Жизнь убедила, что проблемы деловой этики невозможно решить без решения вопросов деловой культуры в целом и, прежде всего, деловой культуры — конкретной компании. Корпоративная культура, характеризующаяся своеобразным восприятием событий, образов, чувств, моделей поведения, становится все более прагматичной и спонтанной, как и сама жизнь. Труд, трудовой коллектив — составные элементы нашего бытия, культуры. В свою очередь, они имеют свою культуру и подчиняются ее законам. Прежде чем рассматривать эту проблему в практическом применении, важно обозначить основные теоретические подходы и положения. Этические подходы к бизнесу во многом определяются культурой бизнеса как в обществе в целом, так и в рамках отдельных экономических единиц рынка. В деловой культуре в целом и особенно в российской практике за последнее время произошли существенные изменения. Для современной российской компании, стремящейся не только выйти на рынок, но и закрепиться на нем, проблемы корпоративной культуры неразрывно связаны с корпоративной культурой. В конце этого тысячелетия корпоративную культуру все чаще называют «механистической». Организация рассматривается по аналогии с механизмами, рабочие элементы которых представляют собой своего рода «шестеренки». Шестерни рабочих должны точно соответствовать их месту, характеру их работы. Нет возможности постепенно под деловую культуру организации. В условиях жесткой конкуренции на это нет ни денег, ни времени. Наемное лицо должно полностью соответствовать существующим принципам организации.
Механистическая модель организации делает упор на точность настройки деятельности, которую необходимо полностью соблюдать при наборе персонала, который превращается в «винтик». Механистический подход успешно работает в стабильной внешней среде, но начинает терпеть неудачу в ситуации многовариантности и изменчивости.
Удачно работает механистическая модель в экстремальных ситуациях, при недостатке времени и ресурсов, когда решения должны приниматься в одном месте и беспрекословно исполняться (скажем, в военной обстановке).
Некоторые организации могут спокойно использовать этот метод и успешно действовать в определенных условиях. Особенность нынешней ситуации в том, что, вступая в отношения, которые устанавливаются механистическим подходом, менеджер требует независимости от исполнителя, причем в точности соответствующей его функциональному месту. Эта ситуация заставила многих пересмотреть механистический подход.
Этикет делового письма
... традициями этикета, сложившимися в языковой среде или в коллективе. В деловом письме ... организации - автора документа. Общие требования к языку делового письма К языку делового письма предъявляется ряд требований. Одной из основных характеристик делового письма ... письма-просьбы -- "Прошу...", "Обращаемся с просьбой..." и т.д. В целом использование стандартных лингвистических формул придает письму ...
Механистический вариант заменяется органическим (от слова «организм»).
Развитие любой организации можно уподобить развитию живого организма со своими жизненными циклами (рождение, рост, стабилизация, спад).
Цикл может завершиться распадом организации или ее реанимацией. Проблема организационной или бизнес-культуры обычно возникает в фазе быстрого роста организации, когда активно создается несколько новых подразделений. Люди в организации полны энтузиазма. Они несут с собой данную культуру. А в России организации часто создаются по принципу общих культур, например, когда выпускники университетов, иногда однокурсники, разделяющие общие принципы и цели, организуют свои компании.
На развития организации проблема целостности. Компания, прошедшая этап обучения и вступившая в фазу интенсивного роста, работает эффективно. Она растет, в ней появляются новые люди со своими ценностями. Организации часто начинают расти с покупки других компаний: вокруг материнской компании появляются филиалы. Здесь и встает проблема размывания целостности.
Возможно представление об организации и как о целостной личности. известно, что для возникновения потребностей более высокого уровня, прежде всего, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня. Применительно к организации ситуация аналогична. Он может сосредоточиться на нескольких этажах такой пирамиды, что является показателем уровня развития корпоративной культуры. Если организация фокусируется на уровне «живи в одиночестве, но дай жить другим», социальные потребности преобладают. Более высокий уровень — это когда организация поддерживает профессионалов. При этом выделяются наиболее успешно действующие сотрудники. здесь создаются конкурентные ситуации для профессионального роста сотрудников. Самый высокий уровень — это когда организация не только оказывает психологическую поддержку и стимулирует профессиональное развитие, но и создает среду, в которой просто невозможно не прогрессировать. В этом случае имеет место максимум самореализации.
Но можно представить организацию как мозг. Последний способен работать только как единое целое, как одна система. Задача — сохранить это целое во всех его частях, развивать коммуникацию, универсальность специалистов.
Организационная культура представляет собой интегральную характеристику организации (ее ценностей, основ поведения, способов оценки результатов деятельности), представленную в определенной системе, Приоритетным может быть принцип подчинения руководству, либо принцип развития инициативы каждого человека, связь с видами деятельности и т.д. Корпоративная культура — это сложный набор предпосылок, допущений, подходов, принимаемых без доказательства всеми членами организации, которые определяют общие рамки поведения коллектива.
Для формирования и развития корпоративной культуры особое значение имеет лидер — человек, который не только обладает соответствующими знаниями, но и умеет обучать других и вносить необходимые изменения. Лидер имеет определенный кредит доверия со стороны команды, зависящий от авторитета. Лидер — самый стойкий приверженец групповых норм, но ему позволяют пойти дальше: как только заслуги исчерпаны, его место занимает другой человек.
Влияние хозяйственной деятельности человека на биосферу
... последнее время появилась опасность, что из-за деятельности человека запасы кислорода в атмосфере могут уменьшиться. Особую ... Современный газовый состав атмосферы - результат длительного исторического развития земного шара. Он представляет собой в основном газовую ... защищает земную поверхность от ультрафиолетового излучения, губительного для живых организмов. Современная атмосфера содержит только одну ...
Благодаря совместно взаимодействующему типу организационной культуры эмоциональные и ценностно-ориентированные люди чувствуют себя более комфортно. Основное внимание уделяется поведению, основанному на существующих традициях и ритуалах. Данный тип можно оценить как патриархальную организационную культуру (или культуру семьи).
Возникает совместная деятельность с частной собственностью, что соответствует особому типу обработчиков. Их задача — контролировать ресурсы, перераспределять их, разрешать конфликты между отдельными членами группы, ориентированные на собственное благополучие и прибыль. При подборе персонала их интересует, что за люди, каковы их цели и ценности, на какие виды работы они способны. Важны не отношения между начальником и подчиненным, а конкретные результаты. Люди, которые обращаются в совместную индивидуальную организацию, проявляют инициативу. Их энергия тратится на достижение конкретных результатов, получение прибыли под лозунгом: «Победитель всегда прав».
тип организационной культуры — совместно-последовательный (частная и государственная собственность).
Образ, иллюстрирующий подобный тип деятельности, — конвейер. При совместной последовательной деятельности результаты появляются за счет последовательной передачи определенных рабочих объектов. Чтобы организация хорошо работала, нужен органайзер. Его задача — оптимальным образом сформировать организационное обеспечение своей деятельности. Интересно, что более или менее способные специалисты в России появились не из экономических вузов, а из МВТУ им. Баумана, МИФИ, МФТИ.
Организатор объективно необходим, когда компания очень динамичная, что зависит не только от деятельности, но и от внешней ситуации. Если характер бизнеса меняется, меняются технологии, инфраструктура, в которой живет организация — следовательно, внутренняя часть должна быть трансформирована. Вначале преобладало линейное. Позже появились функциональные организационные (матричные, проектные).
Сейчас особенно актуальны комплексные системы (матричные и частично линейные).
организатор несет ответственность за эффективное развитие функции в изменившихся условиях. В этом отличие от администратора, который распределяет ресурсы и контролирует план выполнения работ.
Очень важны требования, предъявляемые к организатору. К ним относятся: собственно профессионализм, знание дела, отрасли; узкий профессионализм управленца; личностные свойства (воля, целеустремленность), организаторские способности, достаточно высокая работоспособность, умение находить общий язык с коллегами. и начальством, способность сформировать и «настроить» команду и плодотворно работать с подчиненными, а также определенное везение в бизнесе и управлении.
В России, когда государственный аппарат находится в постоянной метаморфозе, на их месте остаются только профессионалы, живущие по авторитарным принципам и способные четко выполнять свои функции. В его основе — технологическая дисциплина, неукоснительное соблюдение правил. Поскольку именно начальник определяет, какое решение правильное, а какое нет, такой тип культуры называется бюрократическим.
«Основные составляющие профессиональной культуры современного ...
... изучает научно-методическую литературу, передовой опыт коллег, педагогические новинки и применяет полученную информацию в своей ... неряшливым, грубым, невежественным, тупым. Главная составляющая понятия «культура» - это речь человека. «Заговори, чтоб я тебя увидел», - считали ... на уроках истории, что позволяет мне интенсифицировать деятельность учителя и школьника, повысить качество обучения предмету; ...
В последнее время управление организациями начинает основываться на другом принципе. На первый план выходит совместная творческая деятельность, связанная с переходом науки в сферу управления. Данная организационная культура порождает иную роль управленца. Он должен быть в состоянии заниматься самыми разными видами деятельности, выступая в качестве менеджера проекта, в качестве генератора идей или иногда даже в качестве критика. Если потребуется, он должен быть и хорошим исполнителем. Наиболее адекватной формой реализации совместно-творческой деятельности является акционерный (кооперативный) тип собственности. В такой организации каждый сотрудник носит с собой определенную квоту, уходя — он уносит с собой то, что создано коллективным трудом. Наемный менеджер после успешной работы, приносящей значительные дивиденды, часто становится собственником.
Руководитель в этих условиях использует в качестве механизма управления сценирование (совместно-взаимодействующий тип культуры), опираясь на собственный пример и на вдохновение других людей. Если администратор занимается планированием, организатор занимается организационным дизайном. управляющего — программирование.
Управленец выбирает необходимое решение из множества вариантов. Он ищет ответы на не всегда точно сформулированные вопросы. Проанализируйте, что происходит сейчас, и предскажите, что может и должно быть в будущем. именно он отвечает за достижение целей организации, поскольку он имеет четкое представление о том, что наиболее необходимо организации сейчас, а также о том, что ей необходимо для формирования образа желаемого будущего. Менеджер просчитывает все возможные варианты достижения этих целей. Поэтому для него не должно быть неожиданностей.
В совместно творческом типе организационной культуры оценка правильности действий определяется исключительно результатом — достижением цели. Такая культура характеризуется постоянным движением к истине, принадлежностью к сети, открытым общением, причем не только по отношению к внешней среде, но и внутри самой организации. Переход к. совместно-творческой деятельности от совместно-взаимодействующей можно сравнить с приобщением к авторскому труду.
Теперь вы можете сосредоточиться на понимании самого понятия «корпоративная культура» для организации. Главный вопрос — зачем существует именно эта организация. Вам нужна четкая фиксированная миссия, определенное место на рынке, продукт, с которым он выходит на рынок. Кроме того, эта миссия должна быть сосредоточена как на внешнем мире, так и на внутренней интеграции. Одна организация приходит на рынок для того, чтобы «сделать мир меньше» (лозунг одной из телекоммуникационных компаний).
Это дает вам возможность поговорить по телефону с кем-нибудь в мире. Это представление о целях организации, в первую очередь — для ее клиентов. Другой взгляд на цель организации: миссия глазами самих сотрудников. Вот вопрос, который мы зададим, чтобы сделать мир меньше? В каком направлении идти?». Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет. необходимо четко определить образ желаемого будущего и определить не только место и качество организации, но и внешнюю среду, которая также не останется неизменной.
Организация и планирование налоговой деятельности
... организации есть ненулевой отчет, отчет по НДС представляется только в электронном формате. Разнообразие форм НКО и сфер деятельности, наличие различных способов и источников их финансовой поддержки, меняющееся законодательство и другие обстоятельства осуществления деятельности ...
В рамках внешней адаптации важно выявить и как это произойдет. Какой путь? Если можно было уточнить вопросы о миссии, о том, какое будущее строится, о путях ее достижения, то основная часть проблем была решена. Работа менеджеров по персоналу — дать сотрудникам организации четкое представление о том, что, когда и почему произойдет. Например, целью развития холдинга НК ЮКОС является «Формирование компании как единого хозяйствующего субъекта».
Понимание партнеров организации также является очень важной составляющей корпоративной культуры. Организационная структура построена для конкретных людей и без них не может быть реализована. При изменении организационной структуры необходимо учитывать технологические изменения, наличие персонала, проверенные методы организации деятельности, внешнюю инфраструктуру, в которую, в частности, входят бизнес-партнеры и клиенты. Здесь важно максимально использовать внешнюю инфраструктуру.
Следовательно, миссия, видение будущего компании, этапы продвижения к ней и партнеры являются наиболее важными параметрами корпоративной культуры, которые работают на внешнюю адаптацию.
Что влияет на внутреннюю интеграцию в корпоративной культуре? В основном это представление о том, как будет работать команда. Каков будет характер его деятельности? Кроме того, выбор бизнес-технологий зависит от ценностей организации. Если мы работаем в рамках предпринимательской организационной культуры, наши люди активны, инициативны, ориентированы на конечный результат, они выберут тот вид бизнеса, который будет оптимальным для себя.
В процессе выбора конкретного типа деятельности определяются характеристики необходимых в будущем сотрудников. Какие работники требуются организации? Ориентированные на инновационное развитие или способные долгое время только выполнять совершенно конкретные функции. Если организация еще находится на стадии формирования, то на первом плане появятся люди активные, творческие, способные выходить за пределы поставленных задач, которые в состоянии сами ставить цели и реализовывать их на деле. Если же организация развивается интенсивно, то понадобятся сотрудники, ориентированные прежде всего на распространение существующего опыта. Иное дело — стадия стабилизации. Если на стадии интенсивного развития нет необходимости изо дня в день заниматься рутинной работой, то в период стабилизации без этого не обойтись. Подбирая персонал, важно учитывать характер деятельности, уровня технологий, конкретную ситуацию в организации. Особенно важно обеспечить в организации добротное коммуникативное предоставить сотрудникам возможность эффективно работать, самоактуализироваться. Какие же факторы оказывают влияние на формирование конкретной корпоративной культуры? Нельзя рассчитывать на то, что появятся новые умные люди и станут создавать организацию. Корпоративная культура появляется не сразу, а в результате длительного взаимодействия. Среди факторов, влияющих на формирование определенной корпоративной культуры, выделим происхождение, история создания и основные события в жизни организации; технология деятельности, определяющая способ функционирования организации; ценности и символы организации как провозглашенные, искусственно созданные для внешнего окружения, так и внутренние, служащие регуляторами поведения для ее членов.
Этикет и культура делового общения
... Сегодня корпоративный этикет как условный язык, с помощью которого культура корпоративного общения все больше проявляется в общественной и деловой жизни России. Деловой этикет - важнейший аспект профессионального поведения делового человека, предпринимателя, а знание этикета оказывается ...
Самый главный вывод: корпоративная культура — не красивая одежда организации, а очень важный современного бизнеса, основа преуспевания компании на рынке.
Понятие деловой этики неразрывно переплетается с понятием «корпоративная культура», которое во всем мире, а также — во все возрастающем масштабе — в России становится ключевой предпосылкой успеха в бизнесе.
Корпоративная культура —
Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.
Работу на современном предприятии целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей корпоративной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы. Высокая культура открывает для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, решения на местах, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе. Корпоративная культура обогащает людей чувством — уверенности, гордости за фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования.
Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.
Возникновение и формирование этики и культуры фирмы можно продемонстрировать схемой:
Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать корпоративной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой корпоративной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону.
Культура организации — сложная композиция разных предположений и предпосылок (причем часто даже не поддающихся формулированию), бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Нередко корпоративная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пре делами.
Формирование корпоративной культуры организации (на примере ООО Маркилюкс)
... Москва) по управлению корпоративной культурой в компании. Гипотеза дипломного исследования: разработка модели управления корпоративной культурой представляет собой комплекс мероприятий с выявлением приоритетных направлений, отражающих состояние существующей корпоративной культуры данной организации. Методологической основой диссертации ...
предположения,
ценности (
символика»,
Понятие культуры фирмы включает в себя множество компонентов, но особое место при ее формировании занимает мнение о фирме, ее общественный авторитет. Если предприниматель, менеджер хочет, чтобы его фирма на рынке преуспевала, необходимо постоянно заботиться о ее имидже, о том, как партнеры, покупатели, все общество ее воспринимают. Репутация фирмы — сложное понятие, вмещающее, в частности, в себя весь цикл операций с товаром: от его проработки до продажи конечному покупателю. Но, естественно, на этом процесс формирования хорошей репутации не завершается. Очень важно сохранить хорошее отношение клиентов к фирме. Поэтому вся фирма должна быть ориентирована на потребителя. В этих целях надо затратить немало денег, времени, сил на формирование культуры фирмы, соответствующую подготовку ее работников.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/etika-i-kultura-predprinimatelskoy-deyatelnosti/
1. Э.А. Уткин. Этика бизнеса. М., 2004
2. Малахов В.А. Етика: Курс лекцій: Наш. посібник — К.: Либідь, 2000. — 384 с.
