Суть этого аргумента в том, что в настоящее время лидеры многих уровней не имеют базового понимания управления конфликтами. Многие лидеры предпочитают разрешать возникающие конфликтные ситуации силой, даже не осознавая, что существуют мирные и конструктивные способы выхода из конфликта. Управление конфликтом это одна из важнейших функций начальника. Исследования показали, что боссы тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение всех видов конфликтов. Но в то же время конфликт имеет как деструктивные, так и конструктивные результаты.
Конфликт — это взаимодействие людей в обществе. Это форма взаимоотношений между потенциальными или необходимыми субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенный аспект социального конфликта заключается в том, что эти субъекты действуют в рамках более широкой системы связей, которая видоизменяется под влиянием конфликта. В процессе конфликта его участники имеют возможность высказывать разные суждения, они дают больший выбор при принятии решений, но именно в этом и заключается основной положительный смысл конфликта. Это не обозначает, что конфликт неизменно носит позитивный нрав.
Каждая целостность конфликтов, связана со способами управления ею. Управление — это акт разрешения конфликтов ради этих целей и задач. Менеджер должен уметь разрешать частные конфликты, возникающие между сотрудниками, между менеджерами и сотрудниками, между производителями и покупателями, производителями и подрядчиками. Начальник должен учитывать цели своей управленческой деятельности. Целью курса является предоставление рекомендаций по регулированию и улучшению управления конфликтами.
Данная работа посвящена обзору конфликтной обстановки в организации. Просмотрите основные приемы и методы разрешения конфликтов, а также учебные материалы по выбранной теме, рассмотрите способы управления конфликтами.
Задачи: определить функции, характеристики, причины и типы конфликтных ситуаций, предоставить подробный сборник стратегий и методов разрешения конфликтных ситуаций. Определите, как часто конфликты возникают в организации, почему, как долго обычно существуют конфликтные ситуации, как разрешаются конфликты. Изучите методы управления конфликтами, используемые в этой организации, чтобы определить ее преимущества и недостатки.
Переговоры как метод разрешения конфликтов
... доверия между сторонами не создавалось. Американские исследователи разработали множество рекомендаций по разрешению профсоюзных, ведомственных и международных конфликтов путем переговоров. На семинаре в Москве, проведенном организацией «Поиск общего пути» ...
1. Основные типы конфликта и его регулирование
1.1 Конфликт и его виды
Конфликт — это социальное действие, дающее отрицательный результат. Но он исполняет главную положительную функцию. Конфликт служит выражением неудовлетворенности или протеста, информируя конфликтующие стороны об их интересах и потребностях. В некоторых обстановках, когда отрицательные отношения между людьми контролируются и одна из сторон отстаивает не только собственные, но и организационные интересы, конфликты помогают сблизиться окружающим, мобилизовать свободу, ум на решение твердо главных вопросов, усовершенствовать нравственно-психологический микроклимат в коллективе. Бывают ситуации, в которых столкновение между коллегами более желательно: лучше своевременно предупредить, осудить и предотвратить проступки сотрудника на работе, чем потворствовать ему, не реагировать, боясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт положительно влияет на конструкцию, динамику и эффективность общественно-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития фигуры, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом [8].
Конфликты делятся по значению на конструктивные и деструктивные.
Конструктивный конфликт возникает, когда противники не выходят за рамки этики, деловых отношений и разумных рассуждений. Причины конфликта — недостатки в организации деятельности и в управлении. Разрешение такого конфликта приводит к формированию отношений между людьми и формированию группы. Итоги такого конфликта являются функциональными и ведут к возрастанию результативности организации [11].
Конструктивный конфликт позволяет лучше оценить индивидуальные психологические характеристики задействованных работников, выявляет ценностные ориентации, мотивации человека и выявляет психологическую устойчивость к стрессорным факторам ситуации. Приблизительно в 15 % случаев позже заключения конфликта между оппонентами становятся отличнее отношения, чем были до этого:
- конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений;
- конфликт может улучшать качество личной деятельности;
- при отстаивании своих целей оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
- межличностные конфликты служат одним из средств самоутверждения личности.
Деструктивный конфликт появляется в 2-х случаях:
- Когда один оппонент грубо настаивает на своей позиции и не желает рассматривать интересы других либо всей организации в совокупности;
— Когда один из участников конфликта прибегает к этично осуждаемым способам борьбы, тяготится психологически подавить компаньона, тогда итоги такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению индивидуальной удовлетворенности, группового сотрудничества и результативности организации. Многие конфликты негативно сказываются на настроении его участников. Конфликт неизменно сопровождается стрессом и отрицательно сказывается на работе и деятельности участников. Конфликты почти всегда негативно влияют на развития личности.
Появлению деструктивных конфликтов содействуют субъективные поводы [11].
«Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой ...
... переводится на менее ответственную работу или увольняется. 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации 2.1. Подготовка и проведение аттестации После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит ... заинтересован в достижении успеха в выполнении поставленной задачи, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть ...
По направлению конфликты делятся на горизонтальные (где не участвуют лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых, участвуют лица, находящиеся в подчинении один у иного) и смешанные (представленные и вертикальные, и горизонтальные составляющие).
Конфликты, имеющие вертикальное направление, особенно неугодны для начальника, потому что его действия рассматриваются всеми работниками (не говоря об участниках конфликта).
И даже в случае полной объективности начальника в любом его поступке они увидят негативное отношение к своим оппонентам. Часто подчиненным не хватает информации или обучения, чтобы положительно оценивать действия своего начальства, поэтому недоразумения традиционно заменяются догадками враждебного характера. В итоге конфликт усугубляется [11].
Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности) и скрытыми (распознаются по признакам — это напряженность в межличностном общении, крутое изменение в отношении к работе. Задача начальника — поднять спрятанные конфликты на поверхность и разрешить их).
По характеру объективности или субъективности причин конфликта допускается разделение соответственно на объективные и субъективные.
Конфликты различаются и по сфере их разрешения — деловой либо личностно-эмоциональной [11].
Есть четыре основных типа конфликтов: Внутриличностный конфликт.
Межличностный конфликт.
Конфликт между личностью и группой.
Межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт — это разовая борьба возражений внутри человека, сопровождающаяся чутким напряжением. Самая распространенная форма — ролевой конфликт (когда к одному человеку предъявляются двойственные требования по поводу того, каким должен быть итог его работы).
Внутриличностный конфликт также возникает как следствие того факта, что требования не совпадают с личными ценностями, как и перегрузка или недостаточное использование на рабочем месте. Последнее связано с неудовлетворенностью работой, отсутствием реальной работы. Этот конфликт возникает у тех людей, которые долгое время были энергичны на работе, но позже по определенным причинам были вынуждены кардинально изменить объем или место работы. Эта задача в текущее время крайне востребована [4, с. 98].
Межличностный конфликт. Данный тип конфликта самый общеизвестный. Между личностями возникает конфликт, в котором сталкиваются разные интересы и поведение, этот конфликт может подпитывать желание получить что-то, что соответствует вероятностям. Межличностный конфликт также может присутствовать у людей с разными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт часто представляет собой единственную борьбу босса за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время на использование оборудования или одобрение плана, а также единственную борьбу за власть и привилегии. Межличностный конфликт — это столкновение разных точек зрения при решении проблем. [4, с. 98].
Конфликт между фигурой и группой. Между фигурой и группой может возникнуть конфликт, если этот человек займет позицию, отличную от коллективной. В организации люди естественно взаимодействуют друг с другом не только как сотрудники организации, но и возникают отношения, не регулируемые никакими инструкциями. В процессе работы вырабатываются групповые нормы и стандартные правила поведения, которых участники придерживаются. Соблюдение таких норм обеспечивает принятие либо не принятие человека коллективом [4, с. 99].
У меня был конфликт. Классный час: «Конфликты в моей жизни»
... внутреннего равновесия. Стратегии поведения в конфликте Поведенческие стратегии людей в конфликте - очень значимый фактор, определяющий динамику развития конфликта и его эффективность. Уклонение предмет конфликта не ... на взаимные уступки в связи с изменением собственного мнения на проблему в ходе развития конфликта и изменением целей взаимодействия с оппонентом; остальные стратегии поведения в ...
Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкой координации функций и рабочего времени между отделами. Поводом может послужить и недобор источников: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты появляются и между неформальными группами [4 c. 99].
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются сжатость ресурсов, которые необходимо разделять, взаимозависимость заданий, отличия в целях, отличия в представленных ценностях, отличия в повадке поведения, в ярусе образования, а также дрянные коммуникации, разбалансированность рабочих мест, неудовлетворительная мотивация и т.д.
Разделение ресурсов. В организации ресурсы неизменно ограничены. Менеджер должен решить, как распределять материалы, информацию, рабочую силу и финансы между различными отделами, чтобы достичь целей организации особенно эффективным образом. Люди, как обычно, приближаются к своей загвоздке и неизменно хотят большего, а не меньшего. Необходимость делиться ресурсами неизменно приводит к разного рода конфликтам.
Отличия в целях. Различные подразделения организации формируют собственные цели, несут ответственность за их достижение и получают плату за конечный результат. В результате отделы могут уделять больше внимания своим достижениям, чем целям всей организации. Отличия в целях зачастую видны между фигурой и группой.
Взаимозависимость задач. Вероятность конфликта существует, когда один или несколько человек зависят от выполнения задачи другим человеком или группой. Причиной конфликта часто является то, что функции, средства, обязанности, полномочия, ответственность четко не распределены между отделами и рабочими местами.
Отличия в представлениях и ценностях. Отличия в ценностях — дюже распространенный повод конфликта. Вместо этого, чтобы сделать беспристрастную оценку ситуации, цифры придерживаются тех точек зрения, альтернатив и аспектов ситуации, которые, по их мнению, лучше подходят для команды и личных потребностей. Плохая коммуникация. Плохое общение — это одновременно причина и следствие конфликта. Это может быть началом конфликта, из-за которого людям или группе людей сложно понять ситуацию или точку зрения других. Распространенными задачами передачи информации, вызывающими конфликты, является невозможность правильно определить обязанности и служебные функции всех сотрудников и отделов, а также требования к работе. Эти заминки могут быть результатом неспособности начальников планировать и сообщать о своих непосредственных должностных обязанностях.
Разбалансированность рабочих мест. Из-за разбалансированности рабочих мест неотвратимы конфликты в организации. Это когда официальная функция не полностью поддерживается средствами, а, следовательно, правами и властью.
Неверный контроль. Это контроль в управлении, который продиктован излишней подозрительностью. Такая организация использует тотальный контроль: все в любой момент сомневаются и, следовательно, виноваты только в этом. В такой ситуации человек теряет самообладание, и поэтому работать будет действительно хуже.
Организация исполнения управленческих решений на предприятии
... Целью курсовой работы является изучение и оценка организации исполнения управленческих решений на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Раскрыть теоретические основы организации исполнения управленческих решений. 2. Изучить организацию и контроль выполнения решений. 3. Проанализировать и оценить организацию исполнения управленческих решений ...
Отличия в манера поведения и жизненном навыке. Человек не ощущает идентичности и сразу настраивается на то, что другой человек этого не осознает. Появляется барьер в общении.
Отсутствие уважения к начальству. Если большинство сотрудников чувствуют, что методы управления не отвечают реальным потребностям, это часто является причиной конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем знаний начальника или его управленческой деятельностью имеет огромный негативный потенциал. Вы должны знать, чего от него ждут сотрудники, и получать от этого правильные результаты. Неудовлетворительная мотивация. Когда удастся добиться совпадения личностей с потребностями организации, коллеги будут делать все возможное, чтобы удовлетворить эти потребности без какого-либо принуждения.
Изыскания показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам дозволено подразделить на три группы:
Устойчивые к конфликтам
Удерживающиеся от конфликтов
Конфликтные
Численность последней группы составляет где-то 6-7% от каждого штата. По результатам английского исследователя Роберта Брамсона, для обеспечения благоприятного психологического микроклимата в коллективе необходимо заниматься лишь десятой частью персонала — сложные темы. Остальные 9/10 сами тяготятся к порядку [2].
Среди «сложных» Брамсон выделяет пять типов личностей.
Враждебные. Подразделяются на три подтипа: танки, снайперы и взрывники. Танки безусловно уверены в том, что их советы самые компетентные. Единственное, что им не нравится, — это враждебная реакция тех, с кем они общаются. Чтобы почувствовать себя в споре с танками, нужно дать им шанс «выпустить пар», а потом, зачастую, они даже становятся послушными. Снайперы стреляют в людей различными уколами и шутками и тем самым срывают коллективные действия личного состава. Самый эффективный метод воздействия на них — это потребовать подробного объяснения того, что он думает, исходя из той или иной его остроты зрения. Но при этом снайпер не должен терять лицо, напротив, он «взрывается» или прячется «с камнем в груди». Взрывчатые вещества — это типы, которые нападают на противников оскорблениями, но при этом теряют самообладание настолько артистично, что другие чувствуют, что они глубоко расстроены. Им необходимо дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции.
Жалобщики. Эти ребята так красочно описывают свои «проблемы», что у слушателя часто бывает мнение в их пользу. Лучшее, что можно сделать в таких случаях, — это перефразировать утверждения своими словами, дав понять, что их опыт был замечен.
Нерешительные. Подобные люди делают так много попыток, прежде чем что-то сделать, что это раздражает других. Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление. Навязанные им предписания они исполняют без энтузиазма. Безответственные. В какой-то степени это тревожные цифры, однако тревога порождает в них не уход от конфликта, а агрессию. Если они почувствуют теплоту отношения к себе, их поведение как бы попадет в картину.
Всезнайки. По сути, они дорогие работники, но ведут себя так вызывающе, что заставляют других чувствовать себя неполноценными. Следует помнить, что они редко соглашаются на то, дабы признать свои ошибки [12].
Управления конфликтами в организации
... выполнять любую из этих функций. Основные виды конфликтов в организации и вопросы управления Чисто психологические аспекты, такие как восприятие ситуации вовлеченными людьми, их отношение к ней и поведенческие стратегии, ...
Многие эксперты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов мастерски, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, существенная часть которых плохо поддается руководящему воздействию, (взоры лица, мотивы и надобности индивидов, групп).
В зависимости от типа конфликта к поиску решения могут привлекаться разные службы: администрация организации, служба управления персоналом, отдел психологов и социологов, профком, полиция, суды.
Решение конфликта представляет собой устранение всецело либо отчасти причин, по происхождению конфликта, либо изменений целей участников конфликта. Управление конфликтами это целеустремленное влияние по устранению причин конфликта, либо на координацию поведения участников.
Существует довольно много способов управления конфликтами.
1) внутриличностные, т.е. способы воздействия на отдельную фигура;
2) структурные, т.е. способы по устранению организационных конфликтов; 3) межличностные способы либо стили поведения в конфликте;
4) переговоры;
5) ответные агрессивные действия, эти способы используют в крайних случаях, когда испробованы все возможности всех предыдущих групп.
Внутриличностные способы заключаются в знании верно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны иного человека. Данный способ помогает человеку удерживать свою позицию и не вызывать негатив у других людей.
Структурные способы, т.е. способы воздействия предпочтительно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного разделения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования. К этим способам относят: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, применение систем вознаграждений.
Межличностные способы. При конфликте либо начале самого конфликта его оппонентам нужно предпочесть форму, стиль своего последующего поведения с тем, дабы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.
Выделяют следующие пять основных стилей поведения в конфликтной обстановки:
1) уступчивость; 2) уклонение; 3) соперничество;
4) сотрудничество;
5) соглашение.
Уступчивость, адаптация. Действия лица направлены на сохранение либо поправление хороших отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.
Уклонение (избежание, уход).
Данное действие выбирается тогда, когда фигура не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выбора решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Это полагает тенденцию ухода от ответственности за решения.
Соперничество — это когда лицо энергично борется за свои интересы, применяет все доступные ему средств для достижения поставленной цели: применяет власть, принуждения, другие средства давления на оппонентов, использует связанность других участников от него.
Сотрудничество обозначает, что лицо энергично участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен суждениями, увлеченность всех участников конфликта в выработке всеобщего решения.
Методы управления конфликтами
... конфликта; - в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения. 2. Методы управления конфликтами, Методы управления конфликтами ... организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу; вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров; 2.5. Переговоры Из всех способов ...
При компромиссе действия участников направлены на искания решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особенно никто не выигрывает, но и не теряет.
1.2 Регулирование конфликта
Регулирование конфликта — это процесс устранения отклонений нынешних показателей от плановых заданий. В условиях, когда производственный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на нормализацию производственного процесса экстренные и результативные меры включают в себя регулирование состояний:
- производственной системы;
- технологической дисциплины;
- трудовой дисциплины;
- финансовой и плановой дисциплины;
- системы стимулирования и мотивации труда;
- системы снабжения и сбыта;
маркетинговой системы
Всеобщие рекомендации по решению конфликтной обстановки — это признать существование конфликта, т.е. признать присутствие противоположных целей, способов у оппонентов, определить самих оппонентов. Фактически эти вопросы не легко решить, бывает трудно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с кем либо по какому-то вопросу. Нередко конфликт существует давным-давно, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на иного, впрочем совместного обсуждения и выхода из создавшейся обстановки не происходит.
Нужно определить вероятность переговоров. После признания существования конфликта и неосуществимости его решить надобно договориться о вероятности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником либо без него и кто может быть посредником, он должен устраивать обе стороны. Дальше согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала.
Выявить круг вопросов, присутствующего конфликта. Нередко задача состоит в том, дабы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. На этом этапе разрабатываются допустимые подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются в чем состоит разногласие и решение сближения позиций.
Разрабатывая варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом расходов по всем из них, с учетом допустимых последствий.
Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда допустимых вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, лучше всего это всеобщее решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особенно трудных либо ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
Реализовать принятое решение.
2. Конфликтные ситуации в организации
2.1 Характеристика Управляющей компании «Восточный-2»
Управляющая компания «Восточный -2» была создана 01.03.2005 г. Её деятельность регулируется Уставом, утвержденного Протоколом учредителей за № 1 от 25.02.2005 года. Управляющая компания «Восточный2» (далее именуемый Предприятие) создано и действует как структурное подразделение по обслуживанию населения. Правовой статус Предприятия регулируется Уставом и законодательством Российской Федерации. Предприятие является обособленным подразделением и имеет отдельный баланс, учитываемый в самостоятельном балансе. Предприятие имеет круглую печать, угловой штамп, бланки со своими реквизитами, приобретает свой статус, как Предприятие, с момента утверждения Протокола о создании Управляющей организации. Местонахождение (юридический и фактический адрес): 670050Республика Бурятия г. Улан-Удэ, ул. Туполева, 23а.
Совершенствование управления конфликтами в организации
... обосновать направления совершенствования управления конфликтами в организации (Управление пенсионного фонда Российской Федерации в г. Валуйки и Валуйском районе Белгородской области). Решение данной проблемы составляет ... как следствие, проведения своевременных мероприятий по привлечению наиболее способных молодых людей к определенным видам деятельности, отбору, начиная со школьного возраста, ...
Предприятие в соответствии с лицензией ведет работы по ремонту и обслуживанию 26 жилых домов. В Предприятие при наличии соответствующей лицензии реализовывается следующий вид работ:
1) сантехнические работы;
2) электромонтажные работы;
3) уборка территории;
— Трудовые ресурсы являются одной из основных групп факторов, определяющих результаты деятельности Предприятия. В Предприятии численность персонала вместе с руководством составляет 40 человек. Из них штатных сотрудников- 38 человек (Таблица 1).
Организационная структура Предприятия Управляющей организации «Восточный – 2». Таблица 1
Должность Количество человек В % соотношении Директор 1 2,5 Главный бухгалтер 1 2,5 Главный инженер 1 2,5 Кадровик 1 2,5 Кассир 1 2,5 Мастер техник 2 5 Диспетчер 1 2,5 Электрик 1 2,5 Сантехник 4 10 Дворник 24 60 Разнорабочий 2 5 Плотник 1 2,5 Итого 40 100
На малом предприятии руководитель имеет более тесные отношения с персоналом, что дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые перерастают в конфликты и могут повлиять на выполнение ими работы. Работники предприятия чувствуют, что могут обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководитель, создал неофициальную дружескую обстановку для разрешения проблем своих работников, дает высказать свое мнение о сложившийся ситуации и убеждает принять решение самостоятельно. На Предприятие сложился определенный коллектив рабочих.
2.2.Анализ конфликтных ситуаций в трудовом коллективе Управляющей
компании «Восточный – 2»
В наши дни качество труда рабочего все в большей мере зависит не только от уровня его подготовки. Отсутствие конфликтов в организации — условие не только невозможное, и не желательное. Конфликт может оказывать деструктивный и конструктивный характер. При конструктивном характере конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально психологические особенности людей, служит источником развития личности. При деструктивном характере конфликт оказывает негативное воздействие на психическое состояние его участников.
Для проведения исследования на наличие в коллективе конфликтных ситуаций был выбран тест из учебника Морозов А.В. Управленческая психология (Приложение).
По данным опроса было выявлено, три группы людей. Это люди, которые избегают конфликтов, конфликтные и работники, которые ищут повод для споров (Таблица 2).
Таблица 2 — Таблица баллов, набранных опрашиваемыми
Баллы Количество человек Структура (%) от 42 до 60 11 36 от 22 до 40 14 47 20 и менее 5 17 ИТОГО 30 100 В тестировании учувствовало 30 человек. В ходе тестирования были получены следующие данные. На тест «На сколько Вы конфликтны? » В районе от 42 до 60 баллов было выявлено: 11 человек набрал от 45 до 55 баллов (36%), эти люди тактичны, не любите конфликтов, даже если можете их сгладить, избегаете критических ситуаций. В районе от 22 до 40 баллов 14 человек набрали от 25 до 40 балов (47%), о них говорят, что вы конфликтная личность. В районе 20 и менее 5 человек набрали 11 и 12 баллов (17%), они ищут повод для споров, большая часть которых излишни, мелочны.
Дипломная работа организация финансового планирования на предприятии
... организация и процесс планирования финансовой деятельности ОСАО «ВСК». Исходные данные: финансовый план, баланс, отчет о движении денежных средств, положение. 1 Теоретические аспекты финансового планирования на предприятии 1.1 Содержание, значение финансового планирования на предприятии ... для их реализации. Планирование нужно осуществлять таким образом, где работа организации будет рентабельной и ...
Причины возникновения конфликтов среди сотрудников Предприятия не много. В основном конфликты возникают из-за разногласий во мнениях по некоторым вопросам. Если же происходят конфликтные ситуации, то работники урегулирую их на месте и без всяких выходов их в свет. Поскольку коллектив уже устоявшийся, персонал работает давно и поэтому все очень хорошо знают друг друга и доверяют.
Данные конфликты не несут в себе ни конструктивного, ни деструктивного характера воздействия на работу организации. Персонал попрежнему работает, конфликты не сказываются ни на его психологическом, ни на физическом состоянии здоровья, поскольку персонал заранее предусматривает возможные последствия от своего конфликта как друг с другом, так и руководством.
3. Проблемы и рекомендации управления конфликта
3.1 Проблемы управления конфликтами
Среди факторов, оказывающих влияние на действие организации, огромную роль играет взаимоотношение начальников и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в мелких группах, т.е. там, где создаются материальные и нравственные ценности, решаются основные задачи производства. Именно тут зачастую каждого зарождаются конфликтные обстановки и конфликты. Появляются они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, общественные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают.
Предпосылкой соударений и напряженности могут служить несоответствие между жанром работы начальника, игнорирующего данные деятельности коллектива, его производственными надобностями и ожиданиями подчиненных. Это может случиться, скажем, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели, придет начальник требовательный, твердый, с общественно-ценностными ориентациями [12].
3.2 Рекомендации по улучшению конфликтами
Современный человек непрерывно оказывается в конфликтных обстановках. И правда они разделяются на производственные и бытовые, общественные и политические, стратегия поведения в набор, как водится, одна и та же. В мировой конфликтологии произошел крайне обширный комплект рекомендаций по управлению конфликтными обстановками, а также советов и указаний по самоорганизации (само менеджменту) в конфликтном взаимодействии.
Для предотвращения конфликтов нужно проводить регулярные упражнения и тренировки, многократное применение тренингов, участие в деловых и ситуационных играх. И чем большое человек повторяет упражнение, тем идеальнее и крепче будут его навыки, тем увереннее он будет ощущать себя в самых неожиданных конфликтных случаях. Данный метод довольно результативен. Но не известно найдется время для ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв неминуемо приведет к потере навыков.
Иной метод основан на том, дабы обнаружить свой путь поведения в конфликтной обстановки, свою спецтехнологию управления конфликтными отношениями. Почувствовав производительность выбранной тактики, дозволено совершенствовать свою спецтехнологию, опираясь на внутреннее чувство. Если получается обнаружить свою спецтехнологию и внутреннюю опору, то данный навык не пропадет никогда. В совокупности данный метод результативен, но следует помнить, что обстановки, в которые человек попадает, меняются, даже если он не продвигается по иерархической лестнице. Зачастую интерес к проблеме управлений конфликтом появляется применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще. Также значимым фактором уменьшения вероятности происхождения конфликтов между сотрудниками, а также между структурными подразделениями Предприятия, является соответствие формальной и неформальной конструкции коллектива.
По предупреждению конфликтов между работниками нужно сотворить функционально-организационные условия связанные с оптимизацией функциональных взаимосвязей между работниками и структурными элементами Предприятия.
Для высокоэффективной работы персонала нужно создать линейнофункциональные данные связные мастерски умелым подбором, оценки и расстановки кадров. Наивысшее соответствие профессиональных знаний, навыков и личностных качеств работника требованиям занимаемой должности минимизирует предпосылки появления многих межличностных конфликтов.
Для того дабы сократить конфликты между работниками и начальником, нужно сотворить ситуативно-управленческие данные связанные с ярусом управленческой компетентности начальника, что обыкновенно проявляется в принятии начальником оптимальных управленческих решений.
Для предупреждения конфликтов нужно взаимодействовать с партнерами на равных. Когда коллега начинает взаимодействовать с окружающим людьми нужно, ориентироваться на их состояние и ощущать какая степень зависимости является для него дискомфортной. На основании этого нужно поддерживать равновесие взаимозависимости.
Нанесение урона нарушает сбалансированность межличностного и межгруппового взаимодействия и может стать основой для конфликта. Следственно нужно сформировать ценности взаимодействия с партнерами.
В процессе общественного взаимодействия людям характерно оценивать друг друга (наружность, поведение, итоги деятельности и т.п.), а также повышать самооценку. Существенное расхождение самооценки и внешней оценки создает почву для происхождения межличностных конфликтов. Следственно нужно сформировать подход для оценки людей в всяких обстановках человеческого взаимодействия.
Любая обстановка, в которой один из работников берет на себя либо слишком огромную, либо слишком малую ответственность, за выполнение определенной работы может привести к конфликту. Для того дабы решить конфликт нужно положительно распределять ответственность между работниками за исполняемую ими работу.
Заключение
Изменить отношение к конфликтам фактически обозначает изменить взор на жизнь. В сложных обстановках не неизменно необходимо искать безукоризненное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безысходное расположение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Необходимо искать работающее решение, которое «изменит определенную обстановку, поведение и мышление». Взор на проблемы, в том числе и на конфликт, как на что-то положительное может оказаться полезными: он может преобразить ваше мышление и помочь обнаружить решение [13 с. 126-128].
Конфликтным процессом в организации абсолютно можно руководить. У начальника есть вероятность предвидеть предисловие конфликтной обстановки, своевременно вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную обстановку к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, начальник должен в первую очередь узнать причину конфликта, определить цели оппонента (либо оппонентов), обозначить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом значимо помнить, что верно так же, как ни один стиль начальства не может быть результативным во всех без исключения обстановках, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то соперничество, сотрудничество, соглашение, уклонение, адаптация) не может быть выделен как самый наилучший.
Особенно результативным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные вероятности переговоров весьма высоки.
По проведенному обзору дозволено подметить, без конфликтов организация не может существовать. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в совокупности быть в русле протекающих событий, он дозволяет определить, что необходимо для становления и модернизации всех сфер. Знание управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в совокупности. Конфликт также ставит работников перед необходимостью непрерывно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают отличнее понимать своих коллег, становятся больше эмоциональными к задачам других людей. Люди, наконец, оценивают надобность понимания норм и желаний иного и неосуществимость быть свободным от социума, живя в нем. Жить и трудиться совместно — сложно, и этому необходимо намеренно учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и каждый коллектив, и всякого служащего в отдельности, и может значительно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.
Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И работники обязаны руководить им, делая максимально пригодным. Если же они уходят от обсуждения своих сложностей и опасений, они не могут осознать ни реального состояния, ни путей становления, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же искусно управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в совокупности.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/upravlenie-konfliktnyimi-situatsiyami-rabota/
