Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров. Часть

метки: Управление, Карьер, Организация, Профессиональный, Диплом, Менеджер, Продвижение, Развитие

1.2. Карьера как объект управления персоналом организации

Мотивация к работе возникает у человека еще до начала трудовой карьеры, через постепенное усвоение норм морали и трудовой этики, а также через личное участие в работе в семье и системе образования.

Если для человека карьера — это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации это, прежде всего, вопрос наполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для его профессионализма и служебного положения компонент, то есть организационная структура. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Карьера как объект управления в первую очередь основана на поддержании баланса между карьерными потребностями, мотивацией и целями сотрудника. В то же время не достаточно представлены в исследованиях, но имеющие практическую значимость вопросы определения карьерного потенциала работника и его структуры, факторов, оказывающих влияние на формирование и развитие карьеры в организации, а также воздействия системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.

На наш взгляд, управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Сказанное выше позволяет подтвердить актуальность исследования управления карьерой в организации, определения ее механизмов, элементов, существенных характеристик.

Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации – а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, – должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Другими словами, управление человеческими ресурсами должно быть совместным.

Организация управления финансами предприятия

... социальной политики. 1.2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.2.1. СТРУКТУРА И ПРОЦЕСС ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ Любой бизнес начинается с ... отношений выделяют три крупные взаимосвязанные сферы: финансы хозяйствующих субъек­тов (предприятия, организации, учреждения), государ­ственные финансы. В зависимости от характера деятельности субъектов ...

В то же время за каждой карьерой, развитием и продвижением в обществе конкретного человека стоит его уникальная и неповторимая жизненная ситуация, его судьба и неповторимость должны отражаться в дизайнерском подходе, применяемом к индивидуальному управлению карьерой каждого менеджера.

Наконец, управление кадровым процессом должно быть системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. Этими элементами должны быть система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализованные на основе перечисленных подходов.

Таким образом, управление карьерой, карьерный процесс в целом — это сложная, сложная и многогранная деятельность, которая соответствует самому объекту управления: карьере. И хотя карьерная теория в России не успела оформиться в стройную концепцию, карьерный менеджмент существовал и существует всегда, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.

В широком понимании управление карьерой – это система мероприятий, методов и технологий по планированию, организации, мотивации и контролю карьерного развития персонала, исходя из его потенциала, целей, потребностей, а также исходя из целей, потребностей и социально-экономических условий предприятия [63].

очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные типы движений и карьерных движений. Карьерное планирование — важное условие целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала.

Планирование карьеры — одно из направлений работы персонала в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сравнения потенциальных способностей, возможностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выраженный в составлении программы профессионального и карьерного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 5.

Таблица 5 — Планирование карьеры

Управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления «принципом пирамиды», согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

По специальности «Управление персоналом»

... но на нем номер не ставится. Образец отчета по практике по специальности «Управление персоналом» Отчет - идеальная форма для оценки направленности деятельности студента во время практики. Написать такой документ с нуля может быть ...

Таким образом, управление карьерой персонала, карьерный процесс в целом — это сложная, комплексная, многоаспектная деятельность. Схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его карьерой представлена на рисунке 4.

Следовательно, карьера с точки зрения управления – это развитие человека и освоение им социального пространства (межорганизационный уровень построения карьеры) или экспансия человека в организационном пространстве организации (внутриорганизационный уровень карьеры).

Организация заинтересована в управлении карьерой своих сотрудников, рассматривая этот тип функционального управления как фактор повышения эффективности деятельности, условие социально-экономического развития.

В современных экономических условиях система управления карьерой выстраивается в рамках системы управления развитием человеческих ресурсов и на уровне предприятия представляет собой систему развития персонала в общем и развитие ресурсов каждого отдельного работника, управление его продвижением в организации. В этом смысле управление развитием карьеры несет в себе ряд преимуществ как для организации, так и для ее работников (рисунок 5).

Поводя итоги исследования, обратим внимание на ряд принципиальных положений:

1. Управление карьерой как стратегия, подход к управлению человеческими ресурсами охватывает все элементы (функции, технологии) системы управления персоналом.
2. Механизм управления карьерой должен быть основан на наборе организационных и административных, социально-психологических, экономических и моральных средств и методов, позволяющих влиять на развитие и продвижение сотрудников.
3. Процесс управления карьерой должен быть результатом взаимодействия системы и механизма и включать последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в организационном пространстве.
4. Субъектами управления карьерным процессом должны быть высшие кадры, их руководители высшего звена, каждый из которых в то же время становится объектом управления как своей собственной карьерой, так и карьерой своих подчиненных.
5. Структура управления карьерой становится неотъемлемой частью системы управления персоналом как подсистема развития и продвижения кадров, функции которой должны выполняться совместно специалистами в сфере управления карьерой, психологами и социологами при активном участии самого работника.
6. Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития работника должно реализовываться посредством объединения усилий организации в рамках системы управления карьерой, с одной стороны, и работника по самоуправлению карьерой и личным профессионально-должностным продвижением, с другой стороны.
   41 стр., 20127 слов

   Управление карьерой персонала в организации

   ... модели карьеры; изучить теоретические основы управления деловой карьерой; проанализировать финансовую деятельность ГУП «Таттехмедфарм»; рассмотреть основные направления совершенствования карьеры персонала. Предмет исследования: особенности карьеры персонала в организации. Практическая ценность. В работе ...

Следовательно, управление карьерой должно обеспечивать взаимосвязь целей, функций, технологий, принципов, организационной структуры и персонала, осуществляющего управление карьерой — линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом процесс управления карьерой должен представлять собой синтез взаимодействия, направленного на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства. В этом смысле выполняется миссия управления карьерой: достижение гармонии между интересами организации и потребностями ее персонала в целом и отдельно для каждого сотрудника.

1.3. Особенности управления профессионально-должностным продвижением кадров

Управление карьерным ростом — это элемент системы управления карьерой. Оно тесно связано с карьерным ростом персонала и призвано решать следующие задачи:

1) обеспечение стабильности кадрового состава посредством лояльности к организации и закрепления в ней;

2) повышение эффективности использования персонала;

3) формирование предпосылок должностного перемещения работников в соответствии с их потребностями;

4) создание условий для творческого отношения к выполнению профессиональных обязанностей и инновационного подхода к работе;

5) сохранение и развитие кадрового потенциала персонала;

6) формирование кадрового резерва руководящих кадров.

В соответствии с элементами управленческого цикла система профессионально-должностного продвижения реализует следующие функции:

• в сфере планирования:

• определение и экономическое обоснование потребности в персонале организации;
• составление индивидуальных планов и программ переподготовки, стажировки и повышения квалификации кадров;
• составление планов по управлению деловой карьерой и профессионально-должностному продвижению персонала;
• планирование работы с кадровым резервом.

• в сфере организации:

• формирование системы профессионально-должностного продвижения;
• управление карьерой и профессионально-должностным продвижением;
• формирование кадрового резерва на выдвижение;
• подбор, расстановка и адаптация персонала;
• разработка процедуры и проведение аттестации персонала;
• проведение конкурсов и организация замещения вакантных должностей;
• организация обучения, переподготовки и повышения квалификации работников, зачисленных в кадровый резерв;
• оценка и отбор для выдвижения на вакантные должности линейных и функциональных руководителей.

• в сфере координации и регулирования:

• разработка схем замещения вакантных должностей, карьерограмм и квалификационных характеристик;
• документирование зачисления в резерв и перемещения по служебной лестнице.

• в сфере мотивации и стимулирования:

• поощрение (взыскание) за успехи (неудачи) в деловой карьере и профессионально-должностном продвижении;
• мотивация и стимулирование профессионально-должностного продвижения;
• выдвижение на руководящие должности;
• повышение заработной платы.

• в сфере контроля:

• контроль эффективности использования персонала;
• контроль выполнения руководителями подразделений деятельности по управлению карьерой, профессионально-должностному продвижению, кадровому резерву.

• в сфере учета:

• ведение учета и отчетности продвижения кадров и выполнения индивидуальных планов деловой карьеры.

• в сфере анализа:

• анализ эффективности управления деловой карьерой и профессионально-должностным продвижением;
• анализ движения кадров и трудового потенциала организации;
• анализ эффективности подбора, расстановки и использования персонала и программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

В практических исследованиях выделяются два вида профессионально-должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руково-дителя, в т.ч. продвижение функционального руководителя и продвижение линейного руководителя.

Система служебно-профессионального продвижения персонала

... исключением, чем правилом. Система служебного и карьерного роста - это совокупность средств и методов профессионального продвижения персонала, используемых в различных организациях. В практике управления персоналом различается два вида должностного продвижения: продвижение специалиста; продвижение руководителя. Продвижение руководителя, в ...

Каждый из типов продвижения отличается своей логикой этапов и последовательностью шагов, соответствующих целям организации в сфере управления карьерой и профессионально-должностным продвижением, специфике организационно-управленческой структуры, корпоративным стандартам и требованиям к занятию определенной должности и др.

Переходя к теоретическим аспектам профессионального и служебного продвижения управленческого персонала, мы рассмотрим основные понятия этой категории.

Перемещение предполагает определенную последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник может пройти.

В теории управления персоналом выделяют два вида перемещения:

1. Горизонтальное перемещение, предусматривающее две формы:

• «карусель» — перемещение работника (как правило, временное) из одного подразделения в другое, где приходится выполнять обязанности, отличные от привычных для него, с сохранением прав и уровня заработной платы. Ее использование способствует осознанию работником специфики деятельности организации;

— — «обогащение труда» — постепенное расширение обязанностей работника за счет участия в коллегиальных и совещательных органах, временного исполнения обязанностей вышестоящей должности, предоставления возможностей проведения различного рода исследований, чередования типов выполняемой работы. Он используется для оценки наличия деловых качеств, способности быстро адаптироваться и способности учиться у сотрудников с недостаточным опытом работы.

2. Вертикальное движение, которое подразумевает переход с нижних на более высокие уровни организационной иерархии.

Ряд специалистов выделяют два вида продвижения:

1. Продвижение специалиста.
2. Продвижение руководителя, в т.ч. продвижение линейного и продвижение функционального руководителей.

Актуализация роли трудовых ресурсов в развитии организации отражается в определении целей, задач и характеристик построения, функционирования и развития системы профессионального и трудового продвижения персонала.

Управление деловой карьерой и продвижением персонала

... деловой карьеры менеджера: варианты обслуживания и профессионального продвижения персонала в организации. Понятие «корпоративная карьера» отражает единство двух процессов: профессионального роста и работы. Профессиональный рост - преобладание профессиональной специализации в трудовой деятельности ...

Под системой профессионального и служебного продвижения персонала мы понимаем совокупность средств и методов профессионального продвижения персонала, используемых в организации.

Ее эффективность предопределяется достижением тесной взаимосвязи с основными направлениями работы в области управления персоналом, программами развития персонала, формированием кадрового резерва управленческих кадров, т.е. с механизмом управления персоналом. Результативность эффективности функционирования системы профессионально-должностного продвижения кадров оценивается с помощью показателей: сокращение периода адаптации работников на новой должности, развитие управленческих кадров, повышение профессиональной мобильности персонала, личной мотивации и удовлетворенности трудом, сокращение текучести кадров, рост производительности и результативности труда и др.

Целями системы профессионально-должностного продвижения являются:

1. Удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных кадрах.
2. Создание оптимальных условий для профессионального обучения, развития и повышения квалификации сотрудников.
3. Планомерное продвижение персонала в организации.

Задачи системы профессионально-должностного продвижения управленческих кадров представлены на рисунке 6.

На наш взгляд, управление профессионально-должностным продвижением представляет собой процесс формирования условий, способствующих изменению статуса работника в организации, его добровольному перемещению в различные социальные и должностные группы, обусловленному стремлением к удовлетворению личных потребностей и самореализации, способствующему достижению целей организации.

Повышение эффективности управления системой профессионального и служебного продвижения руководящего персонала достигается за счет разработки внедрения в организацию модели этой системы, ее механизма, функций и принципов.

На рисунке 6 отражены принципы разработки системы профессионального и служебного продвижения персонала.

Построение модели профессионально-должностного продвижения кадров дает возможность выявить актуальные компоненты системы, привести их в функциональное взаимодействие и, тем самым, обеспечит оптимальный вариант достижения цели формирования эффективной системы профессионально-должностного продвижения управленческих кадров.

Элементами системы профессионально-должностного продвижения кадров являются:

1. Моральное и материальное стимулирование.
2. Подбор кандидатов на продвижение.
3. Подготовка и переподготовка кадрового резерва.
4. Планирование профессионально-должностного продвижения.
5. Учет действия элементов системы служебного и профессионального продвижения персонала.
6. Контроль действий в рамках системы.

Основными механизмами управления системой профессионально-должностного управления управленческих кадров, по мнению ряда специалистов, являются:

Аттестация и продвижение кадров в образовательном учреждении

... критерии и методы аттестации кадров; рассмотреть основные этапы аттестации персонала; исследовать особенности аттестации персонала в образовательных учреждениях; предложить рекомендации по совершенствованию системы аттестации и продвижения кадров образовательного учреждения. Объектом исследования является система аттестации и продвижения кадров муниципального бюджетного образовательного учреждения ...

• программы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров — предусмотрены для обновления теоретических и практических знаний, умений, навыков в связи ростом требований к организации и осуществлению профессиональной деятельности;
• создают дополнительные возможности для профессионального роста, помогают повысить конкурентоспособность работника на рынке труда;

• стажировки – позволяют закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в процессе теоретической подготовки, ознакомиться с передовым опытом профессиональной деятельности, приобрести дополнительные навыки, необходимые для выполнения обязанностей на более высокой должности;

• ротация кадров – прохождение ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения служебно-профессионального роста, ускорения процесса адаптации к новым условиям, обогащения профессионального опыта новыми методами и формами работы;
• работа с кадровым резервом – создает возможности прогнозирования персонального продвижения, реализации профессионального и творческого потенциала работника, его карьерного роста;

— — самообучение и саморазвитие – является целенаправленно организованным, самостоятельным, планомерным и систематически осуществляемым процессом овладения знаниями, умениями, навыками, совершенствования личности руководителя, что способствует его дальнейшему продвижению.

Успешность продвижения персонала в организации является результатов действия следующих факторов:

1) личностных, включающих: ориентацию и установки, социально-психологические качества, работоспособность, активность, быструю адаптированность к меняющимся условиям;

2) социально-профессиональных, предполагающих наличие общих и специальных знаний, образования, квалификации, профессиональных способностей и достижений, опыта и качества работы;

3) демографических: пол, возраст, внешние данные;

4) специфических, отражающих случайный характер профессионально-должностной динамики: личные отношения с руководителем, благоприятное стечение обстоятельств.

Кроме того, необходимо отметить, что возможности профессионально-должностного продвижения управленческих кадров имеют ограничения, что обусловлено характером распределения работ в виде усеченной пирамиды, в меньшей по площади верхней части которой сосредоточены руководящие и высококвалифицированные должности. Ожидание обучения и повышения квалификации в процессе найма на руководящую должность приводит к накоплению «сверхквалификации», когда невостребованные профессиональные возможности сотрудника не реализуются.

Однако результаты различных исследований, проводимых в российских организациях, позволяют сделать следующие выводы:

1) управление развитием и продвижением персонала осуществляется бессистемно;

2) управленческие кадры, зачастую, не представляют своего дальнейшего продвижения;

Проектная деятельность в детском образовательном учреждении

... учреждения открытой для активного участия родителей. Следовательно, эта проблема актуальна не только для детского сада, но и для общества в целом. Объект исследования: проектная деятельность в ДОУ. Объект исследования: использование проектного метода в ...

3) в подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективный подход;

4) преимущественным фактором развития карьеры является протекционизм, ориентированный на родственно-дружеские связи претендентов на руководящие должности;

5) отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития карьеры.

В то же время наше исследование позволяет сделать вывод, что развитие управленческого персонала во многом предопределено характером их корпоративного карьерного роста. Карьера руководящего персонала с точки зрения процесса управления — сложный процесс, требующий системного подхода к формированию системы профессионального и служебного продвижения персонала, способствующего развитию их корпоративной карьеры.

Специфика деятельности госучреждений в сфере исполнения наказаний обуславливает ситуацию, когда профессиональное продвижение кадров характерно для большинства из них, однако управление карьерой и профессиональное продвижение осуществляется бессистемно. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс профессионального продвижения управленческих кадров становится основным фактором снижения эффективности использования трудовых ресурсов в государственных учреждениях, препятствуя внедрению передовых технологий.

Таким образом, понятия «карьера» и «профессионально-должностное продвижение» являются близкими по смыслу, но не одинаковыми по содержанию, поскольку карьера отражает фактическую последовательность занимаемых ступеней иерархии, а профессионально-должностное продвижение охватывает совокупность форм, методов и средств, направленных на планомерное, спроектированное обучение и перемещение работников.

В следующей главе работы мы оценим систему управления карьерой, а также профессиональное и служебное продвижение персонала в федеральном правительственном учреждении.

Глава 2. Исследование управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров организации

2.1. Внешняя и внутренняя среда деятельности ФКУ ИК-4 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Чувашской Республике – Чувашии

Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония № 4» Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Чувашской Республике – Чувашии (Сокращенное наименование Учреждения: ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии) является учреждением уголовно-исполнительной системы, исполняющим уголовные наказания в виде лишения свободы, имеет гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и несет связанные с этой, деятельностью обязанности, создана 17 июня 1943 г.

Учредителем и собственником имущества Учреждения является Российская Федерация. Функции и полномочия учредителя учреждения осуществляет Федеральная служба исполнения наказаний.

Мужская исправительная колония общего режима с численностью населения 736 человек. Удаленность от УФСИН России по Чувашской Ресупблике — 8 километров.

Начальник учреждения: Князькин Алексей Николаевич.

Почтовый адрес: 428003, Чувашская Республика, г. Чебоксары, ул. Якимовская, д. 90.

Учреждение по своей организационно-правовой форме является федеральным государственным учреждением и имеет статус исправительного учреждения.

Учреждение является некоммерческой организацией.

Культурно-просветительская деятельность в России XVIII века

... политической, социальной и культурной политике, проводимых «сверху» в жестокой и требовательной форме. Цель исследования - выявить особенности развития культурно-просветительской деятельности в России XVIII ... и обучения в регионе, рассмотрены особенности и перспективы развития образовательных учреждений, существующие проблемы и причины возникших трудностей. В заключении даются основные ...

Учреждение является юридическим лицом, участником бюджетного процесса — получателем бюджетных средств, имеет печать с воспроизведением Государственного герба РФ, а также необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы и бланки установленной формы со своими полным и сокращенным наименованиями и другую символику, лицевые счета, открытые в органах федерального казначейства в соответствии с законодательством РФ.

Учреждение не преследует цель получения прибыли, но имеет право заниматься приносящей доход деятельностью, способствующей достижению его основных целей и задач. Учреждение осуществляет отдельные виды деятельности, перечень которых определяется законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему соответствующей лицензии или иных разрешенных документов.

ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии действует на основании Устава, утвержденного приказом Федеральной службы исполнения наказаний России от 31.03.2011 № 186, Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе выдано 23.06.2006, серия 21 № 002209008, ОГРН 1022100978460, Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц от 01.11.2011, серия 21 № 002278488, регистрационный номер – 2112130203414.

Штатное расписание ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии соответствовало требованиям приказа ФСИН России от 21 июня 2010 г. № 276 «Об утверждении Инструкции по организационно-штатной работе в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» и утверждено приказом УФСИН России по Чувашской Республике-Чувашии от 17 декабря 2012 № 820.

Правовую основу деятельности Учреждения составляют Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, международные правовые акты, акты Президента Российском Федерации и Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты и Устав ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии.

Основным объектом деятельности является исполнение в соответствии с законодательством Российской Федерации уголовного наказания в виде лишения свободы.

Основные виды деятельности ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии:

• деятельность по управлению и эксплуатации тюрем, исправительных колоний и других мест лишения свободы, а также по оказанию реабилитационной помощи бывшим заключенным;
• защита государственной тайны в соответствии с законодательством РФ.

Виды приносящей доход деятельности Учреждения, осуществляемые по договорам на возмездной основе с юридическими и физическими лицами в соответствии с законодательством РФ.

Таблица 6 — Виды приносящей доход деятельности ФКУ ИК-4 в 2016 г.

В самом начале существования колонии сокамерники занимались сбором грибов и ягод, ткали брезентовую обувь и производили продукцию для военной промышленности. Затем производство расширилось и усложнилось: родились столярный цех, швейный цех, цех «Атлас» по производству электронных систем безопасности.

Непосредственное руководство Учреждением в соответствии с законодательством Российской Федерации, ведомственными нормативными актами и Уставом осуществляет руководитель Учреждения.

Доходы, полученные Учреждением от приносящей доход деятельности в результате осуществления собственной производственной деятельности в целях исполнения требований уголовно-исполнительного законодательства Российской Федерации об обязательном привлечении осужденных к труду, в полном объеме зачисляются в федеральный бюджет, отражаются на лицевом счете получателя бюджетных средств, открытом в территориальном органе Федерального казначейства, и направляются на финансовое обеспечение -осуществления функций Учреждения сверх бюджетных ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете.

При ФКУ ИК-4 ФСИН России по Чувашско-Чувашской Республике работает филиал «Республиканская больница» ФКУЗ МСЧ-21 ФСИН России с лимитом заполнения 75 человек. В Республиканской больнице мужчины-заключенные всех режимов лечатся, направляются на стационарное лечение исправительными учреждениями, следственными изоляторами и местными, работающими в режиме следственного изолятора Чувашской Республики.

Осужденные размещены в трех кирпичных трехэтажных зданиях. Кроме того, в жилой зоне имеются помещения коммунально-бытового и культурно-массового назначения: столовая, банно-прачечный комплекс, медицинская часть, бытовая мастерская, библиотека, учебно-консультационный пункт, клуб, спортивная площадка для осужденных.

---

Страницы: