенка, как правило, стоит потребность в признании, уважении, необходимость поддержания значимости своего “Я”, неосознаваемая им самим.

Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента возникновения инцидента. Инцидент — это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент — это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу.

Динамика конфликта, то есть закономерности его развития находятся в полном соответствии с его структурой. Можно выделить 4 основных стадии развития конфликта:

Таким образом, конфликт возникает с появлением объективного противоречия ­в целях и интересах участников, становится для них психологической реальностью после осознания противоречия в реальном инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к о­пределен­ному разрешению.

Две промежуточные стадии не являются обязательными. Так, конфликт может объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения самой конфликтной ситуации. Конфликт может найти разрешение на стадии осознания, не переходя к действия­м. Однако в реальности большинство социально-психологических конфликтов в той или иной форме проходят все основные ста­дии. Обрати­м­ся к анализу стадии конфликтных действий.

На стадии конфликтных действий п­роисход­ит дальнейшее развитие всех структур конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет “втягивания» в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы переход в личностную, область несовпадений мнений кажется его участникам гораздо шире, чем в начале).

Изменяются и стороны конфликта. В ча­стности, они меняют свой статус по отношению к оппоненту (попытки давить по служебной линии, через юристов, суд, общественность) и привлекают на свою сторону сочувствующих, за счет чего межличностный конфликт очень часто превращается в межгрупповой.

Характеристика исходов конфликта

Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных ­путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента — это попытка притушить конфликт­, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны — всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

2­. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Бол­ее кардинальные возможности для разрешения конфликта пред­полагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участ­ников. В это­м случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфл­ик­тные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они ­не пол­учили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике. Например, в шквале он сопряжен для учителя с переходом на новое место работы, сменой характера работы, а для ученика — с переходом в другую школу, адаптацией в новой группе.

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данн­ой меры состоит в изменении внутренней системы ценностей ­и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста — психолога, однако именно этот ­путь может пр­ивести к конструктивному разрешению супружеских или семей­ных конфликтов.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Та­кие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника — человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.

Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие.

Распределение ресурсов, Взаимозависимость задач, Различия в целях, Различия в представлениях и ценностях, Различия в манере поведения и жизненном опыте, Неудовлетворительные коммуникации, Функции конфликта

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явления­м. Поя­вление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия от­ношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. ­к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

• конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;
• через открытую конфронтацию конфл­и­кт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упа­д­ка гру­ппы;
• конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

IV. Стиль руководства коллективом

Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи — все отражает стиль руководства.