Мировой финансовый кризис показал корпоративным лидерам все ошибки, которые приводят к краху и краху организации. Большая часть ошибок связана с кадровыми решениями. Многие предприятия столкнулись с тем, что команда была совершенно неэффективной, более того, штат был раздутым и только увеличивал расходы компании. В связи с этим оптимизация персонала стала актуальной проблемой в компании.
Кроме того, в условиях кризиса на пустом месте рождаются новые бизнесы, появляются новые проекты, которые с самого начала должны формировать эффективную команду. Большое значение в формировании эффективной организации или проекта имеет команда менеджеров, управление проектом.
В этой статье мы провели теоретическое исследование проблемы формирования команды управления проектами. В первой главе мы описали, что такое команды, каковы их функции и отличительные характеристики, а также рассмотрели этапы формирования команды. Во второй главе мы рассмотрели методы и подходы, с помощью которых формируются команды, цели и ценности членов команды.
Третья глава посвящена практической работе. Мы проанализировали «Пелеш», сформулировали цель проекта и разработали план формирования команды управления проектом.
Предметом данной курсовой работы является формирование команды управления проектом или организацией.
Объектом исследования выступила коммерческая организация ООО «Пелес», поставившая перед собой цель реализовать новый проект, для которого сформировать эффективную команду проектных менеджеров.
Глава 1. Теоретические аспекты формирования команды руководителей
1.1 Сущность команды руководителей
Современный менеджмент организовать работу по принципу команды. Более того, лидерский стиль управления противопоставляется жесткой авторитарной бюрократической системе.
Обусловлено такое стремление несколькими факторами [5]:
Высокая скорость изменения внешней среды, которая требует от организаций мобильности.
Потребность в творчестве и творчестве, чтобы проявить инициативу.
Мода на командное управление.
Современные руководители начинают понимать, что совместно решать проблемы значительно проще, чем в одиночестве, что творческие идеи легче рождаются в группе, что при грамотно выстроенной командной работе не нужен жесткий контроль и не нужно принимать решения самостоятельно за каждого сотрудника.
Однако команда не создается сама собой. Процесс формирования управленческой команды сложный, длительный и требует определенных усилий со стороны руководителя компании, самих членов команды, а иногда и помощи сторонних специалистов.
Перспективы развития управления проектами
... компаниях, а также целых социально-экономических системах. И организационных. Управление проектами должно занять особое место в комплексе мер, реализуемых сегодня в России в контексте государственных программ социально-экономического развития страны, включая новый этап ... работы собственной структуры и развитие организации. Этот вид деятельности может и должен осуществляться в форме проектов ...
Что же такое управленческая команда?
Управленческая команда — это группа людей, занимающих руководящие должности в организации, то есть топ-менеджеры во главе с генеральным директором, которые образуют полноценную команду. То есть это не просто группа людей, а команда, которая естественным образом движется к достижению глобальной цели компании.
Термин «команда» не является ни юридическим, ни управленческим, а скорее идеологическим. Это также означает, что нет четкого и однозначного определения того, что такое управленческая команда.
С одной стороны, управленческая команда – это трудовой коллектив. Во-первых, давайте разберемся с этой концепцией, чтобы выяснить, что общего между рабочим коллективом и командой, и чем они отличаются.
Трудовой коллектив — по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора [3].
Иначе говоря, трудовой коллектив – это работники одного предприятия.
Трудовой коллектив — это организационно сформированная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
Важнейшей чертой трудового коллектива является единство целей его деятельности, вытекающих из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей [4].
Трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, и т.п.) [6].
Коллектив — в широком смысле — это социальная организация, для которой характерна общественно значимая совместная деятельность.
Коллектив — в узком смысле — группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других, и одновременно находится под его влиянием [7].
Отличительными особенностями коллектива являются [8]:
Совместная деятельность.
Наличие общих интересов и целей, задач и ценностей.
Единая организация для всех членов коллектива и общая структура управления
Относительная устойчивость и длительность функционирования.
Проанализировав полученную информацию и сопоставив ее с пониманием команды, можно сделать вывод, что модный термин управления «команда» идентичен пониманию «команда». Только термин «коллектив» часто используется в формальном смысле, не задумываясь о его истинном значении. Вы можете добавлять дополнения, и мы получаем, что команда — это автономная и автономная команда профессионалов, способных эффективно и результативно решать поставленные перед ними задачи.
Управленческая команда в организации
... эффективности управленческой команды; выявить проблемы формирования управленческих команд на российских организациях. Структура курсовой работы, Глава 1. Теоретические основы исследования управленческой команды в организации 1.1 Понятие и сущность управленческой команды Управленческая команда - группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой пирамиды организации (группа топ ...
Управленческая команда выполняет функции на предприятии [5]:
1. Управление производством. Коллектив — это выборный орган, члены которого периодически участвуют в собраниях и принимают решения, все члены коллектива активно участвуют в решении производственных задач, управлении производством.
2. Достижение цели. Благодаря работе каждого отдельного члена команды и совместной работы обеспечивается достижение экономической цели компании.
3. Воспитательная. Группа оказывает социально-психологическое воздействие на каждого члена коллектива.
4. Функция мотивации. Для многих людей командная работа является важным стимулом к работе.
5. Образовательная. В коллективе путем обмена опытом формируются навыки и умения, необходимые для работы.
С точки зрения содержания команда менеджеров определяется как сообщество, в котором межличностные отношения опосредуются социально значимым и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании команды в ее всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.
То есть команда не может существовать без лидера, несмотря на то, что она является автономной командой, которая управляет собой. для нашего русского менталитета характерно то, что личность лидера определяет характеристики коллектива.
Авторитарность лидера формирует определенный стиль подчиненных: лидер решает, подчиненные исполняют. Можно сказать, что этот менеджер не команда, потому что он не автономен.
Когда лидер является квалифицированным лидером и демократичен, его сотрудники независимы, инициативны, индивидуальны, берут на себя ответственность и авторитет, умеют делегировать полномочия и грамотно распределяют функции между собой.
Таким образом, руководитель в зависимости от своей личности должен выстраивать соответствующую а подчиненные (как руководители, так и рядовые сотрудники) в зависимости от своих склонностей – выбирать руководителя.
Работа в команде основана на личности, которая является отличительной чертой управленческой команды. Каждый член команды чувствует свою важность и значимость.
1.2 Состав команды руководителей
Социальная команда: это определяется составом и сочетанием ее членов, социальной группой. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д [7].
Социальные команды — это фактор, влияющий на функционирование компании и степень эффективности организации. Если социальное построено правильно, оно способствует развитию компании, высокая дисциплина в работе, стимулирует инициативу членов коллектива. Если благоприятная социальная среда способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту ее эффективности. Неблагоприятные социальные условия затрудняют эффективное решение производственных задач.
В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы команды, а в связи с этим выделяются разновидности социальной функционально-производственная, профессиональная, профессионально — квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др [11].
«Охрана труда» используются следующий вид заданий для аудиторной ...
... работы. Соответствие оформления реферата стандартам. 6. Темы рефератов Тема 1.1. Основные положения законодательства об охране труда Основные обязанности работодателя в обеспечении безопасности труда. Права и обязанности работника в области в области охраны труда. Основные ... форма перехода. 3. Этапы работы над учебной исследовательской работой Этапы работы над учебным рефератом следующие: 1. Выбор ...
Функционально: производство состоит из функциональных групп работников. Каждая функциональная группа представляет собой производственное подразделение, имеющее иерархию и подчиняющееся определенным должностным лицам [11].
Профессионально — квалификационная образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу [11].
Демографическая команды определяется составом его по возрасту, полу. Демографические потребности должны формироваться по типу бизнеса. Однополая команда менее эффективна, чем разнополая. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости членов команды и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями — повышенной текучестью кадров, более на нововведения [11].
Необходимо уделять внимание также и национальной команды. Этот фактор может как поддерживать стабильность в организации, так и, наоборот, увеличивать напряжение и разлад в рядах производства.
Социально-психологические группы формируются на основе общих интересов, ценностных ориентаций, увлечений и могут включать сотрудников из разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.
Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, наиболее важным можно выделить отношение работника к работе. От того, как человек относится к работе, зависит ее эффективность для организации. Чем лучше это отношение, тем больше можно будет использовать способности человека. Мотивация к трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности работой представляют собой внутреннее состояние человека, а внешнее проявление его отношения к работе выражается в рабочем поведении, в определенной социальной активности.
На эффективность управленческой команды влияют как объективные, так и субъективные факторы.
Среди объективных факторов — политическая ситуация в стране и регионе, географическое положение и климатические особенности местности. Кроме того, оказывают влияние и условия труда, насколько создаются благоприятные условия, насколько человек чувствует себя защищенным в организации, насколько его принимают члены команды и поддерживают, юридическое оформление трудовой деятельности, выплаты заработной платы.
К субъективным факторам относятся характеристики самого человека, которые диктуют то или иное отношение к работе и деятельности в команде. Это могут быть: пол, возраст, образование, культура, опыт, опыт работы, ценности, характеристики характера.
Определить отношение члена команды к своему труду можно по результатам его деятельности и поведению: насколько человек дисциплинирован, насколько качественно поставленные задачи, выполняет ли самостоятельно творческую работу, насколько работоспособен, может ли работать вне рабочего времени и т.п.
Этапы и способы командообразования
... самой команды. На этом этапе следует четко определить границы: кто является членом команды, а кто нет. Члены команды уже должны разделять общую цель. Руководство организации должно объяснить команде ее ... рабочей группе. После выполнения задач, команды часто распадаются. Ниже приведены ещё несколько этапов формирования команды. Некоторые авторы работ в области менеджмента считают их основными: 1. ...
То, как человек относится к работе, своей работе, своему коллективу, влияет на эффективность его деятельности. Когда социальная команда формируется с учетом всех объективных и субъективных факторов, команда получается сплоченной, стабильной и эффективной. этом случае сама себя контролирует и корректирует, эффективные работники остаются на предприятии, неэффективные выбывают из команды самостоятельно.
1.3 Процесс ее создания и становления
Команда проходит несколько стадий в своем развитии.
Первый этап. Подготовительный. На этом этапе члены команды «притираются» друг к другу. Каждый работает самостоятельно, сотрудничества практически нет. На подготовительном этапе создается материально-техническая база для работы коллектива. Члены команды внимательно наблюдают друг за другом, оценивают друг друга, изучают свои должностные обязанности, взаимодействие между другими членами команды и официальные деловые отношения. Людей объединяют только частные цели и поставленные перед ними задачи, общих целей и ценностей нет, они только формируются. Работа выглядит организованной. На этом этапе команда зависит от руководства и их подхода к построению команды.
Лидер должен создать комфортные условия для взаимодействия сотрудников, установить связи между ними. Сотрудники в свою очередь должны быть нацелены на взаимные отношения.
Второй этап. Организационный. В команде начинает формироваться подчинения. Создаются небольшие группировки, появляются разногласия. Климат на этом этапе нестабилен, обычно сопровождается спорами и конфликтами. На этом этапе начинает развиваться система наказаний и поощрений, развиваются командные традиции, появляется система ценностей, формируется общая цель. Выявляются сильные и слабые стороны участников, происходит борьба за лидерство. Определяется формальный и неформальный лидер команды.
На втором этапе важно грамотное вмешательство в деятельность команды. От правильности структуры компании зависит ее эффективность.
Менеджер должен помочь сотрудникам понять причины конфликта, решить проблемы и обучить сотрудников эффективному взаимодействию.
В обязанности сотрудников на этом этапе входит самоанализ, выявление своих сильных и слабых сторон, поиск причин конфликтов и сосредоточение усилий на их разрешении. Члены команды должны стремиться управлять конфликтами самостоятельно, без посторонней помощи.
Третий этап. Экспериментальный. На этом этапе сотрудники уже знают способности друг друга и определяют, как лучше использовать каждый свой потенциал. Предварительно установленные правила, традиции и меры пересматриваются и адаптируются для достижения лучшего результата. Вмешательство лидеров больше не нужно, команда обучает своих членов самостоятельно. На этом этапе формируются общие цели команды, и каждый человек соотносит свои цели с целями команды.
На этом этапе неформальные лидеры делят зоны влияния, члены команды налаживают эффективные отношения друг с другом.
Основная задача сотрудников на этом этапе — осознание своей принадлежности к коллективу, понимание общих целей и чувство единства.
Четвертый этап. Эффективный. Кульминация в развитии коллектива. В коллективе уже грамотно распределены роли между участниками. Группа умеет решать проблемы и поставленные задачи. Люди начинают гордиться принадлежностью к команде. Этот этап необходимо использовать с максимальной выгодой для компании. Развитие должно быть целевым, плановым и систематическим.
Организация как объект управления
... Предмет работы – феномен организациями. Объект работы – методы управления организации. Цель - изучение технологий управления организацией как объектом управления. Для достижения цели поставлены задачи: Изучить понятие организации в теории менеджмента. Рассмотреть генезис теории организации как объекта управления. Оценить текущее состояние проблемы организации как объекта управления, выявить ...
Пятый этап. Зрелый. Команда становится стабильной. Между сотрудниками прочные связи, все друг друга знают, сильные и слабые стороны. Людей больше не судят по внешнему поведению и имиджу, а по заслугам и эффективности команды.
Сформированный зрелый коллектив отличается тем, что отношения дружеские, внутренние конфликты, команда очень эффективна и показывает высокие результаты для компании. В такой команде есть хороший руководитель, который разделяет ценности команды и указывает направление движения.
Лидер должен уметь не только управлять людьми и взаимодействовать с ними, но и вовремя предсказывать наступление каждого следующего этапа развития.
В принципе, любая команда развивается по определенному сценарию, будь то команда или нормальная группа людей. То же относится и к управленцам. Руководителям отделов и подразделений все — равно приходится взаимодействовать между собой, и группа, состоящая их руководителей отделов, также пройдет все перечисленные этапы, стихийно и естественно. Однако когда мы говорим о команде, подразумеваем ее эффективность. То есть члены команды организованны, короткие сроки пройти начальные этапы и быть продуктивными, приносить пользу организации и достичь поставленной цели.
Конечно, здесь многое зависит от лидера команды и целенаправленного воздействия на членов коллектива с целью формирования команды.
1.4 Особенности команды руководителей
Будем называть управленческую команду – высокоэффективными отношениями менеджеров организации. Подводя итоги характеристики команды, необходимо выделить ее отличительные особенности: [6]
Способность к нововведениям, развитию, возможность достижения общей цели организации и финансового успеха.
Обмен опытом и непрерывность образовательного процесса внутри команды и каждого члена команды.
Направленность на оперативное выявление потребностей команды удовлетворение потребностей членов команды, личностно-ориентированный подход.
Способность к рациональному и эффективному распределению ресурсов.
Расстановка приоритетов в пользу достижения целей организации.
Способность совместно работать, как одно целое, создавать условия для инициативы каждого члена команды.
Навыки лидера планирования и прогнозирования, оптимизм и позитивное мышление.
Внимательность к психологическим аспектам коммуникации, этике деловых отношений, воспитанию персонала.
Способность к мониторингу ситуации внутри команды, своевременное отслеживание проблем.
Таким образом, мы видим, что основная отличительная особенность команды – ориентация на человека: на его способности, потребности, желания, его потенциал, опыт, качество его жизни. Команда заботится о каждом своем члене, создавая для него необходимые условия повышения его личной эффективности.
Формирование и оценка деятельности команды проекта строительной организации
... она выше, тем эффективнее инвестиционная деятельность. Управление инвестиционными проектами в строительстве предусматривает четыре подхода к формированию команды: § Целеполагающий (основанный на целях); § Межличностный; § Ролевой; § Проблемно — ориентированный Целеполагающий подход (основанный на целях) позволяет членам команды лучше ...
Выделим положительные и отрицательные моменты в формировании команды.
Среди «плюсов» организации команды:
Скорость решения поставленных задач.
Возможность генерировать идеи, решать нестандартные задачи.
Повышение качества работы каждого отдельного сотрудника.
Взаимная помощь, поддержка и взаимовыручка.
Команда самоорганизована и не требует контроля.
Команда способствует повышению статуса организации и формирует имидж.
Команда вызывает доверие у клиентов компании, что при водит в увеличению заказов.
Единство ценностей у всех членов команды.
Личностный и профессиональный рост членов команды.
В то же время команда – это не универсальное лекарство против всех болезней и имеет свои недостатки:
Длительность процесса создания команды, потери времени.
Дороговизна команды: необходимы расходы на обучение сотрудников, а также на повышение заработной платы.
«Человеческий фактор»: команда большое значение начинает придавать психологической составляющей бизнеса, и иногда принимает решения, руководствуясь этими соображениями.
Отсутствие четкой иерархии и субординации.
Невозможность заменить члена команды без внесения изменений взаимоотношений.
Зависимость команды от отношений в коллективе, от командного духа.
Глава 2. Характеристика процесса формирования команды
2.1 Методология создания команды руководителей
Как мы уже отметили, формировать команду должен лидер. Лидер команды должен конкретно представлять цель команды, которую ему придется создавать. Лидер коллектива должен быть в курсе потребностей своей группы и иметь достаточно четкую перспективу создания коллектива через прохождение нескольких последовательных этапов развития.
Для того, чтобы создать эффективную команду, лидер группы должен проявлять открытость при ее создании, разделять ценности со всеми членами группы, выдавать им обратную связь на каждом этапе формирования команды.
Существует много методов формирования команды и нельзя сказать, что есть один универсальный. Поэтому нужно знать плюсы и минусы каждого метода и выбирать более подходящий для конкретной ситуации.
При создании команды управленцев должны соблюдаться правила [10]:
все члены группы должны четко представлять цель создания команды и совместной работы,
распределить четко функции между сотрудниками,
всех сотрудников известить о том, какими умениями и навыками обладает тот или иной человек,
начинать решать малые задачи и проблемы, чтобы укрепить командный дух и научиться совместной работе,
получить согласие всех членов команды выполнять условия коллектива,
составить четкий план и график работы,
советоваться с сотрудниками в процессе работы, чтобы укрепить доверие,
поощрять открытость и честность,
не подавать ложные надежды,
максимально информировать сотрудников о работе, задачах и результатах,
делегировать полномочия.
Определить, что команда сформирована, можно по следующим признакам: все сотрудники представляют цель, организационная коллектива соответствует поставленной цели, в группе члены задумываются над методами работы, и стараются их усовершенствовать. Кроме того, дисциплина на высоком уровне, команда самостоятельно регулирует сотрудников, люди обсуждают совместно проблемы и находят пути решения, коллектив поддерживает всех своих членов и создает дружеские взаимоотношения, отношения в группе открытые, и сотрудники готовы встречать трудности и преграды на своем пути.
Организация управления в международных компаниях
... организации управления внешнеэкономической деятельностью компании очень актуальна. Объектом работы является процесс организации управления в компаниях. Объектом выступает ЉKODA AUTO a.s. Цель работы - изучить организацию управления в международных компаниях ... что проявляется в концентрации промышленности и финансов, в формировании технологических альянсов между отдельными компаниями. На пике ...
Для того чтобы выбрать метод формирования команды, нужно сначала собрать информацию, проанализировать ее и после этого сделать выбор.
Сбор информации о персонале осуществляется способами: самообследование, интервьюирование, беседа, активное наблюдение в течение всего дня, моментные наблюдения, фотография рабочего дня. Этими способами можно выявить проблемы на предприятии и выявить потребность в персонале и создании команды.
Среди методов анализа выделяют
экономический анализ (экономические расчеты эффективности персонала и потребностей в изменениях),
системный (общий анализ по заданным параметрам),
сравнительный (сравниваются эффективная и неэффективная группа людей),
декомпозиция (расписываются бизнес-процессы предприятия или проекта по уровням),
целей (выстраивается четкая структура целей предприятия, рассчитывается потребность в персонале на выполнение каждой цели и определяются критерии эффективности),
нормативный (сравнивается коллектив по заданным параметрам с установленными нормативами),
экспертно-аналитический (создается экспертная группа. Которая анализирует полученную информацию).
При формировании команды используют методы:
- Системный подход. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений;
- на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.) [8].
Метод аналогий. Экспертная группа находит аналогию для предприятия, прямую либо косвенную. Рассматривает аналогии, ее составляющие и на основании полученной информации создает новую данного предприятия.
Экспериментально-аналитический. Этот метод предполагает формирование команды экспериментальным путем. То есть команду формируют на протяжении некоторого времени. Разрабатывают изменения, вносят, получают информацию, анализируют, снова вносят изменения. И так до тех пор, пока не получают эффективную
Параметрический. Изначально описываются требования к команде, указываются параметры, которым должен соответствовать коллектив и каждый его участник. По заданным параметрам формируют группу участников.
Блочный. Сначала формируют небольшие группы – «блоки», потом объединяют их в общую эффективную команду.
Моделирование. Предполагает наличие четкой научно-обоснованной экономической модели, на основе которой формируется команда.
«Безопасность труда в жизни людей»
... сложные правила в области охраны труда. Безопасным труд должен быть везде. В каждой компании есть человек, который непосредственно отвечает за безопасность на работе, инженер по технике безопасности, существует множество ... случаев на производстве и сохранение здоровья рабочих в процессе работы. Но в жизни всё гораздо сложнее. Рядом со всеми нельзя поставить специалиста по охране труда, все ...
целей. Команда формируется исходя из поставленных целей и задач. Под каждую цель – создается команда, которой создаются условия, эффективные для достижения цели.
Опытный. По своему значению метод похож на экспериментально-аналитический, только занимает еще больше времени, так как оценивает не группа экспертов, а руководитель, либо сама команда по результатам деятельности.
Метод творческих совещаний. Суть метода в том, что принятие решений о создании и изменении команды принимают сами работники коллектива. На предприятии проводятся творческие совещания, на которых работники высказывают свои мнения, решают, каким образом улучшить производительность и какие меры предпринять.
Существует множество других методов формирования команды, однако нельзя утверждать, что какой-то один способ самый правильный и универсальный. В ситуациях формирования команды «с нуля» подойдут одни методы, в ситуации «оптимизации работы предприятия» — другие.
Руководитель предприятия должен четко представлять, для чего ему нужна команда, и какими ресурсами он обладает для того, чтобы команду сформировать.
2.2 Процесс определения состава
организации или проекта – самый важный этап в формировании команды. Именно организации определяет степень включенности людей в проект, типы и принципы формирования управленческих команд, особенности сетей коммуникации.
В зависимости от того, каким образом связаны звенья общей системы, выделяют несколько типов
линейная — звенья связаны друг с другом последовательно;
- функциональная – звенья выполняют свои функции и взаимодействуют с другими звеньями с целью качественного выполнения функций;
- кольцевая — звенья связаны друг с другом также последовательно, но «выход» последнего звена одновременно является входом» первого;
4) «колесо» — в отличие от кольцевой в центре (на месте «оси») имеется звено, связанное со всеми остальными;
5) звездная — в отличие от «колесо» отсутствуют периферийные связи («обод»), а звенья связаны между собой лишь через центр (центральное звено);
6) многосвязная — в отличие от кольцевой каждое звено связано со всеми остальными;
7) сотовая — каждое звено связано либо с четырьмя другими (либо с тремя) и имеет один внешний «выход» («вход»), либо с двумя и имеет два внешних «выхода» («входа»);
8) иерархическая — характеризуется наличием иерархии управления;
9) смешанная — в различных подсистемах возможны перечисленные виды структур.
Для различных предприятий, в зависимости от типа задач, которые нужно решать, та или иная структура оказывается более или менее эффективна.
Так, достаточно простым и четко поставленным задачам, а также рутинным заданиям, допускающим возможность ошибки, более соответствуют звездная и иерархическая поскольку обеспечивают решений. Многосвязная смысле безотказности и правильности решения более подходит для сложных задач с неполной информацией, хотя процесс решения занимает больше времени. Линейная структура дает неплохие результаты при решении простых задач с малым объемом исходных данных. Кольцевая — предпочтительнее там, где требуется творческий подход к решению, она же способствует наибольшей удовлетворенности участников своей деятельностью. Наименьшее влияние на результат решения оказывает квалификация участников в многосвязной и сотовой структуре, а наибольшее — в звездной и иерархической.
необходимо как для всей организации в целом, так и для каких-либо отдельных проектов. Кроме того, стоит иметь в виду, могут пересекаться между собой. Например. При выполнении какого-либо определенного проекта в организации, возможен вариант, когда сотрудники в обычном режиме организации подчиняются соответственно одной структуре, а в рамках выполнения проекта – другой.
2.3 Классификация команд
Для формирования эффективной команды необходимо четко представлять, для чего она формируется и какими навыками должны обладать члены команды.
Если команда создается с нуля, то управленцев нужно подбирать, исходя из функциональных требований, а также в соответствии с личностными характеристиками.
Исследователи определили, что для того чтобы команда была эффективной, в ее состав должны быть включены люди, обладающие определенными навыками.
Навыки системного мышления и аналитический склад ума. Люди с такими навыками в рамках команды могут анализировать информацию, планировать деятельность, прогнозировать, вовремя выявлять проблемы. Чтобы команда была эффективной, ее члены должны уметь:
Собирать информацию, находить ее в различных источниках, выделять общее, находить отличия относительно рыночной информации, информации о конкурентах, потребителях, технологиях, экономике факторах и т.п.
Анализировать полученную информацию, выделять важное, делать правильные выводы, формировать прогнозы.
Оценивать риски, выделать плюсы и минусы, за и против, формировать сценарии развития событий.
Коммуникативные навыки членов команды.
Умение налаживать отношения, создавать благоприятные впечатления, доверительную обстановку между сотрудниками.
Способность вовлекать всех членов команды в общую работу, активизировать каждого сотрудника, инициировать его творческий потенциал.
Способность определять стимулы каждого члена команды, мотивировать его на эффективную работу.
Умение отстаивать свою точку зрения, аргументировать свои предложения и выслушивать предложения других людей.
Лидерские качества членов команды.
Уверенность в себе, самоанализ, целеустремленность.
Позитивное мышление, способность вдохновлять других людей на работу.
Умение влиять на людей, решать конфликтные ситуации.
Нацеленность на результат, ответственность за свои действия. [5]
При формировании команды необходимо также распределять обязанности между членами команды в соответствии с личными особенностями.
Разделение должно осуществляться по нескольким признакам.
Во-первых, по профессиональным навыкам. Команде нужны:
Организатор.
Специалисты с высокой квалификацией, способные решить возникающие проблемы.
Помощники специалистов.
Человек, обеспечивающий команду ресурсами для достижения цели, достающий эти ресурсы.
Человек, ответственный за наличие у команды всего необходимо для достижения цели.
Во-вторых, по взаимоотношениям с окружающим миром в команду должны входить [6]:
Аналитик – с аналитическим складом мышления.
Переговорщик – умеющий вести переговоры, добиваться сотрудничества и удовлетворения интересов обеих сторон переговоров.
Скептик – человек с критическим складом ума, обращающий внимание на негативные моменты, риски.
Пробивной – человек, который умеет доставать все необходимое для решения проблем.
«Душа компании» — человек, формирующий комфортную психологическую обстановку в команде, создающий положительный
В третьих, распределение ролей должно осуществляться по принципу отношения к решению проблем и принятию решений:
Генератор – человек, способный генерировать новые идеи, творческий, раскрепощенный.
Концептуализатор – человек, умеющий проводить системный анализ, обобщать информацию, придавать законченный вид идее, излагать ее привлекательно для других людей.
Оптимизатор – член команды, который умеет адекватно и объективно оценивать идеи, соотносить идеи с информацией, составлять сценарии развитии, разрабатывать план достижения цели.
Реализатор – человек, умеющий реализовывать, приводить в действие запланированное, с практичным складом ума, прагматичным характером.
Критик – человек, который умеет находить негативные моменты и риски, обращать внимание команды на негативные сценарии развития событий, тормозить в моменты неоправданного риска.
Если в управленческой командой гармонично распределяются роли одновременно по всем признакам, то у команды есть шансы быть эффективной и решать оптимально все поставленные перед ней задачи.
Принципы формирования команды менеджмента целой организации или проекта одинаковые. Разница лишь в том, откуда будут набираться сотрудники: из внутренних трудовых ресурсов компании или будут подбирать со стороны активным поиском кандидатов.
2.4 Определение функций команды руководителей
Как мы уже писали выше, одной из отличительных особенностей команды является наличие у команды единой цели и общие ценности членов команды.
Таким образом, процесс формирования управленческой команды тесно связан со стратегией компании или проекта, целями компании и ценностями, которые разделяют все члены команды. Конечно, основной отбор людей должен вестись на этапе подбора сотрудников, чему должен предшествовать процесс разработки
Процесс планирования включает в себя [2]:
Определение миссии и целей.
Анализ информации.
Выбор
Реализация
Оценка и контроль выполнения.
Миссия компании, ее философия обуславливают ценности людей, которые будут входить в управленческую команду. Миссия – это нечто философское, что задает направление ценностным ориентациям членам команды.
Существует как в широкое понимание миссии компании, так и узкое. В широком понимании миссия – это философия организации, которая определяет сущность, смысл деятельности. В узком понимании – это утверждение, в котором отражается то, для чего существует организация, и формулируются ее преимущества на рынке перед конкурентами. Миссия призвана делать компанию особенной, оригинальной, отличающей ее от других фирм. Миссия организации должна соответствовать интересам ее собственников, инвесторов и заказчиков, покупателей. Миссия – это некоторое расплывчатое формулирование цели, поэтому она не содержит цифр, дат, не привязана к ресурсам.
Цели организации.Цели – это результаты, которых стремится достичь организация. Цели обладают конкретикой, они измеримы, имеют четкий временной интервал, непротиворечивы и контролируемы.
Цели значимы в том случае, если руководство их правильно формулирует, доносит до сотрудников и стимулирует персонал для выполнения планов.
Цели бывают общие для организации в целом, а бывают специфические, соответствующие отдельным подразделениям [11]:
Финансы: источники финансирования, методы распределения прибыли, оптимизация издержек.
Производство: ресурсы, качество, процессы.
Новые разработки: новый товар, новые технологии.
Маркетинг: сбыта, продвижение товара, объем продаж.
Безопасность: финансовая безопасность, коммерческая, интеллектуальная.
Персонал: потребности в персонале, квалификация персонала.
Цели формулируются, исходя из общей миссии компании, и являются почвой для формирования управленческой команды.
В зависимости от целей компании, соответствующих функциям различных подразделений, в управленческую команду, как правило, входят люди, обладающие навыками управления в рамках того или иного подразделения. Иначе говоря, в коммерческих организациях управленческую команду составляют руководители отделов: маркетинга, продаж, финансового отдела, производственного, отдела персонала, безопасности.
Главной ценностью членов команды является человек, и деятельность команды приобретает гуманистический характер.
В своей работе члены команды нацелены на результат, достижению единой цели.
В рамках команды действует негласный кодекс чести, что позволяет команде саморегулироваться. Члены команды стараются приложить максимум усилий, чтобы не подвести команду и чтобы оставить о себе положительное мнение.
Среди ценностей команды также имеет место быть доброта, эмоциональный комфорт и взаимовыручка. Члены команды поддержать друг друга, помочь, создать комфортную обстановку для работы всей команды.
Отношения на формальной бюрократической основе, а на личных отношениях и носят не официальный, а дружеский характер.
Также члены команды должны разделять ценности каких-либо особых типов, специфичных для сферы деятельности компании, предлагаемой продукции и услугах. Члены команды должны оценивать положительно деятельность организации, чувствовать полезность компании и гордиться своей причастностью к организации.
2.5 Специфические аспекты формирования команды
Ценности членов команды создаются стихийно, однако в этом случае они могут быть неконтролируемыми и расходиться с ценностями организации. Поэтому для формирования эффективной команды нужно разрабатывать и внедрять организационную корпоративную культуру.
Организационная культура берет свои корни от компании и ее целей, формулируется на основе миссии организации. Организационная культура разрабатывается целенаправленно с целью оказать влияние на сотрудников и членов управленческой команды, привести к единому знаменателю ценности всех сотрудников и отрегулировать поведение каждого человека с целью достижения компанией цели [12]
Организационную культуру формулирует, как правило, на бумаге, в документе и выражается она как в философии, ценностях, так и в требованиях к внешнему виду сотрудников, в правилах поведения сотрудников в тех или
