Социально-психологические аспекты управления персоналом

метки: Персонал, Управление, Кадровый, Организация, Социально, Аспект, Менеджмент, Психологический

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Управление персоналом — отнюдь не новая наука, но в то же время в нашей стране долгое время не получала должного внимания. К сожалению, с самого начала своего существования российское предприятие было ориентировано на получение краткосрочной прибыли при минимальных затратах. Исходя из этого отношения, инвестиции в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто экстраординарное. Бесконечность российского рынка труда также способствовала формированию этого мнения.

Однако последнее десятилетие реформ показало, что эта точка зрения ошибочна. Сегодня в России высоко котируется репутация надежности. Важная составляющая хорошей репутации — профессионализм сотрудников. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор персонала осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения производительности труда и увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты изучения сложившейся научной практики показывают, что большинство национальных бизнес-организаций, как правило, сосредоточены на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских компаний имеют низкий организационный статус, не имеют профессиональной подготовки и, по сути, ограничиваются только выполнением бухгалтерских функций.

На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. В наше время распространилось такое явление, как «охота за головами», цель которого — найти «самые ценные копии» сотрудников для компании. Кроме того, руководители предприятий готовы пойти на большие усилия по привлечению необходимого персонала.

Обеспечение рынка необходимым количеством товаров, соответствующих спросу, в большинстве случаев связано с производительностью труда. С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний руководителей. Если управление будет осуществляться неэффективно, даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения.

Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда

... анализа расчетов по оплате труда, изучение организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Авангард-Воронеж», экономический анализ фонда оплаты труда, разработка практических рекомендаций по организации и ведению бухгалтерского учета. В соответствии с целью выпускной квалификационной работы основными ...

Необходимость знания и анализа руководителем вышеперечисленных аспектов деятельности по управлению персоналом свидетельствует об актуальности заявленной темы диссертации.

Важнейшим элементом устойчивости компании является создание условий для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что достигается за счет реализации развитой кадровой политики.

Целью диссертации является исследование кадровой политики компании и сосредоточение внимания на психологических аспектах деятельности по управлению персоналом.

В соответствии с поставленной целью перед данным исследованием возникают следующие задачи;

• оценить роль управления персоналом на предприятии
• оценить роль менеджера по управлению персоналом
• исследовать кадровую политику предприятия
• провести анализ особенностей работы с персоналом
• исследовать мотивацию работников как фактор увеличения результативности труда
• предложить новые для российских предприятий методы отбора персонала

Информационную базу диссертации составляют фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодических изданиях. В процессе написания теоретической части работы будут использованы труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, управлению персоналом, учебные пособия и справочники, а также периодические материалы

Глава 1. Система управления персоналом

1.1. Сущность и задачи управления

понятно, что управление производством происходит через человека: через людей вносятся некоторые корректировки в технические, технологические и организационные аспекты производственного процесса. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого конкретного вида управленческой деятельности, давайте сначала выясним, что является объектом и предметом управления. Объектом управления является отдельный сотрудник, а также определенная их совокупность, выступающая в качестве рабочего коллектива. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Бухучет на предприятии. Программа производственной практики по ...

... ………………. 2.4. Учет расчетов с разными организациями и лицами…………. 2.5. Учет труда и расчетов с персоналом по оплате труда……….. 2.6. Учет расчетов с подотчетными лицами и работниками по прочим операциям…………………………………………………… Заключение………………………………………………………….. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ташлинский» ООО МПЗ «Ташлинский» - крупное предприятие, основным ...

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников за счет общих целей, что характеризует их как коллектив.

Субъекты управления персоналом — это группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве сотрудников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Примеры различных интерпретаций понятия «управление персоналом» можно найти в литературе». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении подчеркивают содержание, отражая функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, гарантирующих эффективность работы и конкурентоспособность компаний». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) — область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками». [2]

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Несмотря на разнообразие определений управления персоналом, мало отличающихся друг от друга по своей сути, есть и такие, которые указывают на то, что это понятие не получило четкой трактовки. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Содержательная структура управления персоналом

Сущность любого бизнеса можно охарактеризовать конкретным списком составляющих его работ или составляющих его элементов. Содержание управления персоналом составляют:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, — расстановка);
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда,

высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

По управлению персоналом. Если начальник — мужчина

... нечто больше?; 4. http://www. *****/forum/?Subdiv_ID=11&Topic_ID=148&Page_NUM=2 *****. Форум по управлению персоналом. Странные проявления кандидатов; 5. *****, А. Милехин. ... по персоналу стартует от 25000 руб. Как правило, в обязанности такого специалиста входит: участие в разработке корпоративной политики компании; внесение предложений по оптимизации организационной структуры управления; ...

• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Цели и задачи

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Есть некоторое различие в схожих, а иногда и взаимозаменяемых понятиях «личный» и «личный». Обычно под персоналом понимается совокупность сотрудников предприятия, которая характеризуется профессиональной квалификацией, социально-психологическими, половозрастными и другими структурными составляющими. В состав персонала входят только сотрудники, обладающие профессиональным трудом, прошедшие специальную подготовку. В то время как рабочий потенциал объединяет всех трудоспособных работников, количество рабочих мест больше, чем количество неквалифицированных и низкоквалифицированных сотрудников.

Реализация кадровой политики предприятия с помощью программы ...

... "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8" автоматизирует решение следующих задач: расчет заработной платы; управление финансовой мотивацией персонала; исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда; отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия; управление денежными ...

Персонал — это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых основную роль играют социально-психологические, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства компании. Ведущие предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо полагая, что основной потенциал для успешной работы юридических лиц заключается в их персонале, их квалификации и приверженности интересам предприятия. Под персоналом мы понимаем совокупность всех человеческих ресурсов, которыми располагает организация. Люди являются стратегическим фактором, определяющим будущее организации, потому что это люди, которые делают работу, выдвигают идеи и позволяют компании жить.

Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Современная концепция управления персоналом ставит конкретного человека в центр предприятия как социально-экономической системы и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.

Управление персоналом — это функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечить компанию в нужное время персоналом в необходимом количестве и требуемого качества, их правильное позиционирование и стимулы. Целью управления персоналом является формирование операционных групп, в которых сотрудники действуют в соответствии со своими интересами и на благо организации в целом. Персонал предприятия одновременно может служить и объектом, и субъектом управления. Сотрудники компании являются объектами, потому что они являются частью производственного процесса. Таким образом, планирование, обучение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются как управление материальными элементами производства.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом преследует цели:

1) помощь фирме в достижении общих целей;

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4) стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме. Основная цель — прибыль предприятия в системе управления персоналом, которая получается за счет удовлетворения социальных потребностей человека в производстве.

Экономические методы в управлении современными организациями. ...

... системы управления бизнесом двумя методами: итоговым индексом и балльной оценкой. Экономические методы управления в менеджменте - это совокупность средств и инструментов, с помощью которых осуществляется целенаправленное воздействие на внутренние переменные предприятия ... Внутрифирменный расчет реализуется в организациях, имеющих децентрализованную структуру управления и разные хозяйственные отношения ...

Организационная структура системы управления персоналом —

Подразделения — носители функций управления персоналом — в широком смысле можно рассматривать как службу управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

До сих пор большая часть работы по управлению персоналом выполнялась линейными руководителями из различных отделов организации.

Структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции приема и увольнения персонала, а также организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения этих последних функций часто создается учебный отдел или учебный отдел. Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром работы с персоналом. он структурно отделен от Департамента труда и организации заработной платы, Департамента охраны труда, Юридического департамента и других департаментов, которые выполняют функции управления персоналом.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы и службы социальных исследований.

Системы управления персоналом формируются в ряде организаций, объединяющих под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, связанные с работой с персоналом.

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управлению организацией, в мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Система управления персоналом организации включает:

— Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями. Функции данной подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных подразделений, их заместители, мастер, бригадир.

• Подсистема кадрового планирования и маркетинга выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация рекламы.

— Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Управление эффективностью организации

... CPM, и, как следствие, сбалансированная система показателей часто используется в качестве основы системы управления эффективностью организации. Используя методы управления эффективностью, собственники стремятся донести стратегию до всех уровней организации, трансформировать стратегию в действия и ...

— Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений.

• Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, размещение и адаптацию новых сотрудников, оценку кандидатов на замещение вакансии.

— Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм морального поощрения персонала.

• Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья, организацию социального

— Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

— Подсистема технического и информационного обеспечения системы управления персоналом осуществляет: ведение учета и статистики персонала, обеспечение персонала научно-технической информацией, проведение патентно-лицензионной деятельности, а также сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и оргтехники.

В зависимости от размера организации состав подразделений будет различаться. В небольших организациях отдел может выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть возложено на конкретного специалиста, а не на отдел.

Некоторые функции могут быть переданы другим подразделениям, структурно не входящим в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технической разработки. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Структурное местоположение службы управления персоналом возможно по одному из следующих вариантов:

1) служба в качестве штабного органа структурно подчинена руководителю организации;

2) служба организационно включена в руководство организацией, где введена должность директора по персоналу;

3) служба в качестве штабного отдела структурно подчинена, общему руководству организации (директорам по функциональным направлениям);

Управления персоналом в организации. Система управления персоналом ...

... системами управления предприятия; изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики; разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации; Такой отчет ... работы. Основными методами обучения персонала являются ...

4) служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Создание организационной структуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

• формулирование целей системы управления персоналом;
• определение состава функций управления;
• формирование состава функций управления;
• формирование состава подсистем оргструктуры;
• определение прав и ответственности руководителей и специалистов подразделений всех уровней;
• установление связей между подсистемами;
• расчет трудоемкости функций и численности подразделений; в построение конфигурации оргструктуры.

Важным этапом в процессе построения организационной структуры системы управления персоналом является формирование связей между ее подсистемами. При этом следует четко фиксировать тип подключения, его содержание, частоту, материальные векторы. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное подчинение (непосредственное ад­министрирование); функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); совместное выполнение работ; функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению; процесса принятия решения).

Система управления персоналом включает следующие основные элементы:

1) группу специалистов аппарата управления;

2) комплекс технических средств СУ;

3) информационную базу для управления персоналом;

4) комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

5) правовую базу и совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого он призван способствовать обеспечению условий для конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и сотрудниками в рамках бизнес-стратегии. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В самом общем виде управление персоналом включает в себя обеспечение организации необходимым количеством сотрудников, заинтересованных в выполнении требуемых производственных функций, обеспечивающих требуемое производственное поведение.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

1.3. Принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом организации подчиняется ряду закономерностей:

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы, требованиям производства
• необходимость учета взаимосвязей между подсистемами и элементами внутри системы управления персоналом;
• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
• закономерность минимизации ступеней управления персоналом.

Принципы управления персоналом — это те правила, основные нормы, которым должны следовать руководители в процессе управления персоналом:

Повышение эффективности мотивационного механизма управления персоналом ...

... требования к управлению организациями и, в частности, к управлению персоналом организации. Эффективность функционирования организации и, в ... МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1. Оценка трудового потенциала организации и эффективности его ... методами анализа и разработки системы управления компании. Вышесказанное обуславливает актуальность темы. Проблемы анализа системы управления персоналом, ...

• принцип единства распорядительства;
• принцип сочетания единоначалия и коллегиальности;
• сочетания централизации и децентрализации;
• контроля исполнения решений;
• отбора, подбора и расстановки кадров и др.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Среди методов управления персоналом выделяют три группы методов: административные, экономи­ческие и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине («методы кнута»), имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. К административным методам относятся: формирование структуры органов управления; утверждение административных норм; правовое регулирование; издание приказов, распоряжений; инструктирование, отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций, стандартов организации; административные санкции и поощрения; административные методы управления осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и включает организационное регламентирование (положения о функциях структурных подразделений, права, обязанности их руководителей и сотрудников); организационное нормирование (разработка технических, технологических, эксплуатационных нормативов, трудовых нормативов, финансовых, организационно-управленческих нормативов и пр.); организационно-методическое инструктирование (инструкции, действующие в организации: должностные инструкции, методические указания по выполнению работ, рабочие инструкции последовательности трудовых операций и пр.).

Распорядительные административные воздействия осуществляются в форме приказа, распоряжения, которые являются правовыми актами ненормативного характера, придают юридическую силу управленческим решениям. Распорядительные воздействия предполагают контроль и проверку исполнения.

Экономические методы управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия, основываются на использовании экономических интересов людей («методы пряника»), включают в себя: экономическое стимулирование людей, финансирование, оплата труда, кредитование, технико-экономический анализ и планирование, капиталовложения; ценообразование, страхование, участие в прибылях и ка­питале, установление материальных санкций и поощрений. На основе технико-экономического планирования определяется программа деятельности организации, определяются задания структурным подразделениям, обеспечивается рост прибыли предприятия за счет снижения себестоимости продукции, материально стимулируются работники в соответствии с количеством и качеством. В условиях рыночной системы хозяйствования усиливается роль экономических методов управления персоналом.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании морального воздействия («методы убеждения») и социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы личности, группы и т.п.).

Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей со­циологии и психологии. Социологические методы позволяют установить статус сотрудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить эффективные коммуникации в коллективе, найти решение в конфликтных ситуациях, обоснованно принимать кадровые решения. К социологическим методам относятся анкетирование, интервью, социометрия, наблюдение, собеседование. Психологические методы направлены на конкретную личность работника и строго индивидуализированы, обращены к внутреннему миру человека. Социально-психологические методы включают: социально-психологическую диагностику работников и трудовых коллективов, социально-психологическое планирование, формирование кол­лективов и групп, создание творческой атмосферы и благоприятного социально-психологического климата, участия работников в управлении, установление социальных норм поведения, моральных санкций и поощрений, удовлетворение культурных и духовных потребностей работников, развитие у работников инициативы и ответственности; минимизация психологических конфликтов, стрессов, осуществление психологического отбора персонала, психологической адаптации новых работников, разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников, развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения идеальных сотрудников.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

1.4 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

• производственная деятельность предприятия — реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
• финансово-экономическая — возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;
• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления:

1) производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

2) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;

3) ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства. Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно — закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т.п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.