Организация производства — это самостоятельная научная дисциплина, изучающая основные характеристики и модели правильной организации производства для получения максимального результата. Становление науки об организации производства в России началось давно. Так, в 1870-х гг. в Московском высшем техническом училище была разработана методика рационализации трудовых процессов, награжденная «медалью преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. Знанием этой научной дисциплины должны обладать все организации, заинтересованные в эффективности своей деятельности.
Если производственный процесс правильно организован, функциональные обязанности правильно распределены между магазинами и его сотрудниками, то организация будет эффективно функционировать, получать прибыль от своей деятельности. Весь процесс управления происходит в контексте производственного процесса: движение информационных потоков, принятие управленческих решений, в которых участвует весь персонал. все процессы, происходящие в организации, должны выполняться своевременно и эффективно.
Немаловажную роль в этом выполняют работники организации. Следовательно, при приеме на работу организация должна установить требования к их квалификации. Для этого в ней создаются кадровые службы, отделы кадров. В настоящее время отделы управления персоналом организаций во многих случаях состоят из людей, не обладающих профессиональными навыками. Кроме того, требования к персоналу и должностным должностям не соответствуют современным задачам организаций. срочно необходима система подготовки и переподготовки кадров в центрах управления персоналом.
Вообще, многие организации недооценивают важность работы персонала, и это одна из основных причин нахождения ее в состоянии кризиса, неэффективной системы управления организацией.
Объектом исследования в данной работе является Ордена Почета Курганский завод трубной арматуры ОАО «ИКАР», специализирующееся на производстве трубопроводной арматуры для нефтегазовой, энергетической и коммунальной отраслей.
Следовательно, темами исследований, проводимых в данной работе, являются наука об организации производства, производственной структуре службы персонала предприятия. Эти концепции очень важны для каждой организации, поскольку во всех организациях все должно быть в порядке, все части предприятия должны быть правильно организованы, чтобы обеспечить эффективный производственный процесс на предприятии.
Целью данного теста является изучение истории развития науки об организации производства, а также строительства производственного объекта системы менеджмента в ОАО «ИКАР».
Курсовая работа по системам управления технологическими процессами
... SCADA-систему (система диспетчерского управления и сбора данных), которая выполняла бы следующие функции: прием информации о контролируемых технологических параметрах (состав дистиллята, расход хладоносителя); непосредственное автоматическое управление технологическим процессом. оперативное управление ходом технологического процесса (изменение ...
Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:
- изучение истории развития науки об организации производства;
- производственной «ИКАР»;
- описание влияющих факторов на формирование производственной предприятия, их анализ;
- структуры управления персоналом.
В ходе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.
1. История развития науки об организации производства
Историю формирования и развития науки об организации производства можно проследить, начиная с первой половины 18 в., когда английский предприниматель, механик по образованию, Р. Аркрайт создал «Заводской кодекс», который предусматривал систему санкций за нарушение дисциплины труда в производственном процессе и казарменный режим для рабочих. Размер штрафа зависел от того, насколько работник отклонился от рабочего графика. Однако, несмотря на примитивность, «Фабричный кодекс» Аркрайта положил начало формированию науки об организации производства, явился первым теоретическим документом для регулирования общественного труда на предприятии и более сотни лет использовался на предприятиях разных стран мира.
Основоположником науки об организации производства считается американский инженер Тейлор (1856-1915 гг.), имеющий целью наиболее интенсивную и рациональную эксплуатацию оборудования и рабочей силы. Смысл системы в том, что она направлена на достижение высокой производительности труда при минимальном потреблении энергии. Он достиг этого, разделив производство операции на отдельные элементы механических движений рабочего. Используя наблюдение и хронометраж, определите последовательность движений. Это позволило лишние не экономичные движения. Ф. Тейлор попытался разбить не только физический труд, но и организацию производства на составные части. Он считал, что организация производства состоит из действий:
Установка цели деятельности.
Подготовка средств деятельности.
Использование этих средств.
Контроль за исполнением деятельности.
Основные положения его теории изложены в трудах «Фабричный менеджмент» и «Принципы научного менеджмента». В его труде «Принципы научного менеджмента» говорилось, что главной задачей управления бизнесом должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя. Тейлор осуществил организацию элементов производства внутри предприятия образом:
- отделил подготовку к выполнению производственных операций от их исполнения;
- дифференцировал процесс труда, закрепив за каждым рабочим одну повторяющуюся операцию;
- ввел хронометраж как средство лишних, неловких приемов работы;
- разработал системы учета и контроля;
- предложил аппарат функциональных руководителей – мастеров и каждый из которых ведал одной стороной трудовой деятельности рабочего;
— разработал сдельно-дифференциальную систему зарплаты, суть которой заключалась в двойном тарифе: оплата по низкой шкале при невыполнении нормы и по высокой шкале – при его выполнении, сама же норма устанавливалась с помощью хронометража самых лучших рабочих.
К числу предложенных Тейлором принципов организации труда относятся: замена традиционных приемов выполнения работы методами и правилами, выработанными на основе обобщения опыта и специального изучения времени, необходимого для выполнения работы; отбор рабочих и систематическое обучение их новым приемам работы; отделение подготовки к работе от исполнения, в частности освобождение основного рабочего от выполнения функций, связанных с расчетом и подготовкой работ, и передача их специальным исполнителям; введение дифференцированной оплаты труда, при которой лишь выполняющим задание сохраняется установленный размер оплаты, а при недовыполнении его размер оплаты за каждую выполненную единицу работы снижается. Как правило, это на 20 – 30% уменьшало ставку. Эта система содержала скрытую форму штрафов для большинства рабочих.
Организация производства на предприятиях общественного питания
... общественного питания; изучить специальные требования к предприятиям общественного питания; изучить условия организации производства и работы цехов; исследовать организацию работы обслуживающего персонала предприятий общественного питания; изучить организацию материально-технического оснащения на предприятиях общественного питания; изучить организацию снабжения предприятий общественного питания. ...
Сочетание перечисленных принципов сформировало систему организации труда и управления производством, получившую название «система Тейлора». Структурно это был комплекс методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, выбора, размещения и оплаты труда, направленных на существенное повышение производительности и трудоемкости. Аналитический метод нормирования рабочей силы Тейлора основан на измерении времени, необходимого для выполнения определенных операций и видов работ, с использованием временных наблюдений. Этот метод сводится к разделению всех рабочих операций на простые рабочие действия и приемы, к изучению того, как работа выполняется высококвалифицированными рабочими, и к отбору наименее трудоемких и наиболее успешных из них.
Система Тейлора послужила основой для современных систем организации труда на многих предприятиях по всему миру и широко используется при формировании школ «научной организации труда» и «научного менеджмента».
Впоследствии его последователи внесли значительный вклад в развитие науки об организации производства. Среди них следует выделить Г. Ганта (1861 – 1919 гг.), наиболее близкого ученика Ф. Тейлор, который участвовал в разработке методологии надбавки к заработной плате, впервые разработал графики для планирования и контроля производства, а также внес свой вклад в развитие теории лидерства.
Ф. Тейлор и его сотрудники были привержены рационализации работы отдельного работника, не пытаясь установить взаимосвязь и сотрудничество в работе работников в отдельных областях и внутри компании в целом. Эту проблему решил Г. Эмерсон (1853–1931 гг.), который в своей книге «Двенадцать принципов производительности» впервые изложил систему научной организации и управления коллективным трудом. При этом он отметил необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации и управления производством с учетом их эффективности. Под эффективностью он понимал наиболее выгодное соотношение затрат и выгод. Кроме того, он предложил идею создания компетентной комиссии для проведения практических работ в области организации производства в промышленности. Основной задачей этой комиссии было оказание практической помощи отдельным предприятиям в организации производства и управления, а также в подготовке и переподготовке управленческих кадров.
Также значительный вклад в развитие науки об организации производства внес французский исследователь А. Файоль (1841 – 1925 гг.), создавший систему управления производством, основанную на выделении функций: технических, коммерческих, финансовых, охраны, счетных, административных и управленческих задач – прогнозирование, планирование, организация, координация и контроль.
В 1913 г. американский капиталист Г. Форд-старший (1863 – 1947 гг.) на принадлежавших ему автомобильных заводах внедрил новую систему организации производства (поточные методы), представляющую собой развитие систем Ф. Тейлора и Г. Эмерсона. Эта система получила название «фордизм». В основу ее был положен сборочный конвейер, который привнес в производство технические, технологические и организационные новшества, а именно: разработку вопросов организации массового поточного производства, организацию предметных участков и линий с прямоточным характером производства (обеспечивающих возможность автоматизации процессов производства), высокий уровень стандартизации элементов производства, организацию системы внутризаводского транспорта. Внедрение конвейерной сборки продукции привело к резкому увеличению производительности труда и снижению себестоимости продукции, заложив основу для массового производства.
Заметный вклад в разработку теории и практики организации производства внесли также ученые:
- К. Адамецкий, создатель теории построения производственных процессов во времени, разработавший графики движения деталей по операциям и формулы для расчета производственного цикла;
- Э. Мейо, сделавший вывод о примате психологических и социальных факторов в производительности труда и необходимости глубокого исследования человеческих отношений;
- Г.Б.
Мейнард, разработавшие систему микроэлементного нормирования труда, основы которой были заложены в начале 20 в.;
- П.М. Керженцев разработал основные принципы производства и научной организации труда.
В 60-80-х гг. совершенствовались методы организации и технологической подготовки производства, методы оценки эффективности новой техники по фазам жизненного цикла. Эти работы связаны с именами профессоров М.И. Ипатова, А.В. Проскурякова, создавшего новые направления в этих областях науки по организации производства.
В настоящее время большое внимание уделяется созданию теории и практическому применению информационных технологий на производстве.
2. Практическое задание № 1
производственную организации. Опишите факторы, повлиявшие на её формирование:
- сфера деятельности;
- организационно-правовая форма;
- характер продукции, работ, услуг;
- уровень специализации и кооперирования;
- размеры;
- цели;
- финансовое состояние.
К какому типу можно отнести производственную организации. Обоснуйте ответ.
Решение:
Объектом исследования в данной работе является Ордена Почета Курганский завод трубной арматуры ОАО «ИКАР», специализирующееся на производстве трубопроводной арматуры для нефтегазовой, энергетической и коммунальной отраслей.
Открытое акционерное общество «ИКАР» Курганский завод трубопроводной арматуры» ордена «Знак Почета», сокращенное название ОАО «ИКАР», был введен в эксплуатацию 28 декабря 1954 г. в г. Кургане, с 1992 г. преобразован в акционерное общество открытого типа путем преобразования государственного предприятия «Курганский арматурный завод».
Основными видами деятельности ОАО «ИКАР» являются:
Проектирование, изготовление, ремонт и обслуживание трубопроводной арматуры для нефтяного оборудования.
Проведение сертификационных испытаний арматуры для промышленных трубопроводов.
Производство и продажа трубопроводной арматуры, другой машиностроительной продукции, товаров народного потребления.
Рисунок 1 – Производственная «ИКАР»
Производственная предприятия – это совокупность производственных единиц предприятия (цехов), входящих в его состав и формы связей между ними. Это зависит от вида продукции, типа производства и форм его специализации, особенностей технологических процессов.
Основной производственной единицей предприятия ОАО «ИКАР» является цех (основной, вспомогательный) – обособленное звено, выполняющее определенную часть производственного процесса (Рисунок 1).
В целом ОАО «ИКАР» — промышленное предприятие, специализирующееся на производстве арматуры для нефтепроводов для нефтегазовой, энергетической, коммунальной, биологической и химической промышленности.
Уставный капитал общества – 105426 тыс. р. Количество акций не период 01.01.2010 г. всего – 1054260 стоимость акции 100 р., в том числе: обыкновенных – 845700; привилегированных – 208560.
Данной предприятие является открытым акционерным обществом. он является самостоятельным хозяйствующим субъектом, имеет самостоятельный баланс, обособленные формы собственности, расчетные, валютные счета в банках Российской Федерации и работает на принципах полнотекстового учета и самофинансирования.
Компания имеет круглую печать с полным названием компании на русском языке и указанием места нахождения. Компания имеет марки и бланки со своим наименованием, собственной эмблемой, а также зарегистрированный товарный знак в установленном порядке и другие средства визуальной идентификации.
Организация производит задвижки, задвижки, задвижки из стали и чугуна различных проходов, предназначенные для установки на трубопроводах, таких как водоотводящая и регулирующая вода, пар, нефтегазовые смеси, газообразный аммиак.
Выпускаемая ОАО «Икар» продукция применяется в холодильных установках для жидкого и газообразного аммиака, в гидротранспорте, в технологических линиях и трубопроводах для воды, пара, нефти и газа в организациях горнодобывающей, нефтяной, химической, биологической, медицинской промышленностях, а также для нужд энергетики, сельского и коммунального хозяйству.
Вся выпускаемая продукция сертифицирована на соответствие требованиям государственных стандартов РФ. Имеется разрешение Госгортехнадзора на изготовление и использование продукции, а также лицензия Федерального надзора России в сфере ядерной и радиационной безопасности на право проектирования и изготовления оборудования для атомных электростанций.
Каждому продукту присваивается уникальный серийный номер, который проштампован на корпусе, указан на паспортной табличке и проштампован в паспорте продукта. С помощью этого номера вы можете сбросить всю информацию о производстве, контроле и тестировании продукта. Данная информация хранится в ОТК ОАО «Икар».
ОАО «ИКАР» расположен в промышленной зоне г. Курган, на расстоянии 5 км от центра города и рядом с транспортной развязкой, имеет подъезд к железной дороге. Заказы доставляются покупателю автомобильным и железнодорожным транспортом. Площадь территории завода составляет 300000 кв. м.; общая площадь застройки — 81060 кв. м., в том числе производственные площади — 69975 кв. м.
Основными целями деятельности ОАО «ИКАР» являются:
- получение прибыли;
- удовлетворение потребности общества в производимой продукции;
- развитие и повышение эффективности производства на основе акционерной формы собственности;
- всестороннее социальное развитие предприятия.
Финансовое состояние ОАО «ИКАР» оценивается показателями ликвидности и платежеспособности, которые позволяют ответить на вопрос: способна ли организация оперативно и комплексно проводить расчеты по краткосрочным обязательствам перед контрагентами.
Ликвидность финансовой отчетности определяет степень покрытия обязательств организации ее активами, период перевода которых в денежную форму соответствует сроку погашения обязательств. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении свойств активов, сгруппированных по степени ликвидности, с обязательствами по обязательствам, сгруппированными по срокам погашения.
Таблица 1 – Анализ ликвидности баланса ОАО «ИКАР» за 2009 г.
| № п/п | Актив | На начало периода | На конец периода | Пассив | На начало периода | На конец периода | Платежный излишек (недостаток) | |
| На начало периода | На конец периода | |||||||
| А1 | 9600 | 10197 | П1 | 91275 | 83975 | -81675 | -73778 | |
| А2 | 105516 | 148613 | П2 | 220000 | 213600 | -114484 | -64987 | |
| А3 | 321029 | 335474 | П3 | 4993 | 138195 | 316036 | 197279 | |
| А4 | 184870 | 234958 | П4 | 304747 | 293 472 | -119877 | -58514 | |
| Баланс | 635200 | 740960 | Баланс | 635200 | 740960 | 0 | 0 | |
Анализ ликвидности баланса показывает, что баланс организации в рассматриваемом периоде не является абсолютно ликвидным, что говорит о том, что величина денежных средств на организации поддерживается крайне незначительная, при этом величина кредиторской задолженности по прежнему составляет значительную величину. В результате управление бюджетной ликвидностью для организации оказывается неэффективным.
Для оценки платежеспособности принято рассчитывать показатели ликвидности. Показатели ликвидности определяются соотношением текущих ликвидных активов организации к ее краткосрочным долговым обязательствам.
Таблица 2 – Показатели ликвидности ОАО «ИКАР»
|
№ п/п |
Показатель |
Нормативное значение |
2009 г. |
| А |
1 |
3 |
|
| 1 | Коэффициент абсолютной ликвидности | 0,2-0,3 | 0,0308 |
| 2 | Коэффициент срочной ликвидности | 0,7-0,8 | 0,3385 |
| 3 | Коэффициент текущей ликвидности | 1,0 | 1,4170 |
| 4 | Коэффициент покрытия | 2,0084 |
Коэффициент абсолютной ликвидности в 2009 г. вырос до 0,0343. Организация может погасить небольшую часть своих долгов в короткие сроки, не прибегая к выбытию запасов. Коэффициент текущей ликвидности показывает, насколько часто текущие активы превышают краткосрочные долговые обязательства организации, и зависит от периода времени для преобразования ликвидных активов в ликвидность.
Анализ коэффициентов ликвидности полностью подтверждает сделанные ранее выводы об основных проблемах ликвидности организации и неэффективности управления ликвидностью.
Выделяют производственной
Технологический, из которых каждый основной цех специализируется на реализации какой-либо конкретной части общего производственного процесса, имеющего четкую технологическую обособленность, например, литейный цех. Организация по технологическому принципу основных цехов, не специализирующихся на изготовлении продукции определенного ограниченного числа номенклатурных наименований, характерна для единичных и серийных производственных предприятий с разнообразной и нестабильной номенклатурой изделий. Такой принцип формирования основных цехов неизбежно усложняет маршрут движения заготовок и деталей, производственные взаимосвязи цехов, увеличивает длительность производственного цикла.
Предметная которой основные цехи строятся по признаку изготовления каждым из них либо определенного изделия, либо какой-либо его части (узла, агрегата), либо определенной группы деталей.
Смешанная характеризуется наличием на одном и том же предприятии основных цехов, организованных и по технологическому, и по предметному принципу. Например, на машиностроительных предприятиях массового производства заготовительные цехи организуются по технологическому принципу, а механосборочные – по предметному принципу.
Рассмотрев типы производственных сделать вывод, производственная «ИКАР» относится к технологическому типу, так как в нем цехи специализируются на выполнении какой-либо определенной части общего производственного процесса, имеющую четкую технологическую обособленность, например, чугунолитейный цех. Он специализируется конкретно на литье чугуна. Сварочный цех выполняет работу по сварке деталей. Другими словами, каждый цех занят своим видом деятельности, выполняет определенную работу. Поэтому в ОАО «ИКАР» преобладает технологическая производственная (Рисунок 1).
3. Практическое задание №2
Дайте описание кадровой службы (системы управления персоналом) Вашей организации: основные цели, задачи, функции, квалификация исполнителей и др. Оцените эффективность деятельности данной службы, выбрав метод и критерии оценки самостоятельно из изученных источников. Предложите меры по совершенствованию.
Решение:
Для эффективного управления трудовыми ресурсами кадровая служба (отдел кадров) ОАО «ИКАР» решает следующие задачи:
Определение текущей потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте.
Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров.
Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров.
Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; разработка системы штрафов.
Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль за условиями труда; организация рабочих мест.
Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (профсоюзы).
Рисунок 2 – кадровой службы ОАО «ИКАР»
Основными целями отдела кадров ОАО «ИКАР» являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
К специалистам отдела кадров предъявляют различные требования к их квалификации. Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы; юристов, психологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за основу: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.
Деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей.
Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные)7 . К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод “эксперимента“ и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.
Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов.
Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.
В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев.
Критерием эффективности кадровой службы работы с людьми является такой показатель, как удельная эффективность кадровых решений (стоимость этих решений в пересчете на одного кадрового сотрудника) по оценке потребителей этих услуг. Такой показатель дает объективную картину работы каждого сотрудника кадровой службы глазами потребителя данных услуг. Эффективность работы кадровой службы зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации по видам кадровых действий, даже количества сотрудников этой службы.
Основные критерии оценки эффективности работы отдела управления персоналом подразделяются на субъективные и объективные. К субъективным критериям относятся:
- степень сотрудничества отделов с отделом управления персоналом (отдел сообщает отделу кадров о том, какие кадры ему необходимо принять на работу к себе в отдел);
- доверительность взаимоотношений с работниками;
- и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы;
- оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям организации;
- удовлетворенность или неудовлетворенность работников.
К объективным критериям относятся:
- в какой степени отдел реализует поддержки планов руководства в отношении человеческих ресурсов;
- положительные действия по достижению целей;
- среднее время выполнения заявок и требований;
- отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.
Чаще всего при оценке эффективности работы кадровых служб используются такие методы, как экспертная оценка, метод Д. Ульриха и метод Д. Филипса.
Экспертная оценка службы персонала заключается в анкетировании работников организации. Цель такого опроса – выяснить, что они думают о кадровом отделе, как оценивают его работу. Данная методика проста в применении, не требует больших временных и материальных затрат. Такой метод уже неоднократно применяли в ОАО «ИКАР».
Методика Джека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал:
Оценка инвестиций в кадровый отдел
Ои = Рс / Ро, (1)
где Ои – оценка инвестиций в кадровый отдел;
- Рс – расходы службы персонала, тыс.р.;
- Ро – операционные расходы, тыс. р.
Подставив данные 2009 г. ОАО «ИКАР» в формулу, получится:
Ои = 5673 / 3985 = 1,42. (1)
Показатель отсутствия на рабочем месте
Ор = П + N, (2)
где Ор – показатель отсутствия работников на рабочем месте;
- П – прогулы, отсутствие без предупреждения, дн.;
- N – количество сотрудников, уволившихся неожиданно, чел.
Подставив данные 2009 г. ОАО «ИКАР» в формулу, получится:
Ор = 345 + 234 = 579, (2)
Расчеты показывают, что значительное количество работников кадровой службы прогуливают работу, не приходят на нее по неуважительной причине.
Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Проводя анкетирование в ОАО «ИКАР». Этот показатель равняется 67 %, что, конечно, оставляет желать лучшего. Необходимо создавать на данном предприятии условия, необходимые для удовлетворения работников своей работой.
В целом, деятельность кадровой службы ОАО «ИКАР» является эффективной. Количество прибывших и уволенных работников находятся практически на одном уровне. Отдел кадров правильно ведет документацию, во время предоставляет все необходимые отчеты. В случае появления вакантных мест реагирует путем подбора кадров на данное место.
Таблица 3 – Анализ движения кадров
| № п/п | Показатели | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. |
| Количество, чел. | Количество, чел. | Количество, чел. | ||
| 1 | Среднесписочная численность, чел. | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | Численность принятых работников, чел. | 605 | 399 | 559 |
| 3 | Численность уволенных работников, чел. В том числе: | 744 | 467 | 640 |
| 3.1 | По собственному желанию, чел. | 575 | 392 | 438 |
| 3.2 | За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел. | 169 | 75 |
202 |
| 4 | Коэффициент приема кадров | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 5 | Коэффициент выбытия кадров | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 6 | Коэффициент текучести кадров | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
В таблице 3 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2007 г., по сравнению с 2006 г., резко уменьшилась на 206 чел., но в 2008 г. снова набрал темп роста и возросла на 160 чел. В 2007 г., по сравнению с 2006 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но 2008 г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2006 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.
Таблица 4 – Анализ причин текучести кадров в организации, %
| № п/п | Причины увольнения | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Низкий уровень заработной платы | 63,8 | 75,0 | 62,5 |
| 2 | Несвоевременная выплата зарплаты | 13,5 | 8,97 | 5,9 |
| 3 | Нарушение трудовой дисциплины | 22,7 | 16,03 | 31,6 |
| ИТОГО: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Таблица 4 показывает, что наиболее всего влияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди переходят в них работать. Они меняют место работы.
Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дн.
Кадровая служба реорганизуется таким образом, чтобы перечень существующих должностей действующей системы управления персоналом сокращался путем перегруппировки функциональных ролей ее сотрудников. Реорганизация кадровой службы повышает качество управления персоналом за счет:
- сокращения должностей, дублирующих функции друг друга;
- определения трудовых функций, не предусмотренных существующей системой управления кадрами, но необходимых для осуществления эффективного функционирования кадровой службы;
- определения трудовых функций, существующих в функционирующей системе управления, но не в полной мере выполняемых вследствие неудачной организации управления.
кадровой службы управления персоналом может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления. Между отдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи. Между директором и начальниками отделов существует вертикальная связь, иными словами, связь руководства и подчинения.
Анализ управленческой показал возможность сокращения должностей, дублирующих друг друга, таких как: начальник отдела кадров и директор по управлению (целесообразно оставить должность начальника отдела кадров, который будет руководить отделом кадров).
Предложенное мероприятие позволит сократить должности директора по управлению, а также совместить начальника отдела кадров и директора по общим вопросам.
Сокращение должностей позволит получить экономию по заработной плате и отчислениям на социальные нужды.
Оно позволит получить относительную экономию численности за счет более полного использования времени работником, совмещающим должности по формуле:
Э = Ч х ((t – tx) / t), (3)
где t – средняя продолжительность рабочего времени, ч.;
- tx – среднее время занятости работника по основной и совмещаемой должности в течение рабочего дня, ч.;
- Ч – численность работников, фактически совмещаемых профессий, чел.
Э = 2 х ( (7,87 — 6,8) / 7,87) = 0,27. (3)
Полученная относительная экономия численности позволит получить экономию по оплате труда работников.
Э зп = 0,27 х 19,0 + 0,27 х 19,0 х 0,26 = 6,46 тыс.р. (3)
Заключение
В заключении необходимо отметить, что наука об организации производства играет важную роль в организации. Ведь, сумев правильно организовать производственный процесс, организация добьется высоких результатов в своей деятельности, сможет получить наибольшую прибыль от реализации выпускаемой продукции или оказываемой услуги. Умение правильно организовать производство – важная задача для каждого руководителя организации.
Подводя итоги сказанного, выявлено, что, именно производственная предприятия позволяет правильно распределить функциональные обязанности работников, а именно, позволяет выполнять работу последовательно, в результате получив определенный вид производимой продукции.
Не менее важно для организации кадровой службы. В настоящее время качественная работа кадровых служб имеет как никогда большое значение для эффективного функционирования предприятия. И поэтому службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.
Цель, поставленная в начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе была рассмотрение история развития науки об организации производства, также приведена производственная «ИКАР», построена кадровой службы данной организации.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/organizatsiya-proizvodstva/
I Нормативно-правовые документы
Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (принят Государственной думой РФ 21.10.1994 г.), (ред. от 10.01.2003 г.).
Устав ОАО «ИКАР»
II Научно-методическая литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/organizatsiya-proizvodstva/
Егорова Т.А. Организация производства на предприятиях машиностроения: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2004. – 304с.
Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием: учеб. пособие. – М.: Финпресс, 2000. – 384с.
Минаев Э.С.Модуль — 15. Управление производством и операциями. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 256с.
Новицкий Н.И. Организация и планирование производства: практикум. – Мн.: Новое знание, 2004. – 256с.
Новицкий Н.И. Организация, планирование и управление производством: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2006. – 320с.
Сергеев И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2004. – 304с.
Тальмина П.В. Практикум по экономике организации (предприятия).
– М.: Финансы и статистика, 2006. – 479с.
