Глава 1. Профессиональное обучение персонала
1.1 Профориентационная работа
Профессиональная ориентация
своей целью
ряд задач
информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих
работников;
- определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
формами профориентационной
профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде;
- профессиональная информация;
- профессиональная консультация.
Профессиональное просвещение, Профессиональная информация
работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда.
Профессиональная консультация
выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности структуры способностей, интересов и других факторов.
Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешной адаптации работников. Профориентация, включающая информацию и профессиональные советы, позволяет наладить отношения между работниками и организациями на этапах, предшествующих прямой адаптации. Проведение различных форм профессиональной ориентации помогает обеспечить максимальное соответствие между потребностями профессии и личностными качествами. Профориентация направлена на еще одно условие успешности будущей адаптации работников к работе. Это престижность и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для личности.
Престиж характеризует оценку любого вида деятельности согласно принятой в обществе шкале ценностей. Привлекательность определяет возможность того или иного потенциального сотрудника получить профессию или специальность. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее желание сотрудника закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность вакансии могут быть связаны с авторитетом и популярностью той или иной организации. он умеет формировать свой положительный имидж в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентации.
Взаимосвязь мотивации достижения и успешности профессиональной ...
... организациях и связей этой мотивации с успешностью деятельности. Объект исследования – мотивация профессиональной деятельности. Предмет исследования – особенности мотивации достижения менеджеров. Цель данной работы - выявить влияние мотивации и достижения успеха на эффективность профессиональной деятельности. Гипотеза: Высокий интерьер, нацеленность ...
1.2 Процесс обучения персонала
Хорошие результаты в управлении организацией могут быть достигнуты только в том случае, если люди, которыми они управляют, обладают знаниями, навыками и отношением, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и действенными.
Когда нанимаются нужные люди, обучение становится ключевым фактором в обеспечении их навыков, способностей и отношения, необходимых для эффективной работы.
Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан:
- определить соответствующие требования;
- обеспечить необходимую организацию процесса обучения;
- обеспечить контроль его эффективности.
Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель
обучения. Это циклическая модель, ее цикл аналогичен циклам, которые существуют в других видах проектных работ.
С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами (рис.1).
Потребности организации в обучении должны быть рассмотрены специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями организации и политикой планирования трудовых ресурсов. При этом необходимость формирования определенных групп работников во всех подразделениях определяется после консультации с линейными руководителями. Эта работа также должна включать анализ ожидаемого эффекта воздействия обучения на выполнение организацией производственной деятельности.
очень полезно анализировать критические кейсы в работе отдела в процессе выявления потребностей в обучении. Более подробный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Главное требование здесь — определить все функции и действия, которые сотрудники выполняют в процессе фактического выполнения конкретной работы.
Описание должностных обязанностей, детально расширенное для организации обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и отношений, необходимых для выполнения каждого из действий, составляющих задачу на требуемом уровне.
Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий руководства персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое её положением в организации ролью в процессе профессионального развития (рис.2).
Уровни определения потребностей в обучении, обсужденные выше, составляют основу модели систематического обучения. Кроме того, важно учитывать, чего хотят люди, что им нужно для личного развития.
факторами
динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции,
изменение стратегии развития организации;
Организация работы с обращениями граждан (на примере органов ...
... работы с обращениями и нормативным материалом. Вторая глава посвящена основным принципам работы и правового регулирования обращений граждан в Московском регионе. В первом абзаце анализируется организация работы с обращениями граждан в органы государственной власти Московской области. Проанализирована динамика обращений в ...
- создание новой организационной структуры;
- освоение новых видов деятельности.
Кадровая политика компании, в частности политика в области образования, особенно сильно влияет на объем средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Один из способов убедить руководство увеличить ресурсы на обучение — рассматривать обучение как вложение, а не как невозвратные затраты. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал». Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам.
При таком подходе обучение ценится, как и любой другой инвестиционный проект.
При таком подходе работодатели уже с большей вероятностью организуют обучение и обеспечат максимальную отдачу от своих вложений в процесс. Менеджеры должны иметь твердую приверженность решению таких вопросов, как возмещение затрат на обучение, сокращение затрат на текучесть кадров, набор и оценку персонала, обладающего необходимыми навыками и знаниями.
В процессе планирования обучения может быть полезна схема, приведенная на рис.3.
Рис.3. Этапы планирования обучения
Цели обучения составляют основу для создания подробного учебного плана, содержание которого зависит от количества и типа целей обучения. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы:
Когда и в течение, какого периода проводится обучение?
Каков наиболее подходящий метод обучения?
Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом,
обеспечить обучение?
Где его лучше проводить?
1.3 Методы обучения персонала
а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы,
б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей),
в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.
Обучение без отрыва от производства характеризуется прямым взаимодействием с нормальной работой в нормальной рабочей ситуации. Внутреннее обучение может включать приглашение внешнего инструктора для удовлетворения конкретных потребностей вашей организации в обучении. Обучение вне работы включает в себя все виды обучения вне работы. Такое обучение проводится во внешних учебных центрах и, как правило, вне стен организации.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием выбора того или иного метода является его эффективность в достижении целей обучения каждого конкретного сотрудника. Методы обучения рассмотрены в таблице 1.
Табл.1. Методы обучения
Большинство вышеперечисленных методов можно комбинировать друг с другом. В таблице 2 перечислены основные преимущества и недостатки методов обучения.
Табл.2. Преимущества и недостатки способов предоставления обучения.
Международные организации, влияющие на развитие бухгалтерского ...
... 1977 г. для развития и укрепления престижа бухгалтерской профессии. Ее членами являются представители профессиональных организаций из более чем IFAC может быть любая профессиональная организация, союз или объединение бухгалтеров и аудиторов, ...
Оценка результатов обучения.
При проверке результатов обучения необходимо обеспечить, чтобы всем, кто прошел обучение, были созданы условия для применения полученных знаний при выполнении своих повседневных задач. Может случиться так, что когда он вернется на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не получит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Со временем социальная среда заставит его вернуться к тому, как он вел себя раньше. Следовательно, вся ценность, которую дает обучение, теряется, и в худшем случае все мотивирующие факторы потребности в обучении отвергаются.
Комплексная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности потраченных средств на обучение.
Глава 2. Развитие организации и сотрудников
2.1 Обучение персонала как условие эффективного развития организации
Эффективность организации в первую очередь определяется знаниями, навыками и соответствующим отношением персонала. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.
Обучение и развитие персонала — важнейшее условие бесперебойного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвинули новые требования к повышению качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является гарантией лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания знаний и профессиональных навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации д оконца своей трудовой биографии — институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников в начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Качество образования имеет первостепенное значение в контексте непрерывного образовательного процесса.
Растущее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение ее потребностей за последние тридцать лет побудили ведущие компании взять на себя ответственность за обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а ее бюджет — самая крупная статья расходов для многих компаний после заработной платы. Такие организации, как IBM, Motorola, General Motors, тратят миллиарды долларов каждый год на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого свои постоянные университеты и институты.
Обучение навыкам не менее важно для малых предприятий: их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников учиться и использовать новые навыки и знания на рабочем месте.
В соответствии с насущными потребностями и перспективами организации развитие персонала — это сложный и многогранный процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых задач. В качестве обучающих процедур используют самые разнообразные мероприятия по профессиональному развитию персонала: семинары по стратегическому менеджменту для руководства фирмы; обучение в школах бизнеса перспективной молодежи; изучение иностранных языков сотрудниками отдела маркетинга; ротацию рядовых
Профессиональное обучение персонала как аспект развития организации
... эффективности потраченных средств на обучение. Глава 2. Развитие организации и сотрудников 2.1 Обучение персонала как условие эффективного развития организации Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями ... компании, в частности политика в области образования, особенно сильно влияет на объем средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, ...
сотрудников и менеджеров и т.д. Для управления профессиональным развитием созданы специальные системы: управление профессиональным обучением, формирование резерва руководителей и карьерный рост. В крупных организациях есть специальные отделы профессионального развития, возглавляемые директором или вице-президентом, которые подчеркивают их важность для организации.
2.2 Перспективы профессионального обучения в зарубежных странах
Сегодня непрерывное обучение сотрудников стало нормой в ведущих мировых компаниях. Многие исследователи предсказывали, что к 2000 году в 500 крупных компаниях средний работник будет тратить примерно 53 часа в год на программы обучения, финансируемые организацией. Однако, по имеющимся данным, этот прогноз не полностью соответствует реальным потребностям предприятий в образовании. Например, уже в 1995 году каждый сотрудник «Тексас Инструментс» провел более 40 часов на курсах повышения квалификации (для сравнения в 1990 году — 25 часов).
Компания Motorola планирует увеличить норму дополнительного образования до 200 часов в год для каждого сотрудника.
Программы обучения и переподготовки кадров реализуют 76% американских компаний, в которых работает 500 и более человек. Таким образом, корпорация General Motors ежегодно тратит 80 миллионов долларов на переподготовку рабочих. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты посредством повышения уровня профессионального мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.
Профессиональное развитие положительно влияет на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях стремительного устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/upravlenie-obucheniem-personala/
1. Бычкова А.Ф. Управление персоналом — Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.
2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. — М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.
Процесс управления персоналом в организации
... управления персоналом. Во второй главе будет проанализировано состояние структуры управления персоналом ООО «Здоровье +» и будет разработана новая структура службы управления персоналом. Цель работы - комплексное изучение процесса управления персоналом в организации. ... труда и управление занятостью. Отбор и адаптация персонала. Планируйте карьеру сотрудников компании, их профессиональный и ...
3. Карякин А.М. Управление персоналом. — Иваново: Ивановский гос университет, 2005.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом. — М.: Экзамен, 2005.
5. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. — М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
6. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Добрая книга, 2005.
