Как отпраздновать 8 марта на работе? Что нужно для увеличения объема продаж? Насколько успешным будет финансирование нового проекта? Все эти вопросы, как и любую другую рабочую проблему, можно решить с помощью сотрудников вашей организации, среди которых наверняка найдутся «креативные лидеры», способные найти выход из любой ситуации.
Сейчас в практике внутренних дел особую популярность приобретают специальные методы стимулирования интеллектуального потенциала персонала компании. Наиболее актуальными из этих методов являются «мозговой штурм» и дискуссионная встреча, которые позволяют в короткие сроки сформулировать новые решения поставленной проблемы.
Какой метод выбрать?
«Мозговой штурм» и дискуссионное совещание проводятся для решения разных задач. Поэтому для начала нужно определиться, какие вопросы вы будете обсуждать. В целом можно сказать, что «мозговой штурм» широко применяется для решения различного рода производственных и административных задач. При этом не следует забывать, что ситуации могут быть разного уровня сложности. «Мозговой штурм» уместен для решения относительно простых задач: придумать оригинальный слоган для нового магазинчика, ускорить сортировку корреспонденции, выбрать подарок сотруднику на день рождения и т.д. Решение сложных профессиональных вопросов с помощью этого метода тоже возможно: как заинтересовать спонсоров в новом проекте, где достать деньги на строительство торгового центра, какую концепцию нового ресторана можно предложить при небольшом бюджете и т.д. В этом случае для большей эффективности метода целесообразно «разбить» сложную задачу на подзадачи, которые будут решаться последовательно.
Что касается дискуссионной встречи, то ее рекомендуется проводить, например, с целью обсуждения дорогостоящего нового проекта, затраты на реализацию которого могут быть достаточно высокими, а возможные риски необходимо просчитывать заранее. На дискуссионной встрече также можно обсудить целесообразность открытия нового направления в работе компании. Поэтому, если во время проведения «мозгового штурма» для создания свободной, креативной атмосферы вводится запрет на критику, то в процессе дискуссионного совещания, напротив, стимулируется критика с тем, чтобы выявить риски и уменьшить или полностью устранить их негативные последствия.
Принцип оптимальности Беллмана. Решение задач методом динамического ...
... фиксируется в задаче распределения ресурсов. Поэтому принцип Беллмана применяется не к последующим, а к начальным этапам управления, и начальное соотношение имеет вид: Важно еще раз подчеркнуть, что сформулированный выше принцип оптимальности ...
Метод «мозгового штурма
«Во многих случаях требуется творческий подход к решению проблемы. Для этого и необходим «мозговой штурм». При этом участники группы дают своим мыслям полную свободу и не пытаются направить их по определенному руслу. Человек говорит все, что у него на уме, каким бы абсурдным это ни казалось. Основное правило мозгового штурма — процесс генерирования идей отделен от их критики. Любая, даже самая безумная и явно ошибочная, мысль поощряется. Такая поддержка стимулирует творческий процесс. В результате сотрудники предлагают десятки новых и оригинальных идей.
Руководителями этого процесса являются двое: эксперт и организатор. Эксперт — это специалист, обладающий профессиональной компетенцией в той области, к которой относится обсуждаемая проблема. В качестве организатора, отвечающего за эффективные коммуникации и позитивную атмосферу обсуждения, может выступать специалист в области человеческих ресурсов (например, управленческий психолог или HR-менеджер).
Желательно, чтобы «мозговой штурм» проводили внешние специалисты, не работающие в компании (эксперт по проблеме и коммуникатор), поскольку они не обременены опытом деловых и дружеских отношений с участниками дискуссии, что способствует непредвзятому анализу возникающих новых идей. Кроме того, поскольку «мозговой штурм» направлен на поиск новых идей по выходу компании на принципиально новый уровень развития, а также на решение актуальной проблемы, то желательно, чтобы управляли дискуссией внешние специалисты, имеющие иной профессиональный опыт и компетентные в технологии проведения «мозгового штурма».
Этапы проведения «мозгового штурма»
подготовка
формирование креативной группы
процесс «мозгового штурма»
подведение итогов
В ходе подготовки выбирается проблема обсуждения и основные подходы к ее решению. Следующий шаг – формирование креативной группы (4-10 человек), которая будет работать в условиях «мозгового штурма». Двое или трое из участников должны иметь конкретные знания проблемы обсуждения, а остальные должны иметь профессиональный опыт в других областях. Поэтому к процессу мозгового штурма необходимо привлекать не только руководителя и менеджера по персоналу, но и маркетологов, юристов, инженеров и других сотрудников компании.
Если среди участников есть руководители и подчиненные, вводится обязательный принцип «отрывать подплечники», то есть профессиональное и личное равенство. Кроме того, эксперту и организатору мозгового штурма запрещается «оказывать давление» на участников и проверять их утверждения. Для эффективного мозгового штурма необходимо создать в творческом коллективе непринужденную и позитивную атмосферу свободного поиска новых идей.
Для эффективного мозгового штурма необходимо создать в творческом коллективе непринужденную и позитивную атмосферу свободного поиска новых идей.
Процесс «мозгового штурма» осуществляется по определенной технологии. Сначала ведущий формулирует проблему обсуждения и предлагает участникам подумать над ее решением. Обсуждение проходит, как правило, в форме «вспышек» и пауз. Обычно «вспышки» длятся 10-15 минут. Во время «вспышки» мозговой активности новые идеи записываются на досках или флипчартах, иногда используется диктофон. В процессе генерации идей поддерживаются и рассматриваются самые разные неожиданные и парадоксальные варианты. Если в обсуждении есть паузы, необходимо, чтобы ведущий или психолог задал вопросы, чтобы активировать группу.
Организация PR-деятельности компании (на примере корпорации «Amway»)
... работы заключается в расширении понимания данного вида бизнеса, в улучшении PR-активности компаний, работающих в сфере сетевого маркетинга. Гипотеза: проведенная работа ... управление всей совокупностью коммуникативных процессов с целью достижения взаимопонимания и поддержки. Паблик рилейшнз – система ... политики, средство общественного контроля... Убеждение не является ... принятия мнений и идей. Связи с ...
На этапе подведения итогов лидер перечисляет новые идеи, возникшие в результате активного обсуждения.
В процессе генерации идей поддерживаются и рассматриваются самые разные неожиданные и парадоксальные варианты
Пример
Одной небольшой российской компании потребовалось изыскать финансовые средства для своего дальнейшего развития (покупки нового офиса, расширения ассортимента товаров, увеличения персонала и т.п.).
В первые дни существования этой организации сотрудники отдела продаж получали незначительный процент транзакций и, следовательно, довольно высокие доходы. Однако в развитие компании деньги не вкладывались. Тогда руководство поставило задачу снизить скорость транзакций и направить деньги на развитие, что вызвало сопротивление отдела продаж и формирование потенциальной выручки в их подразделении. Люди говорили, что, если руководители снизят зарплату, они уйдут из компании и заберут своих клиентов. А уход сотрудников и клиентов основного подразделения, по сути, представляет собой реальную угрозу банкротства организации. Поэтому в ходе мозгового штурма необходимо было обсудить стратегический план развития компании на ближайшие три года и участие коллектива в реализации этого плана.
В коллективном поиске было предложено несколько десятков новых идей. Наиболее важные из них касались перестройки системы управления отделом продаж (неформальный лидер получил предложение стать руководителем отдела), а также обучения менеджеров технологии продаж в условиях специализированного тренинга. Кроме того, в ходе «мозгового штурма» возникли идеи, которые впоследствии легли в основу системы мотивации персонала компании.
Генераторы идей
В результате мозговой штурм показывает, что в группе выделяются яркие участники, что они придумывают много новых и интересных идей. Эти сотрудники – интеллектуальные лидеры-креативы. Их возраст, пол и профессиональная принадлежность в данном случае значения не имеют.
Лидеры с высоким творческим потенциалом должны продолжать участвовать в решении важных для компании проблем. Однако о повышении их официального статуса все же стоит говорить по-особенному, потому что не все творческие лидеры способны быть хорошими лидерами. И наоборот, в большинстве случаев креативщики избегают руководящих должностей, предпочитая творческую работу организационной нагрузке.
Дискуссионное совещание
Во время встречи-обсуждения бизнес-проблема компании обсуждается разными сторонами, своевременно выявляются возможные ошибки и неточности. Суть этого метода заключается в том, что будущий проект создается в условиях мысленного эксперимента. В ходе обсуждения происходит моделирование ситуации, которая еще не сложилась.
На дискуссионную встречу должны присутствовать руководители или представители всех бизнес-подразделений. Группы могут состоять как из 7 участников, так и из 30 человек. Продолжительность совещания – приблизительно два часа.
Разработка управленческого решения на основе метода мозгового штурма
... проблема методом «мозгового штурма». Цель моего курса - проанализировать теоретические положения и методологические основы применения метода «мозгового штурма» в процессе принятия решений для достижения целей организации. мозговой штурм управленческое решение 1. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ 1.1 Понятие принятия управленческого решения Решение ...
Технология проведения дискуссионного совещания такова. Во время подготовки к этому мероприятию каждому участнику приписывается специальная интеллектуальная функция (роль), в рамках которой он должен действовать во время обсуждения рабочей проблемы. Роли этого типа многочисленны: оратор, критик, компромисс, аналитик, историк, собеседник, наблюдатель и слушатель. Участники, которые будут записывать значимые комментарии и предложения, и сотрудник, выполняющий функции таймера, также должны присутствовать на собрании.
Руководитель или организатор (HR-менеджер) дискуссионного совещания на основе наблюдений и оценки способностей участников присваивает каждому свою роль. Так, сотруднику с конструктивным мышлением, поручают роль докладчика, сотруднику с критическим мышлением – роль критика и т.п.
Каждому участнику дискуссионного совещания приписывается специальная интеллектуальная функция (роль), в рамках которой он должен действовать во время обсуждения рабочей проблемы.
Докладчик готовит сообщение по выбранной проблеме на 15 минут. Например, обоснование перспективного проекта или предложение открыть новое направление в деятельности компании. Критик формулирует комментарии, выявляет ошибки и противоречия в содержании отчета. Компромисс находит конструктивные моменты как в предложениях докладчика, так и в возражениях критика. Аналитик выявляет причины и основания принятия решений. Историк отслеживает динамику обсуждения. Например, он может констатировать: «Сначала мы говорили о… Потом мы перешли к…». Задающий вопросы помогает более подробно развернуть ход дискуссии. Наблюдатель и слушатель – тоже необходимые роли. Они стимулируют обсуждение своим присутствием и активным вниманием. Таймер гарантирует, что участники не говорят одновременно и у каждого будет свое время для разговора. Как и в случае мозгового штурма, на совещании присутствует сотрудник, который записывает важные заметки на доске или флипчарте.
Пример
В банковской организации методом дискуссионных встреч обсуждали целесообразность открытия нового направления в работе: финансирование строительных проектов. Перед участниками стояла задача выбрать среди нескольких проектов наиболее прибыльный. По итогам дискуссионного собрания под председательством одного из заместителей председателя совета директоров банка было принято решение о финансировании проекта жилищного строительства. Эта идея оказалась действительно выгодной и полностью оправдала себя в будущем.
Юлия Яновская, консультант-эксперт кадрового агентства «Визави-консалт»: методы «мозгового штурма» и ролевой игры проверены временем и во многих случаях эффективны. Но хотелось бы предостеречь организации вот от какой опасности. Когда «мозговой штурм» проводит руководитель, не заслуживший доверия сотрудников, которому они не хотят или по каким-либо причинам опасаются передать свои идеи и предложения, раскованной и позитивной атмосферы, необходимой для «мозгового штурма», создать не получится. В этом случае может оказаться недостаточно даже приглашения опытного психолога или независимого тренера. Наиболее удачные варианты — когда для решения рабочих задач вводят нового человека. Это не обязательно должен быть внешний антикризисный менеджер, если первым лицом является сотрудник, известный команде, но с новыми полномочиями.
Роль медицинской сестры в проведении первичной профилактики гипертонической ...
... 3) описать особенности организации работы медицинской сестры в проведении первичной профилактики гипертонической болезни; 4) выявить факторы риска развития гипертонической болезни среди населения; 5) выявить ... предрасположенных к эссенциальной гипертензии. Обоснованность положения о роли генетических факторов при гипертонической болезни укрепилась данными о нарушениях транспорта катионов через ...
В этом случае мотивация возникает сразу: раньше не хотели или не знали, как нас слушать, а теперь появился новый человек, который оценит наши идеи. Таких ситуаций в действительности очень много. Например, на одном из заводов в Великобритании преуспел молодой директор, который пришел на эту должность в кризисной ситуации и вывел свою компанию в лидеры. Такого результата она добилась, потому что учитывала мнение каждого сотрудника, в том числе и рядовых.
