Тема дипломного проекта — «Развитие кадровой политики организации в современных условиях». Выбор данной темы обусловлен тем, что в последнее время наметилась четкая тенденция к систематическому использованию все новых и новых подходов к разработке кадровой политики организации.
Актуальность аргумента заключается в том, что в рыночной экономике одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности компании является гарантия высокого качества человеческих ресурсов, что достигается за счет развития персонала организации. Суть самой кадровой политики — это работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — неотъемлемая часть стратегически ориентированной политики организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынок работы. При этом следует учитывать, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть кратчайшим путем к достижению желаемого результата по отношению к любой проблеме или проблеме в кадровой сфере.
В настоящее время никто не сомневается, что самый главный актив любой компании — это ее сотрудники. Однако не все менеджеры понимают, насколько сложно управлять этим ресурсом. Успех любой компании зависит от эффективности работы сотрудников. Задача менеджеров — максимально использовать навыки персонала. Какими бы сильными ни были решения менеджеров, эффекта от них можно добиться только тогда, когда они будут успешно реализованы сотрудниками компании. А это может произойти только при успешной разработке кадровой политики организации.
Целью дипломного проекта является изучение теоретических основ разработки кадровой политики организации в современных условиях, а также анализ существующей кадровой политики на примере организации «Совет по туризму и экскурсиям». «ООО».
Для достижения поставленной цели были решены задачи:
- определена суть кадровой политики, и ее задачи;
- выявлены взаимосвязи кадровой политики развития предприятия;
- изучены отдельные элементы кадровой политики организации;
- исследована кадровая политика ООО «Совет по туризму и экскурсиям»;
- предложены пути повышения эффективности кадровой политики в данной организации.
Предметом исследования выступила организация «Совет по туризму и экскурсиям», которая является обществом с ограниченной ответственностью.
Анализ кадровой политики организации
... кадровой политики; изучить этапы построения кадровой политики организации; рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере крупных компаний России; изучить опыт российских компаний по проведению кадровой политики ... собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих ... на учет интересов персонала и имеют отношение к ...
Объектом дипломного проекта является исследование развития кадровой политики организации в современных условиях.
Для написания работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, периодические издания, материалы Интернет-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.
работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе рассматриваются основы разработки кадровой политики организации.
Во второй главе описана практика разработки кадровой политики организации в современных условиях.
В третьей главе раскрыты результаты исследования кадровой политики ООО «Совет по туризму и экскурсиям», внесены предложения по повышению эффективности кадровой политики данной организации.
Глава 1. Основы разработки кадровой политики
1.1 Содержание и задачи кадровой политики
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — это основное направление в работе с персоналом, совокупность основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом [6].
В настоящее время кадровая политика — это осознанная и целенаправленная деятельность по созданию персонала, который наилучшим образом способствует согласованию целей и приоритетов компании и ее сотрудников.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
- а) переводить на сокращенные формы занятости;
- б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
- в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
- вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [10].
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся
Кадровая политика предприятия как инструмент стратегии управления ...
... работы в ОАО «Сетевая компания". Наличие программ развития персонала в ОАО «Сетевая компания» будет обсуждаться при анализе кадровой политики по четвертому критерию оценки эффективности. Для анализа кадровой политики ... внутренняя система обучения на предприятии. Цели системы внутрифирменного образования: Предоставьте ... По мнению автора, это связано с тем, что знания сотрудников за период с 2007 по ...
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со развития (или выживания) предприятия. В этом смысле он представляет собой основу этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).
К последним относятся ценности и убеждения, разделяемые сотрудниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизни предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Последняя, как отражение государственной политики по воспроизводству рабочей силы, влияет на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования по обеспечению адекватной социальной защиты работника.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести [1].
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Если кадровая политика связана с выбором долгосрочных целевых задач, то текущая работа персонала ориентирована на оперативное решение кадровых проблем. Конечно, между ними должна быть взаимосвязь, которая обычно возникает между тактиками для достижения намеченной цели.
Кадровая политика предприятия
... кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей ... деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового ...
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
- отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.
[3].
кадровый политика предприятие
1.2 Взаимосвязь кадровой политики развития предприятия
Определяющим в выборе кадровой политики является (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой
Составными частями такой являются:
- производственная деятельность предприятия — реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
- финансово-экономическая — возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;
- социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия [18].
Каждый из них самым непосредственным образом влияет на кадровую политику, так как определяет тип персонала, который необходим компании, финансовые возможности для их найма и интересы сотрудников, которые необходимо учитывать.
Организационные формы построения и развития производственной деятельности компании различны. Как известно, есть три базовых направления:
1) производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;
2) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;
3) ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства [4].
Оценка деятельности персонала предприятия
... персоналом и эффективности его использования на основе оценки результатов деятельности персонала в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы выпускной квалификационной работы и ее актуальность. В курсовой работе ...
Взаимосвязь развития бизнеса и кадровой политики более четко выявляется при ранжировании с учетом ситуационных факторов. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).
1. Начало нового бизнеса: получение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к жесткой конкуренции в рыночной среде.
В этом случае обучение персонала должно отвечать на основные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где обучать, если требуется специальная подготовка, ее объем применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.
2.Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Он основан на исключительной компетенции компании в любом секторе производства одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное совершенство в области компетенции позволяет нам сохранять лидерство в меняющихся рыночных условиях в течение длительного времени.
Что касается кадровой политики, то эта ситуация может проявляться по-разному. Во-первых, можно расширить производство одного продукта, остановив производство других. В этом случае персонал увольняется или переквалифицируется в зависимости от цели производства. Во-вторых, в связи с изменяющимися потребностями потребителей необходимо эксплуатировать имеющиеся резервные мощности, что требует высокой маневренности рабочей силы.
3. Вертикальная интеграция, когда нужно определить, что наиболее выгодно: покупать комплектующие или производить их самостоятельно. известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и стабильнее производство, хотя требования к менеджменту растут.
Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров, как по численности, так и по профессиональной связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т.п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.
4. Диверсификация — вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Возможна диверсификация как в сферах, связанных с основной деятельностью компании, так и в полностью независимых сферах бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей [12].
Диверсификация — альтернатива специализации, которая долгое время считалась эффективным направлением развития производства. С диверсификацией в области деятельности, близкие к основной, меняются производственные и организационные компании.
переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).
Разработка стратегии управления персоналом организации на примере ...
... управление человеческими ресурсами включает привязку стратегии развития организации через разработку кадровой стратегии, формирование и осуществление рациональной кадровой политики к деятельности по управлению персоналом организации. Мы проводим критический анализ и обобщение подходов к определению сущности понятия «стратегическое управление персоналом». Наиболее ...
Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что это реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также следует решать оперативно.
6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности — ликвидация предприятия или продажа его.
Что касается кадровой политики, то это наиболее жесткий вариант, поскольку он связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различных видов пособий в сфере социальной защиты.
Анализ функционирования отечественных предприятий в условиях формирования рыночных отношений показывает, что на практике используются всевозможные стратегии выживания и развития предприятия. Однако охарактеризовать масштабы распространения в том или ином направлении сложно, для этого необходимо провести специальные исследования силами статистических органов. Наиболее распространена диверсификация в различных ее формах, особенно среди компаний оборонного комплекса. Также используется интеграция, но она часто не оказывает существенного влияния на персонал. Так, открытие промышленными предприятиями собственных магазинов, т.е. ориентация на доведение товаров до потребителя собственными силами, получение прибыли, из-за небольших масштабов, а также неразвитости маркетинговых сильно повлияло на отвлечение работников предприятия в эту сферу [6].
Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса строят свою кадровую политику следующим образом:
- увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность в рабочих, они наберут новых. Однако этот путь, судя по количеству безработных, не получил широкого распространения;
- никого не увольняют по сокращению штатов, но и не сдерживают увольнение по собственному желанию (даже способствуют этому, выплачивая работнику весьма низкую заработную плату) в расчете на то, что через определенное время численность придет в соответствие с действительной потребностью (политика невмешательства);
- тщательно сохраняют наиболее квалифицированную и мобильную экономически активную часть персонала (своего рода золотой фонд рабочей силы).
Что касается менее квалифицированной части рабочих, набор которых на рынке труда в короткие сроки не представит труда, то их увольняют;
- значительную часть рабочей силы не увольняют, а задействуют до «лучших времен» на малых предприятиях, созданных на базе основного для выпуска продукции, часто несвойственной основному профилю;
— увольняют лишь незначительную часть персонала (и то по собственному желанию), широко используются режимы неполной занятости, регулирование годовой нормы рабочего времени, занятости работников на несвойственных работах. Используются и другие варианты. важно, чтобы каждый учитывал условия производства и интересы коллектива работников.
Совершенствование документационного обеспечения управления персоналом ...
... труда, изменения в должностном и социально-правовом положении работников, получение образования учащимися и т.д.[6]. Делопроизводство – отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами (ГОСТ Р 7.0.8 — 2013). Кадровый ...
1.3 Условия, влияющие на кадровую политику
Кадровая политика — важнейшая составляющая управления организацией. управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития [7].
Рекомендуется разрабатывать кадровую политику с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее реализации. также необходимо включить в систему кадровой политики механизм, обеспечивающий ее гибкость, то есть возможность оперативно ее корректировать в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации персонала, их обучении и обучении.
Основы кадровой политики, принципы работы с персоналом совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей на всех уровнях управления.
Чтобы обеспечить постоянное соответствие кадрового потенциала меняющимся и усложняющимся задачам организации, желательно контролировать движение персонала, разрабатывать и проводить проактивные кадровые меры. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние персонала, постоянно получать информацию о перемещениях персонала организации и возникающих в связи с ними проблемах.
Одна из составляющих кадровой политики — это система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, способствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию целей и задач организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода [8].
Кадровая политика в целом, содержание и характеристики конкретных кадровых программ и мероприятий находятся под влиянием факторов двух типов: внешних по отношению к организации и внутренних.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
Нормативные ограничения.
Ситуация на рынке труда.
Например, присутствие некоторых при приеме на работу тестовых ставок вынуждает персонал отдела кадров быть очень изобретательным при разработке программ отбора и руководства.
Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники приема на работу и профессиональный состав свободной рабочей силы. важно иметь представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены сотрудники или соискатели. Стратегия деятельности этих объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы должны быть приняты во внимание, чтобы создавать и реализовывать эффективные программы для персонала.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются факторы:
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Например, организация, стремящаяся быстро получить прибыль, а затем ликвидировать ее, требует совершенно другого профессионала, нежели фирма, ориентированная на постепенный отказ от крупномасштабного производства с множеством филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и организации. Сравнение организации, жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов [19].
Совершенствование организации и условий труда персонала организации ...
... Основы организации труда персонала на законодательном уровне нашли отражение в работах: А.Я. Кибанова, О. Чащиной, В.И. Шкатуллы. Основные направления совершенствования научной организации труда изучали: ... управления экономической деятельностью как на микро, так и на макроуровне. Организация труда представляет собой систему и регулирования совместного туда работников предприятия, организации, 5 ...
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
степень требуемых физических и психических усилий,
степень вредности работы для здоровья,
месторасположение рабочих мест,
продолжительность работы,
взаимодействие с другими людьми во время работы,
степень свободы при решении задач,
понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже ограниченного количества непривлекательных для сотрудников занятий требует от менеджера по персоналу создания специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников в организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5.Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
- обеспечение взаимодействия членов группы;
- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Глава 2 Практика разработки отдельных элементов кадровой политики
организации в современных условиях
Основными элементами кадровой политики является отбор и наем персонала, подготовка консультантов к работе и их периодическое обучение, мотивация и организация труда, планирование служебного роста, планирование затрат на персонал, а также аттестация персонала. Рассмотрим отдельные элементы кадровой политики организации.
2.1 Планирование, отбор и наем персонала
Планирование персонала — непрерывный процесс. Как и любой вид планирования, оно предусматривает постановку целей, обоснование порядка, методов их достижения и внесение уточнений в зависимости от возможных изменений условий реализации поставленных целей. Таким образом, планирование персонала по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и трудовых ресурсов. Можно считать, что процесс планирования включает три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей [9].
Однако процесс планирования персонала является элементом системы планирования организации.
На основании целей разрабатываются организационные планы. Они определяют общую и производственную организации. При этом определяются категории персонала по каждому структурному звену, потребности в их количестве. В расчетах используют анализ производственной программы, прогнозы изменения производительности труда, показатели текучести персонала.
Прогнозные расчеты осуществляют по специально разработанным математическим моделям. Они позволяют прогнозировать состояние человеческих ресурсов по основным элементам на различные периоды (обычно до пяти лет).
Прогноз ведется в различных разрезах: в целом, по профессионально-квалификационному, половозрастному и другим признакам.
Дипломная работа организация финансового планирования на предприятии
... организация и процесс планирования финансовой деятельности ОСАО «ВСК». Исходные данные: финансовый план, баланс, отчет о движении денежных средств, положение. 1 Теоретические аспекты финансового планирования на предприятии 1.1 Содержание, значение финансового планирования на предприятии ... Планирование нужно осуществлять таким образом, где работа организации ... продукции превышала затраты на их ...
На основании текущих и будущих потребностей разрабатывается программа их удовлетворения. Потребности в персонале выступают в качестве цели, а программа — в качестве средства ее достижения.
Разработка программы начинается с анализа обеспеченности внутренними ресурсами, который дополняется схемами замещения управленческих постов. Здесь основой для планирования является детализированный учет управленческих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки. Составляются списки кандидатов на замещение.
Возможности системы планирования персонала зависят от информационной базы. Эта база должна включать банк данных, характеризующих каждого работника. Для его обеспечения необходима надежная система сбора и обновления информации.
Дефицит персонала необходимо ликвидировать путем найма персонала. Под наймом понимается юридическое оформление трудовых отношений между работниками и работодателем в рамках, предусмотренных законом.
Для найма соответствующих работников необходимо точно знать задачи, решаемые на конкретных работах, и характеристики этих работ. Данная информация формируется в процессе анализа и оценки рабочих мест.
Найму предшествует этап вербовки (набор) и отбора персонала. Под вербовкой понимается создание необходимого резерва кандидатов на все вакантные или освобождающиеся должности. Отбор персонала представляет собой обоснованное выявление наиболее подходящих кандидатур на конкретные должности.
Вербовка производится из внешних или внутренних источников.
Внешняя вербовка осуществляется через объявления в средствах массовой информации, обращения к агентствам по трудоустройству, учебным заведениям и т.п.
По возможности набор персонала следует стремиться вести в своей организации. Продвижение работников по службе обходится, как правило, дешевле, чем наем со стороны. Кроме того, это повышает заинтересованность работников и усиливает их привязанность к организации.
Удобной формой для вербовки внутри организации является график учета. Он представляет схему подразделения со всеми должностями. На этой схеме для каждой должности фиксируются возможности ее перемещения или продвижения и готовность к ним. Готовность определяется рядом специфических факторов, которые отражаются в схеме. Это могут быть, например, возраст и стаж работы.
В конечном счете любая организация всегда использует как внешний, так и внутренний источники вербовки.
В сформированном резерве необходимо иметь нескольких кандидатов на любую должность. Это облегчает маневры и повышает качество работы с персоналом. Отбор кандидатов на конкретную должность может производиться различными методами.
Первым и практически обязательным является анкетный опрос. В анкете кандидат приводит основные сведения из своей биографии об образовании и стаже работы. В нее могут включаться и другие сведения. Анкетные данные позволяют судить о потенциальной пригодности кандидата на должность и дают возможность составить перечень вопросов для собеседования.
методом отбора является наведение справок у лиц, знающих претендентов.
В ряде случаев полезным, а иногда и необходимым методом являются испытания. Испытания должны предусматривать оценку способностей к выполнению работ, присущих должности. Для многих должностей возможно применение испытательного срока.
Наиболее формализованным методом отбора является тестирование. Оно позволяет достаточно эффективно пригодность кандидата. Однако составление тестов, позволяющих вести действительно эффективный отбор, — сложная работа, требующая высококвалифицированных специалистов. Такая работа зачастую может оказаться слишком дорогостоящей для малых организаций. Она обычно целесообразна при отборе значительных количеств персонала на однородные должности [5].
Обычно отбор завершается собеседованием. Этот метод является самым важным. Только непосредственное общение позволяет окончательно выявить позиции и оценить качества кандидата.
Наем персонала в настоящее время может осуществляться в двух формах. В форме коллективного трудового договора и в форме контракта.
Первая форма предусматривает бессрочный договор. Все вопросы в нем регламентируются Трудовым кодексом Приднестровской Молдавской Республики и нормативными актами. Кроме того, этот договор не персонифицирован и отражает общие требования к персоналу и отдельным должностям.
Вторая форма предусматривает договор на определенный срок (до 5 лет).
Трудовые отношения в нем являются предметом соглашения между работодателем и конкретным лицом. Они могут персонифицироваться и носить индивидуальный характер. Например, может быть особо оговорен порядок отпусков работника или режим работы, может быть введено условие увольнения работника за нарушение коммерческой тайны. Однако правовой основой контрактной системы является тоже Трудовой кодекс.
Сфера применения контрактной системы в настоящее время практически не ограничена. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными законами.
2.2 Планирование затрат на персонал и методы определения их
эффективности
В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особое значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности конкурентоспособности организации [23].
Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации труда.
При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительность труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.
Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени; премии и вознаграждения; стоимость бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату.
Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты. Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.
Экономическая эффективность управления может быть охарактеризована показателями эффективности работы предприятия и показателями эффективности работы самого аппарата управления. На каждом предприятии оцениваются экономическая эффективность использования материалов, основных производственных фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом [7].
Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, можно говорить о сравнительной эффективности затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.
Общая экономическая эффективность затрат на персонал Эзп (в процентах) определятся как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам или обратным ему показателем.
Эз.п. = результат деятельности/затраты X 100% (1)
Эз.п. = затраты / результат деятельности X 100% (2)
В качестве результата деятельности можно при этом рассматривать: объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат — фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (социальное медицинское и т.п.), расходы на социальные мероприятия. На Западе обычно вторая величина больше первой в среднем в 1,9 раза. Эти показатели целесообразно прослеживать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий.
В ситуации, когда постоянно осуществляются различного рода нововведения, направленные на экономию живого труда и создание более благоприятных его условий, часто возникает потребность оценить различные варианты связанных с этим инвестиций. Для выбора лучшего варианта существует несколько способов.
Первый способ состоит в парном сравнении вариантов. Идея, лежащая в основе его, состоит в том, что уменьшение затрат живого труда, а следовательно, и сокращение заработной платы, как правило, можно достичь лишь на основе дополнительных капитальных вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы выплаченной за тот же срок заработной платы, то мероприятия проводить с экономической точки зрения целесообразно (здесь не учитываются, правда, социальные аспекты, например, большая удовлетворенность трудом).
С помощью приведенной ниже простой формулы Ток можно приблизительно подсчитать, за какой срок сделанные капитальные вложения окупятся экономией на заработной плате и иных социальных выплатах (при условии, что все остальные текущие затраты останутся без изменений).
Ток = К1 – К2 / ЗП2 – ЗП1 (3)
где К1 и К2 — капитальные вложения по первому и второму вариантам;
- ЗП1 и ЗП2 — заработная плата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим вариантам.
2.3 Организация и проведение аттестации персонала
Аттестация кадров – важный элемент кадровой политики организации. Это одна из наиболее эффективных форм оценки кадров. Аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса [25].
Аттестация позволяет:
- определить соответствие работника занимаемой должности;
- использовать каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией;
- выявить перспективы применения потенциальных способностей и возможностей работника;
- определить необходимость подготовки или переподготовки работника;
- обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.
Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
При проведении комплексной оценки деловых качеств необходимо учитывать различия в трудовых функциях и характере деятельности работников.
Опыт проведения аттестации свидетельствует о ее положительном влиянии на все стороны деятельности руководителей и специалистов, повышение требовательности и усиление ответственности за
