Мотивация в современной практике управления персоналом

метки: Мотивация, Управление, Персонал, Организация, Современный, Практик, Деятельность, Метод

Тема рабочего курса — «Мотивация в современной практике управления персоналом». Работа посвящена раскрытию сущности мотивации трудовой деятельности в компании.

От четкой выработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности персонала, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Высокая мотивация персонала — важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может быть успешной без приверженности своих сотрудников высокопроизводительной работе, без высокой приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и ​​без их желания внести свой вклад в достижение целей фиксированный. Вот почему руководители и исследователи так сильно заинтересованы в изучении причин, побуждающих людей усерднее работать в организации. И хотя нельзя утверждать, что результаты работы и рабочее поведение сотрудников определяется только их мотивацией, тем не менее важность мотивации очень велика.

Актуальность темы заключается в том, что готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Чтобы добиться эффективной работы, для каждого сотрудника должна быть построена четкая система управления производительностью.

Целью данного рабочего курса является изучение места, занимаемого мотивацией трудовой деятельности персонала, что приводит к повышению эффективности использования и развитию потенциала работников в организации соответствующей трудовой деятельности.

Объект исследования — гостиничный комплекс «Ангара».

Задачи курсовой работы:

• ознакомиться с понятием и сущностью мотивации;
• изучить основные теории и методы мотивации трудовой деятельности;
• провести анализ систем стимулирования персонала в гостинице, внести предложения по совершенствованию системы мотивации персонала рассматриваемого отеля.

Структура курсовой работы:

Совершенствование маркетинговой деятельности организации ООО ...

... систематизацию маркетинговых знаний в индустрии гостеприимства. Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию маркетинговой деятельности организации. Для ... на товары или услуги, которые предприниматель (гостиница) может предложить потребителю; организовать разработку и ... доходами и низшего класса существуют различные мотивации к формированию расходной части своего бюджета ...

В первой главе рассматриваются понятие мотивации и различные методы мотивации.

Вторая глава посвящена анализу действующей системы стимулирования труда на предприятии ОАО гостиничный комплекс «Ангара» Проведению анализа различных факторов мотивации и стимулирования в организации предшествовало составление анкеты-опросника, позволяющей выявить основные мотивационные предпочтения сотрудников. Во второй главе по результатам опроса, проведенного в выбранной целевой группе, были сделаны выводы о том, какие основные причины неудовлетворенности персонала. Кроме того, во второй главе содержатся предложения по совершенствованию мотивации сотрудников за счет предоставления пакета оплаты по принципу «столовой».

В третьей главе представлены предложения по совершенствованию системы мотивации и выработаны рекомендации.

В ходе написания курсовой работы были использованы следующие источники информации: учебник Дорониной И.В — Мотивация и стимулирование персонала; учебник Уткина Э.А — Мотивационный менеджмент; учебник Дуракова И.Б, Волкова Л.П. — Управление персоналом; годовые отчеты предприятия; Устав ОАО ГК «Ангара»; положение о Совете директоров; положение о генеральном директоре, официальный сайт организации и др.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованных источников, содержит 7 таблиц, 3 рисунка, 3 приложения.

1. Понятие мотивации персонала

Суть мотивации по мнению руководства заключается в том, что персонал предприятия выполняет работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями и в соответствии с принятыми управленческими решениями.

Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей; воздействие на факторы результативности работы менеджеров, специалистов и на основе ее оценки использование соответствующих побудительных мотивов.

В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы:

• содержательные, цель которых — установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения;
• процессуальные, цель которых — установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и возможной различной степени их удовлетворения;

— Для успешной мотивации сотрудников руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворения определенных активных потребностей для творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Этот процесс будет сопровождаться большей приверженностью к организации и производительности. При этом каждого человека следует рассматривать не как инструмент для достижения целей, а как человека, требующего внимательного отношения и индивидуального подхода. Следовательно, работа должна во многом соответствовать интересам и способностям сотрудника. [1]

Различают три вида мотивации:

• нормативную — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
• принудительную — использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• мотивацию посредством стимулирования — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ-стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, носит персонифицированный характер; это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Наиболее общая группировка мотивов в сфере труда выглядит следующим образом:

Мотивация человека

... мотивах проявляется направленность личности. Мотивация человека и личности Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; ... общества, они формируются и развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности человека можно рассматривать как индивидуализированные социальные потребности. В мотивационной ...

• материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования);
• духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности);
• социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения).

Стимул — это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. Стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий. С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

Рисунок 1 — Виды стимулов

Связь между мотивацией, стимулированием и результатами работы опосредуется приобретенными рабочими навыками — потребностями, ценностями, мотивациями, стимулами, но именно трудовая мотивация является источником трудовой активности человека. Эффективная работа и продуктивная деятельность возможны только при оптимальной системе мотивации труда. Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.[2]

1.2 Основные методы мотивации персонала

Способы мотивации персонала могут быть самыми разными и зависеть от развития системы мотивации в компании, общей системы управления и особенностей самой компании.

В зависимости от ориентации на воздействие разные потребности методы управления делятся:

• а) экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они подразумевают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или задач и реализацию после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество;

• б) организационно — административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они касаются организационного планирования, организационного регулирования, образования, управления, контроля. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации;

— в) социально — психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

С помощью этих методов они в основном воздействуют на сознание рабочих, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Эта группа методов включает в себя разнообразный арсенал методов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Приведенная выше схема классификации методов мотивации является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования:

• а) экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

  Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени;

• б) управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.).

  Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения;

• в) обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе;

— г) система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В управленческой практике, как правило, одновременно используются различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать все группы методов в управлении бизнесом. Следовательно, использование только силы и материальной мотивации не позволяет мобилизовать творческую активность персонала для достижения целей организации. [4]

2. Система мотивации персонала в гостинице «Ангара» и разработка основных направлений ее совершенствования

2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Ангара»

Для изучения мотивации сотрудников, их экономических, психологических и организационных механизмов была выбрана гостиница Открытого акционерного общества «Ангара».

В гостинице имеются следующие нормативные документы, которые используются в работе комплекса:

• устав ОАО ГК «Ангара»;
• положение о Совете директоров;
• положение о генеральном директоре;
• правила внутреннего распорядка;
• прейскурант цен на проживание в гостинице;
• правила техники безопасности, пожарной противопожарной системы, и охраны труда.

В гостинице действует несколько форм оплаты: наличный или безналичный расчет (принимаются кредитные карты Maestro, MasterCard, AmericanExpress, DinersClub, Visa).

В отеле существует 6 ресторанов(европейская, русская, японская и китайская кухня) и 3 бара. Для деловых людей оборудован конференц-зал. Отдел по туризму поможет организовать экскурсию на озеро Байкал или по городу Иркутску, обеспечит продажу авиа — и ж/д билетов, предложит туры по всему миру. Комплекс располагает 280 номерами с общей вместимостью до 456 человек. мотивация персонал труд компенсация

Общество осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные федеральными законами, в том числе:

• оказание услуг гостиничного сервиса;
• осуществление услуг общепита;
• торгово-закупочная деятельность;
• строительная деятельность;
• оказание бытовых услуг;
• туристическая деятельность;
• транспортные услуги;
• услуги физической культуры и спорта;
• организация розничной торговли.

Высшим органом управления является общее собрание акционеров. Компетенция общего собрания прописана в Уставе Общества и в Положении о порядке проведения Общего собрания акционеров;

• Общее руководство деятельностью Общества осуществляет Совет директоров. Вопросы компетенции предусмотрены в Уставе Общества и в Положении о Совете директоров ОАО ГК «Ангара», утвержденном Общим собранием акционеров;
• Управление оборотными средствами Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества — Генеральным директором.

[6]

2.1.1 Организационная структура ОАО «Ангара»

Любой отель — это некая система или набор взаимосвязанных элементов, которые действуют как единое целое при реализации его общей цели. Для эффективного управления отелем необходимо, чтобы все управленческие решения, направленные на удовлетворение потребностей гостей, основывались на строго фиксированной иерархии управления.

Основная задача организационной структуры гостиницы «Ангара» — налаживание взаимоотношений, связывающих высшее руководство с нижним звеном сотрудников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, что означает передачу полномочий и задач лицу, которое берет на себя ответственность за их выполнение.

В гостинице действует линейно-функциональная система управления. Использование функциональной системы управления обусловлено как значительными размерами гостиничного комплекса, так и большим количеством административного и обслуживающего персонала, а также разнообразием предоставляемых услуг. Организационная структура гостиницы представлена в приложении А.

2.2 Характеристика персонала гостиничного комплекса «Ангара»

2.2.1 Анализ численности и состава персонала организации

Всех сотрудников ОАО «Ангара» с точки зрения квалификационных требований можно разделить на три большие группы:

• руководящий состав (администрация отеля, начальники отделов, менеджеры);
• персонал, работающий с гостями (официанты, горничные, швейцары, портье);
• поддерживающие отделы (инженеры, техники, складские рабочие).

Таблица 2 — Возрастная структура персонала гостиницы

Таблица 3 — анализ количественного состава рабочих предприятия на основании документации инспектора по кадрам.

Дата	Персонал гостиницы	Итого
	Численность женщин	Численность мужчин
12.01.2009	103	65	168
12.01.2010	107	64	171
12.01.2011	106	63	169
12.01.2012	101	64	165

В период с 2009 по 2010 гг число персонала увеличилось на 3 человека.

Рассчитаем текучесть кадров за 2010-2011гг:

ТК=(3/169)*100%=1,77%, 3 чел — число увольнений за год, 169-средняя численность персонала за 2011 год.

Текучесть кадров за 2011-2012 гг:

ТК=(3/165)*100%=1,82%

В целом текучесть кадров в гостинице низкая.

Таблица 4 — Образовательная характеристика персонала за 2012 год

Образование	Численность за 2010г	Численность за 2011г	Численность за 2012г	Итого
	Муж	Жен	Муж	Жен	Муж	Жен	2010г	2012г
Ниже среднего	6	12	5	12	5	11	18	16
Средне-специальное	22	36	23	34	23	33	58	56
Высшее	36	59	35	60	36	57	95	93

Из таблицы видно, что за 3 года количество сотрудников с нижним и средним образованием уменьшилось, с высшим также уменьшилось на 2 человека.

Уровень образования персонала гостиницы в целом достаточно высокий.

В настоящее время количество сотрудников с высшим и средним специальным образованием составляет 149 человек. Ниже среднего- 16.

Таблица 5 — Распределение персонала по службам

Основные направления деятельности	Количество человек за 2011 г	Количество человек за 2012 г	Доли сотрудников в %
Служба приема и размещения	10	9	5.45%
Хозяйственная служба	32	30	18.18%
Служба безопасности	11	11	6.66%
Инженерно-техническая служба	11	10	6.06%
Бухгалтерия и экономический отдел	6	6	3.63%
Отдел кадров и обучения	4	4	2.42%
Прочие службы	14	15	9.09%
Руководители различных уровней	13	13	7.87%
Всего в гостинице(без ресторанов)	101	98	59.39%
Ресторанный комплекс	68	67	46.60%
Итого	169	165	100%

Таблица 6 — Структура персонала по стажу 2010-2012 гг

Стаж	0-3	3-5	5-10	более 10 лет
2010г	60	47	25	29
2011г	62	49	25	29
2012г	63	48	25	29
Отклонение 2012 к 2010гг	+3	+1	—	—

Из таблицы видно, что за период с 2010 по 2012 год численность персонала со стажем от 0 до 3 лет увеличилась на 3 человека, с 3 до 5 лет на 1 человека со стажем 5-10 лет и более осталась неизменной.

2.3 Анализ системы мотивации персонала

Каждый сотрудник получает заработную плату в зависимости от квалификации, сложности, качества и условий выполняемой работы. За высокие показания по выполнению своих работ и другие успехи в работе применяются следующие моральные и материальные поощрения, прописанные в положении о материальном и моральном поощрении работников ОАО гостиничный комплекс «Ангара»:

• а) присвоение звания «Лучший работник»;
• б) выдача премии;
• в) повышение в должности.

Звание «Лучший сотрудник компании» присуждается сотрудникам, проработавшим в компании не менее 5 лет и благодарным за свои достижения в работе. Звание «Лучший работник предприятия» обеспечивает право на последующее увеличение заработной платы и других выплат на 10% (кроме начислений дивидендов на акции).

В Компании принята система сочетания морального и материального стимулирования. Все участники рабочего процесса могут быть вознаграждены за добросовестный труд и достигнутые экономические результаты.

В Обществе применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников предприятия (подразделения) по результатам труда за отчетный период. [8]

Обычно бизнес-менеджеры рассматривают систему мотивации как инструмент, основанный на личных выплатах сотруднику.

Рассмотрим более подробно систему мотивации в гостинице «Ангара».

Для стимулирования работы сотрудников используются экономические, социальные и административные методы мотивации.

Самый важный экономический метод мотивации бизнеса — это заработная плата. Для руководителей, специалистов и сотрудников применяется система оплаты труда. Официальная заработная плата — это абсолютный размер заработной платы, установленный в зависимости от занимаемой должности. Помимо заработной платы выплачивается премия по результатам работы компании.

Положение «Об оплате труда работников гостиничного комплекса ОАО «Ангара» гласит:

Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования инноваций, развития предпринимательства, поощрения инициативы и интенсивности труда, расширения круга обязанностей персонала.

Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется Работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).

Для ведущих сотрудников правилами рабочего времени и трудового договора может быть установлено ненормированное рабочее время или работа по гибкому графику.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором.

Работникам Общества выплачивается должностной оклад. Официальная заработная плата — это фиксированный размер заработной платы сотрудников за выполнение должностных обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени. Заработная плата сотрудников фиксируется в трудовом договоре по фиксированной ставке. [9]

Таким образом, цель системы вознаграждения, провозглашенная руководством компании, стимулировать деятельность персонала, соотносится с целями компании. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

• повышение интенсивности труда работника;
• заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого показателя загрузки гостиницы;
• дифференцированный подход в оценке труда работника;
• контроль и оценка деятельности сотрудника;
• предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;
• вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

Премии для сотрудников отеля производятся на основании Положения о бонусах, утвержденного Генеральным директором.

Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого сотрудника, структурного подразделения предприятия, материальной заинтересованности сотрудников компании в получении максимального эффекта от своей деятельности. [10]

К социально-психологическим методам мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые в гостинице:

• а) повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
• б) профессиональный рост и карьера;
• в) формирование корпоративного духа;
• г) удобная организация питания сотрудников (предоставление обедов по льготным ценам);
• д) предоставление чистой питьевой воды (кулеры с горячей и холодной водой);
• е) проведение банкетов в день рождения компании, корпоративный Новый год;
• ж) предоставление спецодежды на рабочих местах.

Приоритетными направлениями кадровой политики компании являются планирование и реализация непрерывного профессионального обучения сотрудников компании, которое включает обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, а также вопросы, связанные с охраной труда сотрудников. Основной целью данной программы является подготовка сотрудников к выполнению более сложных производственных функций, обязанностей, занятию новых должностей, преодолению расхождений между требованиями к работнику и качествами реального специалиста или менеджера (профессиональное развитие).

На основании разработанной Программы подготовки, профессиональной переподготовки персонала, обучения кадрового резерва предприятия, в 2011 году прошли обучение работники по следующим направлениям:

• организация и совершенствование гостиничного сервиса — 4 чел;
• привлечение инвестиций — 1 чел;
• развитие маркетинга — 1 чел;
• корпоративные вопросы деятельности акционерных обществ — 1 чел;
• бухгалтерский учет и налогообложение — 2 чел;
• производственные вопросы — 2 чел;
• управление персоналом — 1 чел.[7]

Переподготовка персонала — важный инструмент мотивации, положительно влияющий на деятельность сотрудников и отеля.

На момент написания с помощью сотрудника отдела кадров была оценена удовлетворенность некоторых сотрудников существующей системой мотивации. Благодаря анонимному опросу было проанкетировано 20 человек, это 13% от всей численности персонала (168 человек).

Среди респондентов этого отеля были: горничные, официанты, сотрудники рецепции, сотрудники отдела кадров и сотрудники сантехнической, ремонтной и энергетической службы. Руководители и администраторы в опросе не участвовали.

Респондентам было предложено ответить на 15 вопросов путем выбора варианта ответа, наиболее точно отражающего степень удовлетворенности тем или иным компонентом анкеты (приложение Б).

Каждому из пяти вариантов ответа было присвоено количество баллов от 5 (совершенно удовлетворен) до 1 (совершенно неудовлетворен).

При обработке анкеты был выведен средний балл по каждому компоненту, характеризующему степень удовлетворенности (приложение В).

При изучении результатов анкетирования были сделаны выводы о том, что работники:

• ? считают выполняемую ими работу интересной;
• ? ощущают поддержку команды, в которой работают;
• ? не удовлетворены уровнем заработной платы;
• ? считают, что необходимо расширить социальный пакет.

2.3.1 Результаты анализа действующей системы мотивации в ОАО «Ангара»

В результате анализа выяснилось, что сотрудники недовольны предлагаемым вознаграждением за свой труд и заинтересованы в расширении системы не только материального, но и нематериального стимулирования. При этом сотрудники довольны самой работой, считают ее интересной, довольны командой и ее поддержкой, что является показателем положительного влияния организационной культуры на деятельность организации в целом.

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации в гостиничном комплексе «Ангара»

По результатам проведенного анкетирования в гостинице можно внести следующие предложения по совершенствованию системы мотивации:

• ? предложение о повышении заработной платы;
• ? предложение о предоставлении сотрудникам, их детям полиса добровольного медицинского страхования;
• ? предложение о предоставлении сотрудникам абонементов в тренажерный зал и бассейн;
• ? предложение о полной компенсации компанией оплаты обедов;
• ? предложение о более частой организации корпоративных мероприятий;
• ? предложение о компенсации проезда сотрудникам.

Для принятия решения о совершенствовании системы стимулирования труда работников компании, необходимо изначально определиться с потребностями сотрудников, изучить типологию трудовой мотивации, ценностные ориентации работников организации. Исходя из этого, предлагается периодически проводить опросы (1 раз в 2-3 года), позволяющие определить типологию мотивации трудовой деятельности работников.

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в гостиничном комплексе

Заработная плата не является долговременным мотиватором, поэтому простое увеличение оплаты труда не даст нужного мотивационного эффекта. Результаты проведенного исследования подтвердили предположение о том, что сотрудники компании нуждаются в дополнительном стимулировании.

Их потребности в отношении интересной работы, самостоятельности и общении — в большей степени можно считать удовлетворенными, а вот потребность в вознаграждении за труд (как уровень заработной платы, так и составляющие компенсационного пакета) — не удовлетворена в полной мере.

Увеличивать составляющие компенсационного пакета сразу всем сотрудникам по всем параметрам — достаточно затратно для компании и не будет являться эффективным вложением денег, так как вероятность использования сотрудниками всех составляющих не велика. Кроме того, если все сотрудники компании будут пользоваться одинаковыми льготами, то данные льготы в короткий промежуток времени перестанут играть мотивирующую роль, и будут восприниматься, как обязательная составляющая их оплаты за труд.

Достаточно трудно угодить всему персоналу одновременно, исходя из расчета, что у горничных, официантов и других сотрудников свои потребности. Одному нужны деньги, другому — карьера, третьему — четко сформулированные задачи. В идеале у руководителя должен быть мотивационный профиль каждого сотрудника, чтобы внедряемые стимулы можно было проверить на эффективность на каждом конкретном работнике.

Оптимальный вариант — выдача сертификатов на необходимые человеку услуги. Пусть работник сам выберет себе нужные ему курсы, клуб, оптимальный график.

Это называется «принцип кафетерия», до сих пор очень редко внедряемый в Российских компаниях. Метод эффективен для постоянного поддержания значимых для сотрудников мотиваций. При распределении социальных благ учитываются не только потребности сотрудника, но и его вклад в развитие фирмы.

Кроме того, этот метод является хорошим мотивационным инструментом, так как за достижение каких — либо результатов сотруднику может быть расширен социальный пакет. Для сотрудников «принцип кафетерия» тоже имеет достаточное количество плюсов — возможность выбора именно той социальной услуги, которая нужна в настоящий период времени сотруднику и его семье; мотивирует на достижение определенных результатов, что может повлиять на расширение для него компенсационного пакета.[11]

Предлагается использовать по «принципу кафетерия» представленные в таблице 7 составляющие компенсационного пакета, с указанием их значимости.

Значимость в баллах определяется в зависимости от материальных затрат компании на эту конкретную социальную льготу.

Таблица 7 — Список компенсаций для предоставления по принципу «кафетерия».

Пакет №1	Пакет №2	Пакет №3
Оплата общественного транспорта	Оплата мобильной связи в размере (в рамках установленных для должности лимитов)	Оплата медицинской страховки
Покупка билетов в театр и т.п. культурные мероприятия	Оплата бензина	Оплата фитнес — центра и бассейна
Оплата санаторно-курортного лечения для сотрудника (предоставление путевки)	Предоставление возможности отдыха детей сотрудников в детских лагерях и санаториях	Оплата санаторной путёвки

При организации в компании предоставления льгот, гарантий и компенсаций по принципу «кафетерия» можно удовлетворить потребности работников в дополнительном социальном пакете и увеличить удовлетворенность трудом, не прибегая к увеличению заработной платы.

Необходимо также отметить еще один важный момент. Предоставление различного рода льгот и компенсаций должно быть «прозрачно» для сотрудника с точки зрения стоимости для компании, потребляемой им услуги.

В таком случае сотрудник сможет оценивать не только размер своей заработной платы, но и стоимость социального пакета — именно из этих двух составляющих будет складываться его вознаграждение за труд в компании.

Таким образом, разработка и внедрение компенсационного пакета по принципу «кафетерия» позволит существенно улучшить мотивационные воздействия, будет способствовать удержанию персонала, повышению лояльности и усилит стимулирование труда в ОАО гостинца «Ангара».

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.[12]

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.[13]

В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице «Ангара».

Общество осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные федеральными законами. Высшим органом управления является общее собрание акционеров. Компетенция общего собрания прописана в Уставе Общества и в Положении о порядке проведения Общего собрания акционеров. В гостинице действует линейно-функциональная система управления. Использование функциональной системы управления обусловлено как значительными размерами гостиничного комплекса, так и большим количеством административного и обслуживающего персонала, а также разнообразием предоставляемых услуг.

Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения «О премировании», утвержденного Генеральным директором.

В ходе опроса о действующей системе мотивации было выявлено то, что работники гостиницы:

• считают выполняемую ими работу интересной;
• ? ощущают поддержку команды, в которой работают;
• ? не удовлетворены уровнем заработной платы;
• ? считают, что необходимо расширить социальный пакет.

Результат опроса позволил выявить некоторую неудовлетворенность сотрудников материальным вознаграждением и предоставляющимся им компенсационным пакетом. На вопросы опросника, связанные с предложениями по улучшению стимулирующих воздействий, были даны также в основном ответы о расширении социального пакета и повышении оплаты труда. Работники заинтересованы в выполнении своих должностных обязанной, они удовлетворены содержанием своей работы, возможностью общения, возможностью применения своих знаний и умений. Эти потребности работника однозначно являются удовлетворенными.

По результатам проведенного анкетирования в гостинице можно внести следующие предложения по совершенствованию системы мотивации:

• ? предложение о повышении заработной платы;
• ? предложение о предоставлении сотрудникам, их детям полиса добровольного медицинского страхования;
• ? предложение о предоставлении сотрудникам абонементов в тренажерный зал и бассейн;
• ? предложение о полной компенсации компанией оплаты обедов;
• ? предложение о более частой организации корпоративных мероприятий;
• ? предложение о компенсации проезда сотрудникам.

Цели и задачи курсовой работы достигнуты.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/upravlenie-motivatsiey-personala/

1. Михалева Е.П — Менеджмент: Конспект лекций / Михалева Е.П.:Тула; 2009 -192с;

2. Дуракова И.Б, Волкова Л.П. и др. Управление персоналом: учебник / под ред. Дуракова И.Б, Волкова Л.П. и др.: ИНФРА-М; Москва; 2009 -569с;

3. Кибанов А.Я .,Баткаева И.А .,Митрофанова Е.А .,Ловчева М.В.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/ Под ред. А. Я Кибанова. — М.: ИНФА-М,2010 -524с. — (Высшее образование);

4. Доронина И.В — Мотивация и стимулирование персонала: Учеб.пособ/Под ред. Дорониной И.В— Новосибирск: СибАГС, 2009- с. 114;

5. Официальный сайт ОАО «Ангара» — [электронный ресурс] — http://www.angarahotel.ru/(17.03.2013);

6. Устав ОАО гостиничный комплекс «Ангара»;

7. Положение «О материальном и моральном поощрении работников ОАО гостиничный комплекс «Ангара»»;

8. Годовой отчет за 2011 год ОАО гостиничный комплекс «Ангара»;

9. Положение «Об оплате труда работников гостиничного комплекса ОАО «Ангара»»;

10. Положение «О премировании работников гостиничного комплекса «Ангара»»;

11. Социальные льготы и выплаты — [Электронный ресурс] —

12. Мотивация персонала — [Электронный ресурс] —

13. Мотивация труда — [Электронный ресурс]

Приложения

Приложение Б — Анкета для исследования степени удовлетворенности сотрудником системы мотивации.

Таблица Б.1

Компоненты анкеты — опроса	Совершенно удовлетворен	Удовлетворен	Не наю	Не удовлетворен	Совершенно не удовлетворен
1.В целом вы удовлетворены работой в компании в настоящее время
2.Вам интересна выполняемая работа
3.Вам предоставляется вся необходимая информация для качественного выполнения работы
4.Вам предоставляются все необходимые технические средства для качественного выполнения работы
5.Вам кажется, что нагрузка на вашем рабочем месте избыточна
6.Вам кажется, что объем работы распределен равномерно
7.Вы ощущаете поддержку команды, в которой вы работаете
8.Ваш руководитель обсуждает с Вами результаты и планы деятельности Компании
9.Вы регулярно получаете оценку Вашей работы от Вашего руководителя
10.Вы удовлетворены получаемой зарплатой
11.Вы считаете, что изменения Вашей зарплаты напрямую связаны с результатами Вашей работы
12.Вы считаете, что Вам необходима дополнительная нематериальная мотивация
13. Вы считаете, что необходимо расширить социальный пакет, предоставляемый в компании
14.У вас в компании имеются возможности для личного развития и профессионального роста
15.Вы рекомендовали бы компанию как хорошее место работы

Приложение В — Среднее значение степени удовлетворенности сотрудников ОАО гостиничный комплекс «Ангара».

Таблица В.1

Компоненты анкеты — опроса	Среднее значение
1. В целом Вы удовлетворены работой в компании в настоящее время	3,71
2. Вам интересна выполняемая работа	4,32
3. Вам предоставляется вся необходимая информация для качественного выполнения работы	3,95
4. Вам предоставляются все необходимые технические средства для качественного выполнения работы	3,54
5. Вам кажется, что нагрузка на Вашем рабочем месте избыточна	3,15
6. Вам кажется, что объем работы, распределен равномерно	4,53
7. Вы ощущаете поддержку команды, в которой Вы работаете	4,07
8. Ваш руководитель обсуждает с Вами результаты и планы деятельности компании	3,51
9. Вы регулярно получаете оценку Вашей работы от Вашего руководителя	3,8
10.Вы удовлетворены получаемой зарплатой	2,55
11. Вы считаете, что изменения Вашей зарплаты напрямую связаны с результатами Вашей работы	3,13
12. Вы считаете, что Вам необходима дополнительная нематериальная мотивация	3,97
13. Вы считаете, что необходимо расширить социальный пакет, предоставляемый в компании	2,5
14. У Вас в компании имеются возможности для личного развития и профессионального роста	3,45
15. Вы рекомендовали бы компанию как хорошее место работы	3,2