является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. Другие названия также можно найти в различных источниках: управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом, управление человеческими ресурсами, управление персоналом.
1. Поиск и адаптацию персонала:
- Поиск персонала;
- Знакомство с компанией, правилами;
2. Оперативную работу с персоналом:
- Обучение и развитие персонала;
- Оперативная оценка персонала;
- Управление бизнес-коммуникациями;
- Мотивацию персонала и его оплату;
- Организацию труда;
(только долгосрочную) работу с персоналом:
- Управление корпоративной культурой
Управление персоналом — одна из важнейших составляющих современного менеджмента.
Современный кадровый менеджмент — это система идей и приемов эффективного и действенного управления организациями и проектами с соответствующими системами контроля.
Контроль — это сложная система менеджмента организации, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроль их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.
Современный контроллинг включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного снабжения предприятия, систему оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации тактического и оперативного планирования и систему менеджмента.
Деятельность по управлению персоналом — это целенаправленное воздействие на человеческий компонент организации, направленное на согласование возможностей персонала с целями, стратегиями и условиями развития организации.
В настоящее время наблюдается рост ориентации менеджмента на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении персоналом предприятия требуют согласования принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных новые модели управления, предусматривающие:
Роль медицинского персонала в организации инфекционной безопасности
... КГБУЗ Курагинская РБ; 5) Рассмотреть организацию инфекционной безопасности в медицинском учреждении; 6) Предложить рекомендации по совершенствованию организации инфекционной безопасности. Объектом исследования является инфекционная безопасность. Предмет исследования – роль медицинского персонала в организации инфекционной безопасности на примере Кошурниковской врачебной амбулатории ...
- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
- использование мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Успешное развитие компании связано со значительным увеличением производительности производственных ресурсов и увеличением производительности труда. У руководителей должны быть разные методы оценки эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала предприятий.
В этом заключается актуальность темы курсовой работы. Целью курсовой работы является анализ методов управления и определение мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании. Предмет исследования: процесс управления персоналом на предприятии, осуществляющем торгово-закупочную деятельность.
1. Теоретические основы управления персоналом организации
1.1 Концепция управления персоналом
До недавнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало само понятие «управление персоналом», и большая часть работы по управлению персоналом выполнялась руководителями подразделений.
Основным подразделением по управлению персоналом по-прежнему остается отдел кадров, на который возложены функции приема и увольнения сотрудников, а также организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения этих последних функций часто создаются отделы обучения или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координационным центром работы с персоналом. Они отключены от отделов организации труда и заработной платы, отделов здравоохранения и безопасности, юридических отделов и других отделов, выполняющих функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы и службы социальных исследований.
Раньше в условиях системы управления персоналом службы управления персоналом считались вторичными, имели низкий организационный статус и были профессионально слабыми.
После перехода на рынок они вышли на первый план, и каждая организация заинтересована в такой услуге.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдел кадров, отдел труда и организации заработной платы, отдел охраны труда. Задачи новых сервисов — реализация кадровой политики для управления человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и переходят от сугубо личных вопросов к разработке систем стимулирования трудовой активности, управления профессиональным движением, предотвращения конфликтов и изучения рынка труда.
В основе концепции управления персоналом в организации в настоящее время лежит возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение обучать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Управления персоналом в организации. Система управления персоналом ...
... - и системами управления предприятия; изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики; разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации; Такой отчет состоит ...
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение: оно позволяет обобщить и реализовать целый комплекс вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личностного фактора при построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации — это ее сотрудники, а вне ее — потребители продукции. необходимо, чтобы совесть рабочих была направлена к потребителю, а не к начальнику и прибыли.
Главная цель системы управления персоналом
В основе концепции управления персоналом лежит представление о месте человека в организации. Можно выделить три основных аспекта.
Экономический аспект
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить
- единство руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;
- соблюдение вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
- соблюдение четкого разделения штабной и линейной – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
- достижение баланса между властью и ответственностью – бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
- обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
— – заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
Органический аспект, Гуманистический подход, Организационная культура
1.2 Принципы и методы управления персоналом, Принципы управления персоналом
Принципы управления персоналом отражают требования законов и экономических моделей, которые действуют объективно, поэтому сами по себе объективны. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
- научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
- отбора, подбора и расстановки кадров;
- сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
- линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.
Принципы системы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны руководствоваться руководители и специалисты отделов управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они являются результатом обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, заложенных в их общих чертах, в принципах их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.
Проблемы управления персоналом организации
... управления персоналом. А при внедрении методов управления неизбежно возникают проблемы, которые непременно хочет решить каждый руководитель. Предмет исследования - методы и методы изучения управления персоналом. В центре внимания исследования работы курса находятся вопросы управления персоналом организации. Цель работы: рассмотрение проблем управления персоналом, ...
Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые являются постоянными и обязательными, и набор методов может меняться в соответствии с изменяющимися условиями при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого влияния на принцип, поскольку последний объективен.
Выделяют две группы принципов системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы системы управления персоналом реализуются в сотрудничестве. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
К основным методам управления персоналом относят:
Административные методы — ориентированы на такие поведенческие мотивы, как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в определенной организационной культуре труда. Эти способы воздействия отличаются прямым характером воздействия: любой нормативно-правовой акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы характеризуются их соответствием правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
- Экономические методы – приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
- Организационно-управленческие методы — это методы прямого воздействия директивного и обязательного характера.
В их основе лежат дисциплина, ответственность, власть, принуждение, нормативное и документальное закрепление функций.
- Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).
Методы управления персоналом также классифицируются по принадлежности к функциям управления: нормирование, организация, планирование, координация, регулирование, мотивация, стимулирование, контроль, анализ, учет.
Более подробная классификация методов управления персоналом по принадлежности к определенной функции управления персоналом позволяет включить весь цикл работы с персоналом в технологическую цепочку. По этому признаку выделяются методы:
- найма, отбора и приема персонала;
- деловой оценки персонала;
- социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;
- мотивации трудовой деятельности персонала;
- организации системы обучения персонала;
- управления конфликтами
- управления безопасностью персонала;
- организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
— – высвобождения персонала (увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или более работников по причина экономического, или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава).
Экономические методы в управлении современными организациями. ...
... функционирования и развития в рыночной экономике. Экономический механизм менеджмента включает основные функции и методы управления предприятия, ориентированные на повышение производительности и ... как внутрифирменное примирение. Внутрифирменный расчет реализуется в организациях, имеющих децентрализованную структуру управления и разные хозяйственные отношения между подразделениями (выступающими ...
1.3 Типы организационных персоналом, Организационная управления
Элементами организационной управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.
Есть два направления специализации элементов организационной управления:
- а) в зависимости от состава подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;
- б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.
управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.
Вертикальное деление определяется количеством уровней управления, а также их подчиненностью и отношениями в управлении. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на: подпроцессы промышленного производства;
- изготавливаемые изделия;
- пространственные производственные условия.
Организационная регулирует:
- разделение задач по отделениям и подразделениям;
- их компетентность в решении определенных проблем;
- общее взаимодействие этих элементов.
Схема организационного управления отражает статическое положение подразделений и должностей, а также характер взаимоотношений между ними.
Различают связи: линейные (административное подчинение); функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения); межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).
В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных – линейная; – функциональная; – линейно-функциональная; – матричная; – дивизиональная; – множественная.
В линейной структуре управления каждый менеджер руководит подчиненными подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство – простота, экономичность, предельное единоначалие. Главный недостаток — высокие требования к квалификации менеджеров. Сейчас практически не используется.
Примерная схема линейной управления показана на рис. 1.1.
Рисунок 1.1. Линейная управления
Функциональная организация создает тесную взаимосвязь административного управления с реализацией функционального управления.
Повышение эффективности мотивационного механизма управления персоналом ...
... управлению персоналом организации. Эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность зависят от успеха решения этой проблемы. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, которые эффективно управляют человеческими ресурсами, ... ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1. Оценка трудового потенциала организации и эффективности его ...
Рисунок 1.2. Функциональная управления
В этой структуре нарушается принцип индивидуального управления и затрудняется сотрудничество. Практически она не используется.
Линейно-функциональная – ступенчатая иерархическая. Под ее руководством линейные менеджеры являются отдельными руководителями, которым помогают функциональные органы. Линейные руководители нижних уровней административно не подчиняются функциональным лидерам верхних уровней управления. Она применяется наиболее широко.
Иногда такую систему называют системой головного офиса, поскольку функциональные руководители соответствующего уровня составляют кабинет линейного руководителя. На рисунке 1.3. изображена примерная схема линейно-функциональной управления.
Линейно-функциональная система предусматривает, начиная со второго уровня иерархии, подразделение задачи управления «по функциям». Штаб-квартира может быть создана в центральных органах и других руководящих органах, образуя иерархию офисов.
Эта управления характеризуется:
- высокой централизацией решений и децентрализацией оперативных,
- организацией директивных связей по однолинейному принципу,
- преобладающим применением координации с технической поддержкой.
Рисунок 1.3. Линейно-функциональная управления
Дивизиональная (филиальная изображена на рисунке 1.4.
Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически. Дивизиональное управление — это совокупность независимых подразделений, входящих в состав организации, обособленных друг от друга, имеющих свою сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и экономические задачи. При территориальном подходе к построению организации каждое ее подразделение специализируется на производстве полного набора продуктов и услуг для нужд данного региона. Это экономит деньги за счет концентрации бизнес-операций в одном месте и лучшего учета местных условий.
При продуктовом подходе к формированию организации каждое из ее подразделений ориентировано на производство определенного типа продукта или услуги для всех групп потребителей, проживающих на территории, где работает компания. Благодаря специализации производства можно значительно повысить его качество и эффективность, ориентироваться на реальные потребности рынка.
Рисунок 1.4. Дивизиональная управления
Матричная (рисунок 1.5) характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один – линейный, другой – руководитель программы или направления).
Эта схема давно используется в управлении исследованиями и разработками, а сейчас широко применяется в компаниях, работающих во многих отраслях. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.
Принципы управления организацией и персоналом
... работы - рассмотреть принципы организации и управления персоналом. - охарактеризовать основные принципы и методы управления организацией и персоналом; - исследовать действие принципов и методов управления организацией и персоналом на предприятии. Ключевые принципы управления организацией и персоналом, Принципы управления персоналом Принципы управления - это правила, руководящие принципы и нормы, ...
Рисунок 1.5. Матричная управления
Множественная объединяет различные разных ступенях управления. Например, отраслевое управление можно использовать как для всей компании, так и по филиалам: линейно-функциональное или матричное.
1.4. Персонал предприятия как объект управления
Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.
Персонал компании — один из важнейших ресурсов для успешного развития бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно образом, чтобы достижение и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием успешного развития бизнеса является баланс интересов его владельцев, сотрудников и клиентов. Следовательно, организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из важнейших функций управления организацией, обеспечивающих ее эффективность.
Персонал компании отличается минимальной мобильностью в отношении технологий, знаний, капитала и сырья, которые могут быть доступны практически мгновенно. Но в отличие от тех, кто изнашивается в процессе использования основного и оборотного капитала, с возрастом, в пределах своего жизненного цикла, человеческий капитал приобретает опыт, навыки и совершенствуется.
Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:
- по месту в управленческой персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т.п.);
- по профессиональной инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;
- по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;
- по половозрастной мужчины, женщины;
- работники разных возрастных групп;
- по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т.д.);
- по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.
По характеру труда все категории персонала могут быть объединены в две большие группы:
- Первая группа – работники преимущественно физического (рабочие); Вторая группа – работники умственного (руководители, специалисты, служащие) труда.
Выполняемые работниками умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими (выполняемыми по известному алгоритму, например, расчет коэффициента управляемости с использованием формулы), творческими (которые не могут быть например, эвристические методы анализа).
Коммуникации в системе стратегического управления организацией
... работы являются работы отечественных и зарубежных авторов по построению эффективных коммуникаций в организации. 1 Теоретические основы коммуникаций в системе стратегического управления организацией Понятие коммуникации является весьма широким. Рассмотрение этого понятия носит междисциплинарный характер. ...
Кроме того, в кадровое поле организаций, не являющихся штатными, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контрольные организации, заключившие договор на определенное время или для исполнения указанное задание.
Персонал предприятия осуществляет функции оперативного управления ресурсами предприятия, в том числе и кадрами. Руководители обладают всей полнотой власти и принимают решения по всем видам ресурсов. Специалисты такой властью не обладают: они выступают в качестве экспертов при решении вопросов о наиболее эффективном использовании ресурсов предприятия. Рабочие и служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь членами трудового коллектива, имеют возможность (через различные выборные органы) оказывать влияние на управления всеми видами ресурсов.
Необходимо представить признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.п.); целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации.
Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом.
Основой предприятия как социотехнической системы являются материально-вещественная и кадровая составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они для предприятия являются ресурсами.
В отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.
В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).
Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.
Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории, или отдельных работников, с целью наиболее успешного решения стоящих перед организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу.
Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция. Реализуется не то, что «командуется» сверху, а то, что «воспринимается» снизу.
Организация является социотехнической системой, в которой взаимодействуют материальные, социальные, политические и духовные элементы жизни общества. Эта система имеет две составляющие: материально-вещественную (техника, технология и т.д.) и кадровую (персонал или совокупность работников предприятия).
Положительные стороны участия персонала в управлении организацией
... персонала в управление организациями - явление довольно редкое. Однако, на наш взгляд, этот способ внутрикорпоративной социальной ответственности заслуживает особого внимания. Концепция участия персонала в системе корпоративного управления предполагает различные возможности вовлечения персонала в этот процесс. Персонал ...
Эти составляющие для организации являются ресурсами. Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают такими особенностями, как ориентация и самоориентация.
Персоналу предприятия как объекту управления присущи когнитивная, катектическая и оценочная ориентация.
Когнитивная (познавательная) ориентация – это способность персонала вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по месту, свойствам и т.д.
Катектическая ориентация – способность различать объекты, имеющие для персонала положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей.
Оценочная ориентация – это способность персонала среди познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных потребностей.
Человеческое действие – это самоорганизующая система, специфику которой составляют символичность, нормативность, и волюнтаристичность.
Символичность – это наличие таких символических механизмов регуляции, как язык, ценности и т.п.
Нормативность – зависимость индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм.
Волюнтаристичность – иррациональность и независимость от условий среды и в то же время зависимость от субъективных «определений ситуации».
Присущие персоналу ориентация и самоорганизация определяют его особые место и роль в системе управления предприятием. Принципиальные отличия управления персоналом от управления материально-техническими ресурсами состоит в следующем.
Управление персоналом осуществляется самим персоналом. Так, например, принимая решения о режиме труда и отдыха, о порядке внутрифирменного взаимодействия, о системе оплаты труда и мотивации и т.д., собрание акционеров, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают «правила игры», в том числе, и для себя.
Управляющее воздействие на персонал и реакция персонала не всегда совпадают по направлению, а именно: негативное воздействие может дать позитивный результат и наоборот.
Персонал трансформирует управляющее воздействие. Характер трансформации (усиление, ослабление или изменение направления) определяется типом реакции персонала на это воздействие. Иными словами, персонал оказывает влияние на управленческое воздействие, соответствующим образом корректируя его.
1.5 Государственная система управления трудовыми ресурсами
Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти, которые влияют на формирование и развитие основных социально-экономических отношений в использования и воспроизводства трудовых ресурсов
Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений в вопросы мотивации и оплаты труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтных ситуаций.
законодательная власть
органы исполнительной власти
Судебные органы
2. Анализ и оценка технологии управления персоналом на примере ООО «Гетцнер»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Гетцнер»
управление персонал организация методика
Фирма «Гетцнер» является обществом с ограниченной ответственностью. Создано 19.09.2003 г. Общество является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием, самостоятельный баланс, расчетный счет в «СКБ – банке». Основными учредителями ООО «Гетцнер» являются два физических лица.
Торговая фирма «Гетцнер» – это сеть непродовольственных специализированных магазинов, осуществляющих розничную торговлю и предназначенных для обслуживания населения и предоставления максимального выбора товаров и услуг.
Юридический адрес организации: 129090, г. Москва, ул. Щепкина, д. 1/1. В Волгограде расположены три обособленных подразделения ООО «Гетцнер» – это магазин «Элегант», магазин «Посольство моды» и магазин «Сток-центр».
ООО «Гетцнер» действует на основании учредительных документов общества и действующего законодательства Российской Федерации.
Общество создано в целях: получения прибыли, насыщения потребительского рынка товарами, создания новых рабочих мест, совершенствования рыночной инфраструктуры.
Для достижения этих целей организация осуществляет торгово-закупочную деятельность.
К основным признакам, определяющим тип магазина, относятся ассортиментный профиль и размер торговой площади. Общая площадь магазина равна 1080 кв. м.: торговая площадь – 540 кв. м., складская – 540 кв. м.
Данный вид торгового здания обеспечивает: просторные торговые залы, удобную планировку, рациональное направление покупательских потоков, применение комплексной механизации работ, создание нормальных условий обслуживающему персоналу.
Организация самостоятельно формирует свою учетную политику, исходя из своей организационной отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности для осуществления постановки бухгалтерского учета. При этом она руководствуется законодательством РФ о бухгалтерском учете, нормативными актами Министерства финансов РФ и органов, которым федеральными законами предоставлено право регулирования бухгалтерского учета.
Учетная политика организации определяет и направляет дальнейшую работу всей организации.
ООО «Гетцнер» специализируется на розничной торговле мужской, женской, детской одеждой и обувью, а также на продаже сопутствующих товаров: чулочно-носочных изделий, кремов для обуви, шнурков, ремней, сумок и прочего.
Магазины ООО «Гетцнер» предлагают покупателям широкий ассортимент одежды и обуви. В числе поставщиков более двадцати российских и иностранных производителей. Благодаря этому в фирменных магазинах организации представлен ассортимент, ориентированный на широкие слои населения. Компания ориентирована на массового покупателя, поэтому предлагает товары по ценам среднего и ниже среднего уровням.
Форма продажи в магазинах традиционная и метод самообслуживания. Отделами самообслуживания являются мужской, женский и детский отделы, в свою очередь подразделенные на зоны продаж верхней одежды, легкой одежды и обуви.
Основными факторами успешного развития розничного товарооборота в ООО «Гетцнер» являются:
- обеспеченность трудовыми ресурсами;
- правильность установления режима труда;
- рост производительности труда;
- размещение магазинов на пути движения людских потоков.
Это, прежде всего, центр города, одна из основных транспортных города – 1-я продольная и торговый центр «Диамант».
Для рекламы своей продукции организация выпускает цветные каталоги, а также небольшие буклеты, брошюры, с перечислением предоставляемых товаров и услуг. Выходит реклама на местном радио и телевидение.
Служба маркетинга в ООО «Гетцнер» создана с таким расчетом, чтобы наилучшим образом способствовать достижению маркетинговой создание долговременного конкурентного преимущества. Маркетинговые посредники – организации, помогающие предприятию осуществлять маркетинговую деятельность – это СМИ, торговые посредники, исследовательские фирмы и т.д.
Таким образом, за время существования организация смогла закрепить свои позиции на рынке товаров и услуг, благодаря правильно организованной работе персонала, ценовой политике, продуманной рекламной компании, рациональным управлением товарными запасами и грамотными управленческими решениями.
2.2 управления в ООО «Гетцнер»
управления в ООО «Гетцнер» является дивизиональной (филиальной).
Обособленные подразделения выделяются географически и расположены в семи городах России.
В рамках административных связей руководство организации доводит до подразделений обязательные для исполнения решения, направленные на достижение конкретных результатов, задает цели и основные стандарты их деятельности, контролирует их выполнение.
Финансовые связи реализуются через формирование внутри организации перераспределение между её подразделениями централизованного фонда денежных средств и через финансовый контроль за правильностью расходования денег, своевременностью их поступления и пр.
Организационная ООО «Гетцнер» определяет задачи, возлагаемые на конкретных работников, распределение между ними обязанностей и ответственности. Таким образом, штат работников состоит из специалистов, которые необходимы магазину. Некоторые совмещают в себе несколько должностей. Например кассир может выполнять функции продавца-консультанта.
Организационная управления ООО «Гетцнер» представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1. Организационная магазина ООО «Гетцнер»
Генеральный директор управляет работой всех подразделений организации, контролирует их деятельность, соблюдение торгово-технологического процесса в магазине.
Ответственность за организацию бухгалтерского учета в организации, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несёт руководитель организации.
Деятельность работников регламентируется должностными где определены задачи, права, обязанности и полномочия конкретных работников.
Во главе каждого розничного магазина находится директор, которому непосредственно подчиняются администраторы, бухгалтер, старшие кассиры, кладовщики.
Администратор несет ответственность за организацию процесса торговли и работы в торговом зале. В непосредственном подчинении администратора находятся весь персонал торгового зала. Он ведет точный учет полного цикла товародвижения и корректного отражения его в учетной системе, используемой в компании; осуществляет контроль над своевременностью и правильностью оформления первичных документов, отражающих все этапы товародвижения; отвечает за соблюдение стандартов презентации товаров, оформление витрин, скидочных компаний, обучение персонала, а так же входит в состав комиссии по работе с некондиционным товаром.
Бухгалтер осуществляет контроль за выполнением хозяйственных договоров, ведет учет и анализ движения товаров и денежных средств, расчеты с поставщиками и покупателями, рассчитывает и анализирует финансовый результаты, составляет бухгалтерские отчеты, бухгалтерский баланс, ведет счета аналитического учета, текущие счета, начисляет заработную плату работникам организации. Бухгалтеру подчинен старший кассир.
Менеджер склада организует работу склада по приемке, хранению, учету товара в магазине; контролирует соблюдение технологий работ выполняемых подсобными рабочими.
Начальник охраны отвечает за соблюдение общего порядка в магазине. Он также несет личную ответственность за сохранность материальных ценностей магазина и организует охрану объекта в не рабочее время.
Старший кассир отвечает за организацию работы кассового узла, осуществляет учет движения денежных средств, ведет своевременное и правильное оформление первичных документов.
Продавцы, эффективно и качественно обслуживают покупателей; помогают покупателю в разрешении его сомнений и проблем при выборе товара; предоставляют покупателям необходимую информацию о товаре, сервисных услугах, проводимых мероприятиях и акциях, о работе магазина и компании в целом.
В коллективе магазина преобладают женщины, они составляют 69% от общей численности персонала, это обуславливается спецификой работы торгового зала и кассовой зоны, с составе которых работают в основном женщины. Соответственно 31% составляют мужчины – это администратор, кладовщик, некоторые продавцы мужского отдела, подсобные рабочие и служба охраны.
По уровню образования у сотрудников магазинов преобладает неоконченное высшее образование – 49%, высшее составляет 25%, а средне – специальное 26%. Такое преобладание неоконченного высшего образования характеризуется возрастом персонала. В основном это молодые люди, в возрасте до 25 лет, учащиеся заочных отделений ВУЗов. Из-за этого у большинства сотрудников стаж работы в компании не превышает
