В современных условиях эффективное управление организацией основывается на эффективном управлении человеческими ресурсами, человеческим капиталом. Человеческий капитал — это набор профессиональных навыков, умений, знаний и мотиваций, доступных людям. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал. он индивидуален, связан с нравственными установками, постоянной доступностью для обучения и развития. он формируется и развивается при эффективном управлении им, и в основе такого управления лежит целый комплекс социально-психологических методов управления персоналом.
Социально-психологические методы управления персоналом, а также все социально-психологические аспекты управления связаны с мотивацией персонала, управлением его корпоративной карьерой. Это способы и методы морального воздействия на человеческие ресурсы с учетом особенностей социальных отношений в группе и психологии людей.
С социально-психологическим методам относятся следующие:
- установление моральных санкций и поощрений;
- формирование и развитие у сотрудников инициативы и ответственности;
- регламентация социальных норм в трудовом коллективе;
- формирование благоприятного коллектива;
- предупреждение и устранение конфликтов;
- удовлетворение культурных потребностей сотрудников;
- привлечение сотрудников к процессам управления организацией и др.
Социально-психологические аспекты управления связаны с применением социального механизма управления. При этом используются в основном неформальные факторы, т.е. интересы личности и коллектива в процессе управления. Таким образом, социально-психологические аспекты управления являются неформальной частью управления персоналом. В этом случае используются основные законы и методы социологии и психологии. С помощью социологических методов они воздействуют на группы, а с помощью психологических методов — на отдельных лиц.
Следует отметить, что эффективное управление современными высокообразованными интеллектуальными ресурсами невозможно без знания и применения социологических и психологических методов.
Поэтому актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена важностью изучения социально-психологических аспектов управления персоналом в организации.
Объект исследования- система управления персоналом на предприятии.
Объектом исследования являются социально-психологические аспекты управления персоналом системы управления персоналом на предприятии.
Управление карьерой персонала в организации
... управления деловой карьерой; проанализировать финансовую деятельность ГУП «Таттехмедфарм»; рассмотреть основные направления совершенствования карьеры персонала. Предмет исследования: особенности карьеры персонала ... способы взаимодействия этих важных факторов. Руководители каждого производства должны знать принципы ... и ее взаимосвязь с другими социально-экономическими процессами, происходящими между ...
Целью исследования является изучение теоретических вопросов социально-психологического управления персоналом и анализ значимых социально-психологических аспектов на данном предприятии.
Задачи:
провести анализ методов управления персоналом4
рассмотреть социологические методы управления персоналом;
- проанализировать психологические методы управления персоналом;
- рассмотреть вопросы формирования оптимального социально психологического климата на предприятии;
- провести анализ социально-психологических методов управления на конкретном предприятии;
- проанализировать социально-психологический климат;
- разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата на предприятии.
Методология исследования основана на трудах ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом. В рамках исследования были использованы следующие общенаучные методы: аналитический, системный, а также частнонаучные: опроса, оценки кадрового потенциала и др.
В работе использованы общетеоретические методы исследования, такие как: системный анализ, структурный и функциональный анализ, а также специфические научные методы анализа человеческих ресурсов.
По структуре выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, списка источников, глоссария, списка сокращений и приложений.
Заключение (выдержка)
Цель управления персоналом сводится к решению двух блоков проблем:
- содействует решению конкретных потребностей работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации;
- решает проблему эффективного использования персонала путем создания благоприятных условий труда.
Нефинансовые стимулы являются неотъемлемой частью современных концепций и практик управления организации, обеспечивая их общую эффективность. Система нематериального стимулирования, построенная на социально-психологических методах управления, представляет собой не набор традиционных действий по формуле «стимул — реакция», а целостный комплекс мер, дополняющий материальные факторы и обеспечивающий вовлеченность сотрудников в трудовой процесс.
На наш взгляд, помимо подбора, отбора, адаптации, обучения, оценки, профессионального роста и выпуска персонала, необходимо работать над созданием и поддержанием положительного социально-психологического климата в коллективе. важно проанализировать уровень удовлетворенности сотрудников работой и атмосферой в организации, а также выявить причины, снижающие это удовлетворение. Ведь от этого будет зависеть желание сотрудника продолжать работать в этой организации в соответствии с установленной миссией и целями.
Анализ социально-психологических аспектов управления персоналом на предприятии показал следующее.
СибГТУ, аудит персонала — Аудит — БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ
... на подробном анализе состояния управления персоналом в организации по выбранной теме курсовой работы (например, оценка персонала, аттестация). При этом анализ следует проводить в следующей последовательности: анализ целей, функций, ... Помимо текста пояснительной записки к курсовой работе студенты готовят презентацию из не менее 20 слайдов. Примерная тематика курсовых работ 1. Аудит как направление ...
1.Организационная структура управления персоналом достаточно эффективна, количество персонала соответствует возможностям бюджета предприятия, есть группы, задействованные по основным направлениям управления персоналом.
2.В компании действуют все обязательные местные нормы трудового права, разработанные в отделе кадров.
3.Анализ кадрового потенциала показал, что необходимо сосредоточить внимание на совершенствовании системы развития и мотивации молодых кадров среди всех профессиональных категорий для их закрепления в компании.
Поэтому основной задачей совершенствования системы управления персоналом является формирование организационно-экономического механизма закрепления молодых сотрудников предприятия на основе корпоративного управления карьерой.
Был разработан комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров:
- планирование карьеры с составлением карьерограммы для каждого молодого сотрудника;
- обучение;
- формирование кадрового резерва на основе ежегодной аттестации.
Косвенный экономический эффект от привлечения и закрепления молодых кадров:
- омоложение коллектива;
- трансляция опыта и сохранение квалифицированных рабочих редких узкоспециализированных специальностей;
- повышение творческого научного потенциала;
- повышение уровня качества выполняемых проектов;
- сохранение научных кадров за счет трансляции опыта;
- больший уровень оперативности в выполнение научно-производственных заказов от государства и частных предприятий.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/metodyi-upravleniya-personalom/
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/metodyi-upravleniya-personalom/
1 Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2009. – 356 с.
2 Веснин В.Р. Основы управления. – М.: Кнорус. 2014
3 Дуракова И.Б. Управление персоналом: стратегия, маркетинг – М.: Кнорус.2014
4 Захарова Л.Н. Психология управления – СПб.: Питер. 2014
5 Игошина И.А. Организационное поведение – М.: ИНФРА-М. 2014
6 Краснова В.Н. Развитие персонала организации. – М.: Академия. 2014
7 Литвинюк А.А. Управление персоналом – Ростов н/Д.: Феникс. 2013
8 Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2010. – 256 с.
9 Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010. – 398 с.
10 Магура М. Моральное стимулирование / М. Магура М. Кубатова // Управление персоналом. 2007. № 13-14.
11 Магура М. Моральное стимулирование / М. Магура М. Кубатова // Управление персоналом. 2011. № 13 – С. 32-36
12 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. — 2010. – 399 с.
13 Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 8. С. 21-28.
14 Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2011. – 443 с.
Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом
... конкретной работы по управлению персоналом организации. 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти практик: производственная, 4 ...
15 Новиков Д.А. Методология управления. – М.: Кнорус. 2014
16 Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Академия. 2012
17 Пихало В.Т. Управление персоналом организации – СПб.: питер. 2013
18 Положение об организационной структуре ОАО «МВЗ им. Милля»
19 Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 250 с.
20 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов — на-Дону, — 2012. – 397 с.
21 Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика. — 2013. – 497 с.
22 Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2007. – 315с.
23 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М.: Гардарики. 2010. – 283 с.
24 Травин В.В. Мотивационный менеджмент: учеб.-практ. пособие. 3-е изд., перераб. (серия: «Модульная программа «Руководитель XXI века». Модуль III) / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Дело, 2012. – 467 с.
25 Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений. /Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта.М. — 2010 — 491 с.
26 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2013. – 446 с.
27 Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: Институт проблем и развития предпринимательства, 2011. – 309 с.
28 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011. – 301 с.
29 Шалавин С. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. – 2009. — №6. – с. 71
30 Шаш Н.Н. Управление персоналом: Пособие для сдачи экзамена. –М.: Юрайт-Издат,2011. –184 с.
31 Щёкин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев, 2010. – 401 с.
