В СССР управление персоналом не выделялось как отдельная наука и не преподавалось особым образом. Однако некоторые разделы этой науки были разработаны в рамках экономических дисциплин, главным образом экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Ряд научно-исследовательских институтов и других организаций занимались исследованием производственных групп, трудовых отношений и условий эффективности лидерства в области управления персоналом.
В бывшем Советском Союзе идеи улучшения управления стали более популярными и актуальными в 1960-х годах. В конечном итоге развитие этих идей привело к пониманию необходимости профессионализации менеджмента и разработке концепций подготовки специалистов в этой сфере деятельности. Наиболее полное выражение и практическое значение эта концепция получила в начале 1980-х годов. Впоследствии в Высшей школе экономики была открыта специальность «Менеджмент» с множеством специализаций, филиалов, функциональных и проблемных. Кроме того, в образовании возник целый комплекс специальностей этого направления: маркетинг, управление персоналом, информационный менеджмент и другие.
Поэтому на данный момент эта дисциплина постепенно получает признание и широкое распространение. Это проявляется, в частности, в создании в ряде вузов кафедр «Управление персоналом», в издании соответствующей научной и учебной литературы.
Сегодня в более чем тысяче специальных учебных заведениях для руководителей ежегодно обучаются (в различных формах и по различным программам) свыше 300 тысяч менеджеров, организаторов, специалистов, профсоюзных работников.
Определенный скептицизм по отношению к прошлому, преобладавший в политике, СМИ и некоторых ученых за последнее десятилетие, привел к забвению многих интересных национальных теоретических разработок и опыта.
Так как Россия обладает своими особыми механизмами управления, экономикой и рядом других характерных показателей, не всегда наложение зарубежных концепций на российскую модель (которое имеет место быть) приводит к должному результату, вследствие чего на практике процесс повышения профессионализации этого труда и связанная с ней специальная подготовка наталкиваются на целый ряд трудностей. Решение этой проблемы и понимание текущей ситуации в сфере менеджмента в России возможно только путем анализа предшествующего отечественного опыта, рассмотрения некоторых причин, которые могли повлиять на ситуацию, сложившуюся в этот период.
Повышение эффективности управления предприятием социальной сферы ...
... повышение уровня и качества жизни населения. Особенности социальной сферы в рыночной экономике, проблематика управления и ресурсного обеспечения социальной сферы, специфика предоставления социально значимых благ и услуг, оценка эффективности ... и морально-нравственными нормами 10. Роль в формировании социального климата на предприятии Играет роль источника устойчи-вых противоречий между наем-ным ...
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что нам необходимо критически переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в СССР, научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России, для того чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем. Ведь лишь опираясь на прошлый опыт, мы можешь достойное будущее. Зная управленческие ошибки периода СССР, повлиявшие на дальнейшее развитие менеджмента, мы можем поднять уровень менеджмента в России на высший уровень, что сразу отразится на прогрессе всех сторон жизни в целом. Это определило выбор темы нашего исследования «Особенности управления персоналом в социалистический период».
Тема: Управление персоналом как направление развития управленческого мышления в СССР.
Тема: особенности управления персоналом в организации в период СССР.
Цель: изучить основной механизм управления персоналом в СССР и определить влияние социалистического метода управления на последующую подготовку менеджеров в России.
Гипотеза: несмотря на сложившийся стереотип мышления об изоляции России от менеджмента и отсутствии позитивного опыта в управлении производством, социалистическая система управления, безусловно, развивалась, давая ощутимые результаты результаты (НОТ, трудовой кодекс РФ, ЦИТ, использование отечественного опыта японскими компаниями и др.).
Задачи:
Определите основные категории персонала и их характеристики в теории управления персоналом в СССР.
Изучить теоретические основы развития управления персоналом как науки и практики в СССР.
Выявить особенности формирования менеджмента в СССР (на основе анализа двух периодов развития)
Определить влияние социалистического способа управления персоналом на развитие данного направления менеджмента в современной России
Методы: анализ специальной литературы, документальных источников и Интернета.
Глава I. Становление и развитие управления персоналом в СССР как науки
В этой главе будут рассмотрены основные терминологические понятия соответствующего объекта исследования и проанализированы различные теории категории персонала.
1.1 Сущность понятия «персонал», основные категории персонала и их характеристики
«Менеджмент» (mапаgеmепt) обычно переводится с английского как «управление». Глагол «to manage» (управлять) произошел от латинского «manus» (рука).
Первоначально этим термином обозначали умение объезжать лошадей или править ими. Затем данным термином стали обозначать умение управлять колесницами. Сегодня речь идет об управлении людьми.
Под этим понимается способность достигать поставленных целей, используя свою работу и поведенческие мотивации. Поэтому важнейшей функцией менеджмента является мотивация.
Однако менеджмент нельзя считать только процессом управления людьми. В английском языке семантика слова «менеджмент» сложна. Из фундаментального Оксфордского словаря английского языка можно извлечь такие его толкования: 1) способ, манера общения с людьми; 2) власть и искусство управления; З) особого рода умелость; 4) административная единица.
История развития концепций управления качеством СССР
... научно-методическому обеспечению решения проблемы качества в стране. История развития концепций управление качеством в СССР Фредериком У. Тейлором, соратником Г. Форда, была разработана концепция научного менеджмента, включившая системный подход, кадровый ...
Таким образом, менеджмент — это междисциплинарная отрасль знаний, сочетающая достижения экономических, социологических, психологических, юридических, технических и других дисциплин с использованием опыта управленческого искусства. Он также включает теорию и практику управления, гибкое и активное применение которых гарантирует успех.
А российский менеджмент — это комплексная инновационная наука, которая только зарождается одновременно с формированием рыночной экономики, развитием предпринимательства, созданием конкретных условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных предпосылок для активизации деятельности физических и юридических лиц.
Итак, кто такой менеджер? Дословно в переводе с английского: руководитель, менеджер. Термин «менеджер» используется для обозначения должностей: директор, заведующий лабораторией, менеджер отдела, менеджер магазина, президент крупной международной компании, менеджер магазина, администратор рок-группы и другие.
В последнее время в отечественной литературе было предпринято несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».
И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» 1.
А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целевую деятельность исполнительного аппарата организации, руководителей и специалистов системы управления персоналом, включая разработку концепции и кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» 2.
Профессура РАГС предложила определения: «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»; «управление персоналом — целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления»3.
Немецкие исследователи считают, что управление персоналом является характерной сферой деятельности всех организаций и его основная задача — обеспечить организацию кадрами и целевое использование персонала4.
Управление персоналом (менеджмент персонала) – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Управление персоналом действует в виде непрерывного процесса, направленного на целенаправленное изменение мотивации сотрудников с целью получения от них максимальной результативности и, как следствие, высоких конечных результатов в деятельности компаний. Основная цель работы с персоналом в современных условиях — формирование личности с высокой ответственностью, коллективистской психологией и высокой квалификацией.
Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом
... практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике. Программа практики ... защиту отношений, отправляются обратно на стажировку или исключаются из Академии. В случае производственной необходимости и по желанию студентов, руководители организаций ...
Управление персоналом — это разносторонняя деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных единиц.
Функционально под управлением персоналом понимаются задачи и решения, связанные с работой в кадровой сфере. Например, подбор персонала, его трудоустройство, повышение квалификации, вознаграждение, увольнение.
С организационной точки зрения эта концепция охватывает всех людей и лиц, ответственных за работу с персоналом. Например, руководители, сотрудники отдела кадров, производственные советы, профсоюзы.
Персонал компании — это совокупность лиц, которые связаны с организацией как юридическим лицом отношениями, регулируемыми трудовым договором. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.
В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.
Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
По одной из наиболее распространенной версии различных интернет -источников в России все работники делятся по классификационным признакам:5
по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий:
- рабочие (основные и вспомогательные);
- инженерно-технические работники;
- служащие;
- младший обслуживающий персонал (МОП);
- ученики;
- охрана;
- по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность;
- в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;
по принципу участия рабочих в технологическом процессе:
по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей:
по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.6
Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:
- а) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);
- б) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в предприятия.
Можно выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных корпораций:
Контроллинг в сфере управления персоналом
... работы. Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте. 1. Контроллинг в сфере управления персоналом 1.1. Цели и основные понятия контроллинга персонала Ожидаемые результаты деятельности ...
- руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители;
- руководители подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты;
- специалисты, осуществляющие экономические функции;
- специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства;
- должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием)7.
Современные теории менеджмента предполагают изучение персонала, как производителей, так и потребителей интеллектуальных, материальных товаров и услуг. Классификация персонала как производителей основана на таких характеристиках, как тип бизнеса, категория, профессия, должность, квалификация, характер выполняемой работы, а в качестве потребителей — культурные, социальные, личные и психологические факторы.
В условиях становления рыночной экономики в классификации персонала в русской терминологии появились новые элементы — менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех рангов, а также специалисты управленческих служб, менеджеры по сбыту, рекламе, дизайну, конфликтам, персоналу и пр.
Существует и другая классификация управления И. П. Марченко. Он классифицирует кадры по следующим признакам:
По виду квалификации – технические, экономические, педагогические, медицинские и т.п.
По сфере участия в общественном процессе воспроизводства – политические, общественные, административные и т. П.
По виду деятельности – научно-исследовательские, проектно – производственные и др.
По непосредственному участию в материальном и нематериальном производстве – рабочие, служащие, управленческие
работники и другие 8.
Таким образом, термин «персонал» (идентично термину «кадры») объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности сотрудника, уровня управления и категории сотрудника. Основной из них является классификация персонала по категориям рабочих, предложенная в 80-е годы Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала для участия в производственном процессе: рабочих и служащих.
Рабочие или производственный персонал осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукта, обмен, продажу и обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).
Сотрудники или управленческий персонал выполняют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они занимаются обработкой информации с помощью технических средств контроля. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.
Управление эффективностью организации
... уровня управления эффективностью Уровни по нисходящей ветви цикла: Моделирование стратегии и коммуникация Определение целей деятельности (карта стратегии) и ключевых показателей эффективности функционирования организации (финансовых и нефинансовых показателей) Моделирование бизнеса ...
Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты:
- Производственный (рабочие)
- Управленческий (служащие)
- Основные
- Вспомогательные
- Руководители
- Специалисты
Принципиальное различие между руководителями и специалистами заключается в законном праве принимать решения и нахождении других сотрудников в подчинении. В зависимости от шкалы управления есть линейные руководители, которые несут ответственность за принятие решений по всем функциям управления, и функциональные руководители, которые реализуют отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:
- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.;
- специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является – технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители, проектировщики и др.);
- служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
Кадры можно систематизировать и по многим другим признакам, опираясь на изобилие различных классификаций: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к определенной группе характеризует некоторые характеристики его профессиональной деятельности, возлагаемые на него потребности и интересы группы9.
1.2 Теоретические основания развития управления персоналом как науки и практики в СССР
О социалистической системе правления написаны тысячи книг, но практически все они объясняют, убеждают и доказывают непогрешимость ленинских принципов управления народным хозяйством, что для советской эпохи было несомненным фактом. А работ, посвященных эволюции управленческого мышления в период от становления Советской власти до распада СССР, очень мало.
Первые десятилетия Советской власти характеризовались поиском новых методов управления в социалистической экономике. в мире пошла по неизведанному социалистическому пути развития. Конечно, не было ни опыта, ни теории, ни специалиста в области управления принципиально новым общественным производством. Поэтому постоянная смена мнений, создание спорных и противоречивых концепций, переход из одной крайности в другую не случаен и вполне понятен.
После национализации фабрик и заводов имуществом стали распоряжаться не собственники предприятий, а органы управления, не имевшие имущественных прав и принимавшие управленческие решения не в интересах отдельных лиц, а в интересах общества как общества весь. В условиях социалистических методов управления кардинально меняются качественное содержание и масштабы управления. Планирование и управление должны охватывать все сектора и аспекты социальной жизни страны. Советская система неизбежно породила систему жесткой централизации управления всей экономикой общества, задачи управления государством слились с задачами управления экономикой.
Менеджмент: Управление и организация бизнеса на примере ИП «Бутко»,
... практики. Для себя осознал такую необходимую вещь в управлении, как необходимость правильной и своевременной организации ... свои услуги по перевозке строительных материалов. На внешних перевозках фирма не специализируется. ИП «Бутко» имеет ... организации, а также оказывал помощь специалистам. В отчете представлены знания и данные, полученные в результате стажировки. трех Глава 1. Описание ИП ...
Понимая важность стоящих перед новой государственной формацией управленческих проблем, руководители советской России, и прежде всего В.И. Ленин постоянно сталкивался с проблемами плановой организации общественного производства, роли народных масс в создании экономики новых принципов управления, введения трудовой дисциплины, организации труда и ее стимулирования. Ленин писал сразу после октябрьского переворота: «Задача управления государством, которая выдвинулась теперь на первый план перед Советской властью, представляет еще ту особенность, что речь идет теперь — и, пожалуй, впервые в новейшей истории цивилизованных народов — о таком управлении, когда преимущественное значение приобретает не политика, а экономика» 10. В процессе социалистических преобразований, в поисках новых форм организации социалистической экономики зародились основы двух научных и практических концепций: политической экономии социализма и науки об управлении социалистическим общественным производством.
Годы Советской власти, годы бесчисленных жертв, чудовищных репрессий, но также годы энтузиазма и великих достижений. Человечество обогатилось результатами этого беспрецедентного по масштабу и жестокости социального эксперимента, за который оно заплатило миллионами жизней, унижениями и нищетой. Но надо признать, что за счет упорного труда и энтузиазма рабочих в условиях административно-командной системы в СССР, хотя и на обширной основе, происходил устойчивый рост основных отраслей народного хозяйства. Например, за период с 1940 г. по 1985 г. выработка электроэнергии увеличилась в 32 раза, добыча нефти — в 19 раз, сбор зерна — в 2 раза. За 70 лет существования ее промышленность развивалась в 6 раз быстрее среднемировой. Даже в «период застоя» (1981—1985 гг.) рост валового национального продукта был порядка 20%, в то время как в США — 14%, в Западной Европе — 8% 11.
Какими же путями развивалась управленческая мысль и какая система управления обеспечила столь долгое существование советского национализации крупных предприятий, банков, торгового флота, железнодорожного транспорта и создания аппарата централизованного государственного управления были созданы органы рабочего контроля с переходом к рабочему управлению народным хозяйством. Но жизнь быстро развеяла иллюзии относительно возможности управления национальной государственной экономической системой в качестве неграмотных и необразованных любителей, хотя и с воинственным революционным прошлым. В январе 1921 г. была созвана конференция по научной организации труда и производства, на которой было признано возможным заимствовать отдельные достижения буржуазной науки управления и необходимым начать подготовку управленческих кадров.
В марте 1924 г. была проведена вторая конференция по научной организации труда, где рассматривались вопросы совершенствования работы государственного аппарата, проблемы делопроизводства, отчетности и административной технологии. В то же время появилась новая управленческая идея — «производственная трактовка управленческих процессов» (Е.Ф. Розмирович, Э.К. Дрезен, Л.А. Бызов и др.).
Организация производства зерна в СЧУП «Шиловичи» Волковысского района
... подробный анализ производства продукции зерна; Задачи курсового проектирования являются: изучение организации производства зерна; произвести подробный анализ производства зерна; описать организацию основных рабочих процессов при возделывании зерновых культур; описать организацию труда и систему оплаты труда; описать планирование ...
Эта действительно оригинальная идея констатировала наличие общих черт между производственными, техническими и управленческими процессами, позволившее авторам сделать вывод о том, что механизация производства сделает вообще излишним труд по управлению людьми, управление будет осуществляться машинами. Далее следовало, что функции управления «мало-помалу теряют свой приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе как «особые функции особого рода людей». А теорию управления изучать не обязательно.
Несколько позже появилась совершенно противоположная «социально-трудовая» концепция Н.А. Витке, утверждавшего, что эффективность управления в первую очередь зависит от социально-психологической атмосферы в производственном коллективе. Естественно, что между сторонниками столь различных теорий возникла и Витке был обвинен не только в желании создать особую социальную группу профессиональных руководителей, но и в еретической мысли о необходимости науки управления людьми. Интересной, во многом опережающей время была теория «административной емкости» директора Харьковского института труда Ф.Р. Дунаевского. 12Он справедливо считал, что администратор может непосредственно руководить только ограниченным количеством подчиненных, причем число их может несколько расти, если руководитель имеет солидный опыт, владеет искусством управления и его труд оснащен техническими средствами управления (т.е. речь идет о норме управляемости руководителя).
В годы становления социалистического народного хозяйства были разработаны и другие теории управления. Среди них функционально-экономическая концепция И.М. Бурдянского, организационно-производственная Б.Я. Каценбогена, физиологического оптимума О.Я. Ерманского, психотехнический подход И. Н. Шпильрейна, К. К. Кекчеева и многие другие. Интенсивный поиск оптимальных методов управления социалистическим (в терминах того времени) народным хозяйством, искусства воздействия на коллектив и личность продолжался все годы советской власти вплоть до периода застоя. В итоге была сформулирована и метко отлажена советская теория и практика управления, отвечающая требованиям административно-командной системы. Наука и искусство управления того времени имели немало достижений, и некоторые из них, особенно в области искусства управления, интересны и сейчас.
Заметное влияние на управленческую мысль того времени оказали работы по организации труда А. К. Гастева (1882—1941), в основе которых лежала идея упорядочения труда каждого члена коллектива — от руководителя до рядового исполнителя. Гастев выявил ряд функций, общих для любого работника: расчет, установка, обработка, контроль, учет и анализ. Призыв Гастева строить свою работу так, чтобы она была не только источником радости, наполненности, но и постоянной жизненной школой, обогащает современные представления об искусстве управления личностью. Разве не полезны для самовоспитания такие советы Гастева: «Работа приступами, сгоряча, портит и работу, и твой характер. Если работа не идет — не волноваться: надо сделать перерыв, успокоиться и — снова за работу. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, хвалиться, лучше потерпи. В случае полной неудачи легче смотри на дело, попробуй сдержать себя и снова начать работу» 13. К слову, памятка А.К. Гастева «Как надо работать» была вывешена в приемной Совнаркома (см. приложения).
Управление персоналом организации
... системы управления персоналом; исследование целей и функций управления персоналом; анализ системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной»; разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной». Предмет исследования - система управления персоналом организации. Объект исследования - совершенствование системы управления персоналом организации. Объектом ...
К правилам были добавлены обширные комментарии, пояснения, дополнения. Сами правила были широко опубликованы в виде плакатов, листовок. Их можно было многих рабочих местах в цехах, в учреждениях. Актуальность приведенных правил не утрачена и в наши дни.
Гастаев же являлся Создателем и директором ЦИТа (незнакомого до того мировой науке и практике учреждения по проблемам труда) – Центрального Института Труда, который был ведущим среди создаваемых при участии государственных органов научно-исследовательских институтов, лабораторий и других подразделений в отраслях научного хозяйства для проведения научно – исследовательских работ в сфере труда и внедрения их рекомендаций в производство.
Деятельность ЦИТа отличали три важные обстоятельства. Прежде всего это увязка организационных методов с технологическим процессом и проектированием оборудования. Наряду с решением проблем организации и обслуживания рабочих мест, совершенствованием трудового процесса, приемов и методов труда на базе использования фото- и киносъемок, задач нормирования труда ЦИТ занимался механизацией ручного труда, внедрением прогрессивной технологии и высокопроизводительного оборудования, повышением режимов его работы, рационализацией организационной и технической оснастки.
Особенностью исследовательской деятельности ЦИТа было преобладание производственного принципа, ибо каждая лаборатория его была настоящей мастерской, где опытным путем отрабатывались вопросы организации трудового процесса в целях последующего внедрения научных разработок на предприятиях.
И, наконец, третья особенность заключалась в тесной связи ЦИТа с его филиалами, где регулярно проводились конференции по обмену опытом, пропагандировались результаты научно-практических разработок и т.п. ЦИТ и его филиалы оказывали предприятиям методическую и консультативную помощь.
Деятельность ЦИТа имела популярность не только в нашей стране, но и за рубежом.
Не менее важны и решаемые ЦИТом проблемы подготовки кадров на основе разработанных методик обучения и систем трудовой педагогики, которые получили в свое время большое распространение и в отечественной практике и за рубежом, не потеряв актуальности и в настоящее время.
Оригинальны работы П. М. Керженцева (1881—1940), который свое внимание сосредоточил на управлении людьми, коллективом. Главной задачей научной организации труда (НОТ) он считал получение максимального эффекта при минимальных затратах человеческой энергии и материальных средств («принцип экономии»).
В своих работах Керженцев рассматривал проблемы подбора и рационального использования работников (принцип соответствия — один из основополагающих принципов управления), дисциплины и ответственности, учета и контроля.
К слову, по поводу научной организации труда необходимо рассказать чуть подробнее, ведь она внесла огромный вклад в развитие управленческой мысли всего мира.
Научная организация труда (НОТ) — это процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия).
НОТ представляет собой категорию, присущую социалистическому способу производства, для которого характерно единство интересов общества в целом и каждого работника в отдельности.
Задачи рациональной организации труда на научной основе были поставлены В. И. Лениным — инициатором многих практических начинаний в области НОТ. Руководствуясь его идеями, Коммунистическая партия и Советское государство приступили к осуществлению комплекса мер, направленных на теоретическую и практическую разработку основных проблем НОТ. Уже в начале 20-х гг. в стране насчитывалось более 50 научно-исследовательских организаций по проблемам организации труда 14.
Эти талантливые прорывы в теории и искусстве управления происходили на фоне постоянных споров, амбициозной полемики о роли диктатуры пролетариата в управлении, об определяющей роли партии большевиков в решении любых, даже узкопрофессиональных проблем, бросков от одной концепции к противоположной. Отрицалось существование при социализме объективных экономических законов и самой науки, изучающей их — политэкономии, так как «законы политэкономии характерны только для капиталистического общества». Введенный Лениным в период нэпа хозрасчет ведет якобы к губительной рыночной стихии, планирование и хозрасчет исключают друг друга. Раздавались призывы покончить с товарно-денежными отношениями, отменить деньги и вместо них применять систему трудовых показателей, «готовясь к тому времени, когда червонцы заменятся трудоднями» (Н. В. Вознесенский).
Эти жаркие дискуссии, противоборство идей, пробы и ошибки объясняются непроторенностью дорог в «светлое будущее всего ‘человечества», а ведь именно такую грандиозную миссию пыталась взять тогда на себя советская
Наступили печально известные 30-е годы. Постепенно угасли споры, дискуссии, все предыдущие этапы развития советской управленческой мысли заклеймили как «бесплодные схоластические упражнения», как игру «в и схемы». Наступило время жесткой авторитарной системы и незыблемых доктрин.
В послевоенный период важность изучения проблем управления производством и коллективами была очевидна и теория управления в СССР стала все шире применять математические методы. Работа академика Л. В. Канторовича «Математические методы организации и планирования производства», которая впоследствии принесла ему мировую известность, Ленинскую и Нобелевскую премии, заложила основы линейного программирования; труд ленинградского экономиста В. В. Новожилова «Методы соизмерения народнохозяйственной эффективности плановых и проектных вариантов» стал органической частью теории оптимального планирования.
Но жесткая централизация управления была оптимальна до определенного предела, пока масштабы развития народного хозяйства не достигли критического значения. Для управления всеми направлениями сложнейшего государственного механизма нужно было все более усложнять управляющей системы, увеличивать количество ее элементов и связей между ними, В системе управления народным хозяйством 80-х годов работало около 18 млн. человек и аппарат министерств начал безраздельно распоряжаться основными фондами, ресурсами и финансами. В системе распределения материальных благ все более четко стал формироваться партийно-чиновничий социальный слой, которые стал бесконтрольно присваивать себе определенную долю государственной собственности. Возникла еще одна угроза существованию системы централизованного управления — началось снижение технологического уровня производства. Достижения науки позволили Западу не только искать методы дальнейшего повышения интенсификации труда, а пойти по пути внедрения новых технологий. Отсутствие гибкости, характерное для централизованного управления, незаинтересованность советской бюрократии в результатах внедрения не позволяли использовать колоссальный научный потенциал CСCP в реформировании народного хозяйства, Появились все признаки стагнации производства, все больше производилось сырья, увеличивался парк устаревшего оборудования. Необходимость радикальных реформ становилась все более очевидной.
Ломка административно-командной системы управления началась не в перестроечный период, а значительно раньше. Уже в 70-х годах начался отход от жестких вертикальных линии министерство — предприятие. Создание производственных и научно-производственных объединений повысило их хозяйственную самостоятельность, начали внедряться децентрализованные формы организации, отношения в управлении. Оперативное управление этими объединениями перестало быть функцией органов исполнительной власти. В середине 80-х годов наметилась тенденция к уменьшению жесткости иерархических организационная кооперация, начался процесс делегирования оперативных полномочий на низшие уровни управления. На высшем управленческом уровне осталась интеграция деятельности объединений и разработка общей стратегии связи с внешними организациями и фирмами. Эти мероприятия способствовали уменьшению бюрократических процедур и значительному сокращению управленческого аппарата.
Принципы управления социалистическим производством неприменимы в новых условиях, хотя коротко напомнить о них следует. В качестве концептуальной основы теории управления социалистическим производством прочно утвердились принципы управления, получившие название «ленинских». Единство принципов управления выражало основное содержание и направленность научной и практической деятельности, распространявшихся на всю систему управления социалистическим обществом. Основные принципы управления социалистическим производством, выделенные в монографии «Теория управления социалистическим производством»: 15
Демократический централизм (централизованное руководство народным хозяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности коллективам предприятий).
Единоначалие и коллегиальность (единоначалие предполагает железную дисциплину во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя, коллегиальность основана на широком участии трудящихся в управлении).
Единство политического и хозяйственного руководства (политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня ее развития, действия экономических законов, все хозяйствование направляется на выполнение планов).
Отраслевой и территориальный подход (производство, создающее экономические условия жизни людей, управляется преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая социальные условия жизни населения, — преимущественно территориальными органами).
Плановое ведение хозяйства (законодательное установление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства на всех уровнях от предприятия до народного хозяйства в целом).
Материальное и моральное стимулирование труда (распределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с помощью материальных и моральных стимулов).
Научность всей системы управления производством на основе достижений науки управления).
Ответственность (каждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также то, за что он лично несет ответственность).
Подбор и расстановка кадров (каждый работник должен быть подобран таким образом и поставлен на такой участок, где он будет в состоянии выполнять порученную работу наиболее эффективно).
Экономичность и эффективность (эффективное сочетание людских и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производительное применение труда).
Преемственность хозяйственных решений (основу составляет единство экономических явлений и процессов как последовательности количественных и качественных изменений, осуществляемых во времени и 16.
В научной и пропагандистской литературе советского периода настойчиво подчеркивается, что применение этих принципов обязательно в каждой сфере управления, на каждом уровне, в каждой организационной системе, как в производственной, так и непроизводственной сфере. Социалистические принципы управления были надежной основой для практического использования в организации народного хозяйства управления первичными трудовыми коллективами, и их непогрешимость была сродни догматам церкви. Опыт управления производством капиталистических и открытия новых методов регулирования деятельности преуспевающих фирм и корпораций рассматривались лишь с позиций снисходительного превосходства, противопоставления и насмешливой критики. Очевидно, что переход нашей страны к рыночным отношениям, к иным формам хозяйствования требует пересмотра теоретических основ науки и искусства управления — принципов управления 17.
Представляет интерес и советская система мотивации труда при слабом значении факторов экономического поощрения. Идея государственного патриотизма, обязанности человека трудиться там, где он нужен, даже вопреки личным интересам, преданность партии и вождю были превращены в феномен, близкий к религии. Она имела свои ритуалы, породила звания героев труда независимо от его содержания, наделив их высоким статусом и привилегиями. Одновременно действовали и меры, основанные
Причем рабочий не боялся потерять свое место, возможность общественного порицания, вплоть до его крайней меры ссылки. Такое положение в полной мере действовало в социально-культурной сфере, признанной идеологической. Идеологическое давление было настолько сильным, что помимо внешней цензуры и отбора только тех произведений, которые способствовали сохранению и развитию к внутренней самоцензуре.
Этот психологический прессинг, его методы и формы, разумеется, скорректированные и видоизмененные, широко применяет японский менеджмент, причем признает это открыто 18.
1.3 Выводы по главе I
Вопрос о формировании и применении менеджмента в нашей стране относится к малоизученным.
В обыденных представлениях Россия не имеет позитивного опыта управления производством: пройденный ею путь расценивается как путь проб и ошибок. Однако же, социалистическая система управления, безусловно, развивалась: выработанные ею методы, отвечали основной парадигме общественного и экономического развития того времени.
Планирование, социалистическое соревнование, бригадная организация труда, централизм в управлении позволяли обеспечить позитивные сдвиги в экономике и социальной сфере.
Эти методы широко репродуцировались демократии, и, с этой точки зрения, можно говорить о мировом значении советской сис- темы управления производством. Но она была замкнута только в рамках социалистического лагеря, соответствовала только его условиям, потеряла восприимчивость к передовым концепциям капиталистических систем и развивалась изолированно от мирового процесса.
В то же время и сегодня концепция управления советской экономикой, особенно периода нэпа, в определенной мере используется в современном Китае и дает ощутимые результат.
Изоляция России от мирового менеджмента во времена СССР, не смотря на широко распространенное мнение, не была абсолютной, тем более что взаимодействие поддерживалось эпизодическими командировками в другие страны, приемом делегаций из них, накоплением информации о зарубежном менеджменте.
В период хрущевской оттепели (50 — половина 60-х гг.) начинается активное восприятие идей зарубежного, в основном американского, менеджмента. Его наполняют советской идеологией, пытаются использовать на практике. Плодотворность этого процесса была снижена отсутствием системного подхода к зарубежному менеджменту, выбору отдельных принципов и методов, причем не всегда отвечающим советским условиям.
В 70-е гт. усиливается внимание к проблемам управления хозяйством. Это было связано с попытками преодолеть нарастающий застой, не ломая самой системы, усложнением производства, наметившимся сбоем в социальной сфере. Стало ясно, что назревает необходимость хозяйственной реформы, совершенствования планирования, улучшения функций управления, изменения работы с кадрами.
Вслед за
